創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化

　　為什么通用電器蓬勃發(fā)展而西屋公司解體變賣？為什么波音欣欣向榮而麥道拱手被購？為什么舊金山淘金者橄欖球隊(duì)年復(fù)一年在賽季獲勝，而芝加哥熊隊(duì)卻從來也不曾有此佳績？由于不了解高績效文化的創(chuàng)造過程，人們往往覺得似乎是魔力在其中起作用。但事實(shí)上高績效文化并不是由魔力所創(chuàng)造的。 如何領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織使其獲得最大績效乃是每位商界領(lǐng)袖都必須盡力解答的問題。為此，尤其應(yīng)該解答好下列問題： ◎是否真有什么東西可以用來預(yù)測績效？ ◎?yàn)楹斡心敲炊嗳穗m然頭腦聰明卻績效平平？ ◎?yàn)楹喂芾碚吆蛦T工只是抱怨存在的問題而不去解決這些問題？ ◎?yàn)楹喂芾碚卟煌ㄟ^培養(yǎng)下屬使自己的日子過得更好些？ ◎?yàn)楹稳绱酥嗟墓芾碚吆ε轮苯印⑻拐\地與下屬對話？ ◎既然想掙更多的錢、獲得更好的事業(yè)發(fā)展，卻為何沒有更多的員工對自身的提高起責(zé)任來呢？ 但假定這些問題能獲解答，假定…… ◎你能知道什么可以預(yù)測績效； ◎人們提高績效并真正全力以赴地工作； ◎管理者和員工遇到問題不是去抱怨而是積極去解決； ◎管理者選出并聘用那些具有最佳行為、品格和素質(zhì)的人才，從而克保他們能創(chuàng)出成功業(yè)績； ◎管理者真正關(guān)心對下屬的培養(yǎng) ◎管理者直接、坦誠地與下屬對話； ◎員工對自身的提高負(fù)責(zé)任； ◎管理者利用所獲取的反饋信息了解自身的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)。 那又將是怎樣一番景象呢？ 本書正是為詮釋這一系列問題而撰寫的，因?yàn)橹挥谢卮鸷眠@些問題才能創(chuàng)建出一個(gè)管理者和員工都符俁上述假設(shè)的組織。 這是一本關(guān)于績效和滿意度的書，一本關(guān)于幫助組織及其成員成功實(shí)現(xiàn)其愿望的書，一本關(guān)于創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化的書?；谀芰Φ钠髽I(yè)文化是一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工為達(dá)到組織目的、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織的價(jià)值觀協(xié)同工作的組織體系。這也是一本關(guān)于改進(jìn)組織績效并獲得勝人一籌經(jīng)營成果的書，適合實(shí)業(yè)界及學(xué)術(shù)界人士閱讀。

　　邁克爾·茨威爾，耶魯大學(xué)人類學(xué)博士，擁有茨威爾國際公司和變革學(xué)公司。茨威爾博士將社會學(xué)的精華引入人才招聘領(lǐng)域，研究和開發(fā)一種系統(tǒng)化工程程序，用它來分析企業(yè)文化、個(gè)性、工作合適性、人際關(guān)系和能力，在公司范圍內(nèi)建立起基于能力的選任機(jī)制。他還建立了一種基于能力的績效管理系統(tǒng)，其基礎(chǔ)是這樣一個(gè)顯而易見的假設(shè)：如果能力是我們所知道的是佳績效預(yù)測指標(biāo)，則應(yīng)將其用于招聘的整個(gè)生命周期——聘用、考核、培養(yǎng)、繼任計(jì)劃、高潛所跟蹤以及事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。能力還應(yīng)成為決定企業(yè)文化發(fā)展、組織變革等企業(yè)再造等方面戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的關(guān)鍵決定因素。