戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法

第一部分戰(zhàn)略薪酬背景
第一章戰(zhàn)略薪酬：人力資源系統(tǒng)的組成部分
提綱
學(xué)習(xí)目的
考察和界定薪酬相關(guān)內(nèi)容
什么是薪酬?
核心薪酬
“邊緣”薪酬或員工福利
薪酬發(fā)展歷史：通向戰(zhàn)略薪酬之路
戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策
競爭戰(zhàn)略選擇
專欄1-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
EMC公司戰(zhàn)略：把信息轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢
支持公司戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)決定
專欄1-2美元的價值
政府放松管制增強(qiáng)了美國航空業(yè)的競爭力
薪酬專業(yè)人員的目標(biāo)
人力資源專業(yè)人員如何配合公司管理
人力資源部門如何運(yùn)用薪酬職能
薪酬部門的主要目標(biāo)
薪酬系統(tǒng)的服務(wù)對象
總結(jié)
討論題
第二章戰(zhàn)略薪酬實踐：戰(zhàn)略分析和相關(guān)因素
提綱
學(xué)習(xí)目的
戰(zhàn)略分析
外部市場環(huán)境
內(nèi)部能力
專欄2-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
“電子經(jīng)濟(jì)”分類
影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬實踐的因素
國家文化
組織和產(chǎn)品生命周期
專欄2-2美元的價值
Tupperware(塔珀家用塑料制品)公司反彈
總結(jié)
討論題
第三章影響薪酬實踐的相關(guān)因素
提綱
學(xué)習(xí)目的
薪酬和良好社會環(huán)境
雇員目標(biāo)
雇主目標(biāo)
政府目標(biāo)
影響薪酬策略的雇傭法
收入持續(xù)性. 安全性和工作時間
專欄3-1美元的價值
名義和實際美元
工資歧視
傷殘補(bǔ)貼和家庭補(bǔ)貼
專欄3-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
守法行為未打破發(fā)展限制
現(xiàn)行工資法
聯(lián)邦政府作為雇主受到的相關(guān)影響
工會的相關(guān)影響
市場影響
總結(jié)
討論題
第二部分工資基礎(chǔ)
第四章傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)：工作資歷和業(yè)績
提綱
學(xué)習(xí)目的
資歷和工齡工資
歷史回顧
參與者是誰?
資歷工資制度的效力
資歷工資和工齡工資計劃的設(shè)計
資歷工資的優(yōu)點
使資歷工資與競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)
業(yè)績工資
參與者是誰?
考察業(yè)績工資的相關(guān)因素
績效評價
績效評價計劃的種類
考察績效評價過程
加強(qiáng)績效和工資的聯(lián)系
使績效評價與商業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系
工作分析
交流
建立有效的評價機(jī)制
專欄4-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
獎勵團(tuán)隊績效的業(yè)績工資
授予雇員權(quán)力
績效區(qū)分
業(yè)績工資計劃可能存在的缺陷
無法區(qū)分績效
不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)
雇員工作績效評定中的主管偏見
專欄4-2美元的價值
成本更低的業(yè)績獎金
管理層和雇員缺乏坦誠交流
不合理的社會結(jié)構(gòu)
業(yè)績外因素
不合理競爭
缺乏激勵價值
使業(yè)績工資和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系
最低成本競爭戰(zhàn)略
區(qū)別競爭戰(zhàn)略
總結(jié)
討論題
第五章激勵工資
提綱
學(xué)習(xí)目的
激勵工資和傳統(tǒng)工資的比較
個人獎勵計劃
個人獎勵計劃定義
個人獎勵計劃種類
個人獎勵計劃的優(yōu)點
個人獎勵計劃的缺點
