跟我學做人力資源經(jīng)理

定　價：￥39.00

作　者：	趙濤編著
出版社：	北京工業(yè)大學出版社
叢編項：	中國企業(yè)金牌培訓師叢書
標　簽：	人力資源管理

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ISBN：	9787563912209	出版時間：	2003-02-01	包裝：	平裝
開本：	24cm	頁數(shù)：	285	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　這是一本超越常規(guī)的書。它突破了通常我們講述人力資源管理的方法和思維定式。作者巧妙地利用了人力資源經(jīng)理身上所被賦予的神圣光環(huán)和責任，讓每一位讀者能夠很快地進入角色去感受人力資源管理的魅力，體味作為人力資源經(jīng)理的那種榮耀和義務(wù)。本書的作者熟悉人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，尤其難能可貴的是，他根據(jù)親身經(jīng)歷過的不同的人力資源管理模式，經(jīng)過比較研究，從中汲取了大量精華，形成了一套適合中國國情的，具有極強的可操作性的人力資源管理模式。它們是富有吸引力的，特別是注重實際操作，注重人力資源管理過程設(shè)計與管理工具的提供，因而得到了業(yè)內(nèi)人士廣泛的認同與好評。通過對這些模式和規(guī)則的敘述和解說，作者進一步提出了人力資源經(jīng)理所必須掌握的四項基本技能：第一是人力資源業(yè)務(wù)的熟悉度，這是最基本的，其中包括了技巧、制度等；第二是對公司人才戰(zhàn)略上的考慮，不僅僅要知道今天的需要，還要知道公司明天發(fā)展需要什么樣的人力資本支持；第三是成為帶動變革的先鋒，能夠督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變；第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。閱讀本書毫無疑問使我們完成了對人力資源管理經(jīng)理從感性認識到理性認識的過渡。本書適應(yīng)于從事人力資源管理工作的各個階層的經(jīng)理人，同時也為建立一個持續(xù)發(fā)展的組織，培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理提供了一個全面的規(guī)劃。

作者簡介

　　趙濤先生是香港管理科學研究院研究員，北京華瑞創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理咨詢公司資深管理顧問，創(chuàng)辦人之一，同時還是北京外國語大學國際商學院講師。研究領(lǐng)域包括人力資源管理、公司文化、績效管理等。作者致力于幫助企業(yè)提升人力資源管理水平，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，先后為十余家國內(nèi)企業(yè)提供過管理咨詢培訓服務(wù)，具有豐富的管理咨詢及培訓經(jīng)驗。著作有《管理學》、《發(fā)現(xiàn)戴明》、《企業(yè)績效管理方法與工具》等。