團(tuán)隊獎勵
團(tuán)隊獎勵定義
團(tuán)隊獎勵種類
專欄5-1美元的價值
工會會員的獎金制度
團(tuán)隊獎勵的優(yōu)點
團(tuán)隊獎勵的缺點
全公司獎勵
全公司獎勵的定義
全公司獎勵的種類
利潤分享計劃
計算利潤分享獎金
利潤分享計劃的優(yōu)點
利潤分享計劃的缺點
員工股權(quán)計劃
激勵計劃設(shè)計
團(tuán)隊和個人獎勵
風(fēng)險水平
補(bǔ)充或代替基本工資
績效標(biāo)準(zhǔn)
專欄5-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
“獎勵A(yù),
期望得到的卻是B的愚蠢行為”
時間界限：短期和長期
使激勵工資與競爭戰(zhàn)略相聯(lián)系
最低成本競爭戰(zhàn)略
區(qū)別競爭戰(zhàn)略
總結(jié)
討論題
第六章以人為本的工資
提綱
學(xué)習(xí)目的
以能力為基礎(chǔ)的工資. 知識工資和技術(shù)工資的定義
專欄6-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
什么是“能力”？
知識工資計劃的作用
采用知識工資計劃的原因
技術(shù)創(chuàng)新
全球競爭加劇
不同種類的知識工資計劃
專欄6-2美元的價值
知識工資和績效工次相結(jié)合
以人為本的工資和以工作為本的工資的區(qū)別
知識工資計劃的優(yōu)點
對雇員的好處
對雇主的好處
知識工資計劃的缺點
使知識工資和競爭戰(zhàn)略相聯(lián)系
最低成本競爭戰(zhàn)略
區(qū)別競爭戰(zhàn)略
總結(jié)
討論題
第三部分制定薪酬制度
第七章建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制
提綱
學(xué)習(xí)目的
工作分析
工作分析程序具體步驟
專欄7-1美元的價值
關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類系統(tǒng)
工作分析的法律問題
工作分析方法
美國勞工部職業(yè)信息網(wǎng)(O*NET)
工作評價
報酬因素
工作評價程序
工作評價方法
分?jǐn)?shù)分析法
可供選擇的工作內(nèi)容評價方式
工作評價的其他方法
內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制和競爭戰(zhàn)略
總結(jié)
專欄7-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
工作評價陰礙競爭優(yōu)勢
討論題
第八章建立市場競爭薪酬體制
提綱
學(xué)習(xí)目的
市場競爭工資制度：基本結(jié)構(gòu)單元
薪酬調(diào)查
首要考慮因素
使用公開發(fā)表的薪酬調(diào)查資料
薪酬調(diào)查：戰(zhàn)略考慮
薪酬調(diào)查資料
專欄8-1美元的價值
統(tǒng)計可能產(chǎn)生不同的結(jié)果
綜合內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平
薪酬政策和戰(zhàn)略要求
專欄8-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
女人賺的錢通常比男人賺的少
總結(jié)
討論題
第九章建立體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)
提綱
學(xué)習(xí)目的
建立工資結(jié)構(gòu)
第一步：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目
第二步：決定市場工資線
第三步：工資級別定義
第四步：確定每一個工資級別的工資范圍
第五步：結(jié)果估評
設(shè)計業(yè)績工資制度
業(yè)績工資增量
加薪時間
重復(fù)和非重復(fù)增加業(yè)績工資
基本工資現(xiàn)有水平
獎勵績效：業(yè)績工資表
業(yè)績工資加薪預(yù)算
專欄9-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
因資金不足而造成的最優(yōu)方案的失敗
設(shè)計銷售獎勵薪酬方案
可供選擇的其他銷售薪酬方案
銷售薪酬方案和競爭戰(zhàn)略
決定固定工資和綜合薪酬
專欄9-2美元的價值
作為薪酬的非貨幣獎勵
知識工資計劃設(shè)計
建立技術(shù)單元
制度轉(zhuǎn)換
培訓(xùn)和證書
工資結(jié)構(gòu)變異
寬帶
雙軌工資結(jié)構(gòu)