圖書目錄

前言
第1章
做事先做人
建立自己的親和力
非凡的溝通力
卓越的領(lǐng)導(dǎo)力
說服力
“以人為本”的管理思想
人力資源經(jīng)理的獨特價值觀
第2章
正確看待人力資源
認識人力資源管理的任務(wù)
認識人力資源管理的原則
人力資源管理觀念
人力資源管理的模式
人力資源管理的重心
人力資源管理的方法
第3章
敲定人力資源計劃
福特公司恢復(fù)輝煌的啟示
人力資源計劃的四種方案
人力資源計劃的制定原則
人力資源計劃的內(nèi)容
6W1H職務(wù)分析
職務(wù)分析的意義
把握好職務(wù)分析的時機
職務(wù)分析的方法
編寫人力資源計劃的步驟
保證人力資源的供需平衡
人力資源需求預(yù)測的步驟
人力資源供給預(yù)測的方法
人力缺乏調(diào)整方法
人力過剩調(diào)整方法
第4章
招聘理想人才的策略
把握住現(xiàn)代人才的標準
盡力招到最佳的員工
吸引人們前來應(yīng)聘
如何提高招聘的有效性
清楚地知道自己所需要的人才
現(xiàn)代實用的招才手段
招聘人才的方式
增加企業(yè)吸引力
應(yīng)當關(guān)注如何吸引人才
第5章
靈活把握選人的標準
以適用為原則
能力比知識更重要
人格比專業(yè)知識更重要
不可忽視心理素質(zhì)和工作態(tài)度
擇優(yōu)選擇企業(yè)的經(jīng)理
“求賢若渴”的引才觀
第6章
員工的錄用與職業(yè)生涯定位
面試篩選
電話篩選
簡歷篩選
申請表篩選
作出正確的錄用決定
通知應(yīng)聘者的方法
與新員工簽定協(xié)議
歡迎新員工就位
不要冷落了新員工
及時幫助新員工的職業(yè)定位
第7章
人力資源的培訓與開發(fā)
人的潛力是無限的
必須加強對公司人才的培養(yǎng)
注重員工培訓
確定被培訓人員計劃
確定合理的培訓內(nèi)容
保證培訓形式的靈活性
保證培訓層次的合理性
在職培訓
工作指導(dǎo)培訓技術(shù)
運用講座的方式
以視聽的方式培訓
遠距離培訓方式
程序化教學培訓方式
自我教育式培訓
第8章
讓培訓更有效果
獲得高層管理者的支持
明確培訓在商業(yè)上的利益
建立有助于員工學習的體系
向成功的范例學習
對培訓中的卓有成效者進行獎勵
隨時隨地的學習
第9章
員工績效考評的方法
你的績效考評是什么
建立績效考評體系
選取考評內(nèi)容的原則
對考評內(nèi)容進行分類
編寫考評題目
選擇考評方法
績效考評的類型
績效考評的主要方法
績效的主觀考評法
績效的客觀考評法
依表評估法
排列評估法
對比評估法
目標管理
有效避免和防止績效考評的誤差
正視年度評估
第10章
薪酬管理體系
什么是薪酬
薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡
設(shè)計合理的薪酬制度
調(diào)查薪酬管理中存在的問題
確定企業(yè)薪酬總額
制定薪酬結(jié)構(gòu)
獎金
職務(wù)津貼
職務(wù)等級津貼
新員工薪資結(jié)構(gòu)
其他津貼
第11章
員工的激勵管理
了解影響個人動機的因素
培養(yǎng)激勵的溫床
有針對性地統(tǒng)籌運用激勵
羅克式激勵規(guī)則
綜合激勵模式
有效掌握物質(zhì)激勵
讓努力的員工得到回報
不能輕易削減員工的利益
賞罰分明
用金錢激勵員工
高薪并不是保證
重獎工作成效明顯者
不要只說“謝謝您”
獎勵制度一定要簡單明了
精神激勵的價值
引導(dǎo)部下自我激勵
讓職工成為公司的主人
滿足員工的特定需要
激發(fā)部下的活力
采取正確的疏導(dǎo)方法
讓員工奉獻出他們的感情
贊賞激發(fā)員工的潛力
第12章
注意激勵的方法
新生員工激勵法
目標及組織文化激勵
危機激勵
股權(quán)激勵
控制權(quán)收益激勵
下崗比例激勵法
第13章
建立適當?shù)募s束機制
寬嚴適度
約束的內(nèi)容
約束員工的方式
第14章
人力資源的關(guān)系法則
溝通的特性
有效的溝通
有效溝通的條件
溝通反饋的準則
溝通過程的了解
溝通的基本方法
書面溝通
口頭溝通
非語言溝通
電子媒介
常見的溝通障礙
提高組織溝通的技術(shù)
重視溝通討論
以體諒的心態(tài)待人
創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境
培養(yǎng)員工的團隊意識
建立一個真正的團隊
改善員工交流的效果
第15章
企業(yè)員工流動的管理
人員流動的速率
評估員工的有效性
對員工的職業(yè)管理
英特爾的工作調(diào)換流動
微軟的調(diào)崗流動
第16章
有效領(lǐng)導(dǎo)一個部門團隊
天生“我”材必有用
發(fā)掘別人的優(yōu)點
協(xié)助部屬發(fā)揮潛能
根據(jù)員工的個性安排工作
激發(fā)員工的自豪感
要重視別人能干什么
適當分配工作
給每個員工機會
正確看待員工的自我評價
讓自視甚高的人奮發(fā)向上
換一種角度看問題
第17章
保護員工的權(quán)益
將員工視為戰(zhàn)友
傾聽員工的聲音
提高員工的安全感
恩科的護才秘訣