總結(jié)
討論題
第四部分員工福利
第十章法定福利
提綱
學(xué)習(xí)目的
法定福利概述
法定福利組成部分
1935年社會保障法
專欄10-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
OASDI和醫(yī)療保險計劃能保護(hù)我們嗎？
州義務(wù)傷殘法(雇員補(bǔ)償)
1993年家庭事假和病假法
法定福利對戰(zhàn)略薪酬的意義
專欄10-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
FMLA（家庭事假和病假漢）對雇主來說很昂貴嗎？
總結(jié)
討論題
第十一章非固定福利
提綱
學(xué)習(xí)目的
非固定福利概述
非固定福利的組成部分
保障計劃
專欄11-1美元的價值
現(xiàn)金平衡方案節(jié)約開支,
但可能造成年齡歧視
非工作時間報酬
服務(wù)
指導(dǎo)非固定邊緣薪酬的法律
工會和邊緣薪酬
專欄11-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
由于業(yè)已存在的醫(yī)療條件,
HIPAA降低了“工作限制”
設(shè)計和計劃福利方案
決定誰得到福利
決定計劃中是否包括退休人員
試用期
融資
雇員選擇
抑制成本
信息交流
非固定福利對戰(zhàn)略薪酬的意義
總結(jié)
討論題
第五部分現(xiàn)代戰(zhàn)略薪酬挑戰(zhàn)
第十二章國際薪酬
提綱
學(xué)習(xí)目的
競爭戰(zhàn)略和國際活動如何適應(yīng)
最低成本生產(chǎn)廠商轉(zhuǎn)移到更便宜的生產(chǎn)地區(qū)
區(qū)別和尋找新的國際市場
全球化如何影響人力資源部門
國際薪酬方案的復(fù)雜性
首要考慮因素
東道國國民. 第三國國民和駐外人員：
定義和與薪酬問題的關(guān)系
駐外工作期限
人員流動性
公平：工資對照人群
國際薪酬方案的組成部分
確定美國駐外人員基本工資
確定基礎(chǔ)工資的方法
購買力
貨幣穩(wěn)定性
通貨膨脹
美國駐外人員的激勵薪酬
專欄12-1鼓舞（或打擊）士氣的報酬
增加歐洲國家高級經(jīng)理人員薪酬
確定美國駐外人員的邊緣薪酬
美國駐外人員的標(biāo)準(zhǔn)福利
美國駐外人員的額外福利
美國駐外人員總體薪酬的資產(chǎn)負(fù)債表法
住宅和公用事業(yè)
商品和服務(wù)
非固定收入
稅收
資產(chǎn)負(fù)債表法實例
專欄12-2美元的價值
歐洲分享工作的辦法
回國薪酬問題
東道國國民(HCNs)和第三國國民(TCNs)的薪酬問題
總結(jié)
討論題
第十三章高級經(jīng)理人員薪酬
提綱
學(xué)習(xí)目的
高級經(jīng)理人員薪酬原則：
對競爭戰(zhàn)略的意義
高級經(jīng)理人員的定義
誰是高級經(jīng)理人員?
關(guān)鍵雇員(1RS[國內(nèi)收入署]指南)
高級經(jīng)理人員總體薪酬
現(xiàn)付核心薪酬的組成部分
遞延核心薪酬的組成部分：股票薪酬
遞延核心薪酬的組成部分：金色降落傘
邊緣薪酬：增加的保障計劃福利和額外補(bǔ)助
確定高級經(jīng)理人員薪酬的原則和過程
確定高級經(jīng)理人員薪酬的主要參與者
確定高級經(jīng)理人員薪酬的理論解釋
高級經(jīng)理人員薪酬公布規(guī)則
專欄13-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
工人對美國高級經(jīng)理人員薪酬的看法
高級經(jīng)理人員薪酬：美國高級經(jīng)理人員的收入過高嗎?
高級經(jīng)理人員薪酬和其他工作人員薪酬比較
戰(zhàn)略問題：是績效工資嗎?
道德問題：高級經(jīng)理人員的薪酬公平嗎?
國際競爭
專欄13-2美元的價值
維護(hù)美國高級經(jīng)理人員薪酬
總結(jié)
討論題
第十四章自由工作人員薪酬：非正式雇員和自由工作時間
提綱
學(xué)習(xí)目的
非正式雇員
非正式雇員分類
美國雇主越來越多地使用非正式雇員的原因
專欄14-1美元的價值
重新雇傭退休雇員作獨立簽約人
專欄11-2鼓舞（或打擊）士氣的報酬
公司聘用非正式雇員值得嗎？
非正式雇員的核心和邊緣薪酬
兼職雇員
臨時雇員
租賃雇員
獨立簽約人. 自由職業(yè)者和顧問
自由工作安排：彈性工作制. 壓縮工作周和遠(yuǎn)程辦公
彈性工作制
壓縮工作周
遠(yuǎn)程辦公
自由工作安排：工作和家庭生活的平衡
自由雇員的核心和邊緣薪酬
核心薪酬
邊緣薪酬
工會對非正式雇員和自由工作安排的反應(yīng)
使用非正式和自由工作人員的戰(zhàn)略問題和戰(zhàn)略選擇
總結(jié)
討論題