打造500強企業(yè)的薪酬體系

定　價：￥35.00

作　者：	（美）帕特里夏·津海姆（Patricia Zingheim），（美）杰伊·舒斯特（Jay Schuster）著；北京愛丁文化交流中心譯；北京愛丁文化交流中心譯
出版社：	電子工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	福利

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ISBN：	9787505393431	出版時間：	2004-01-01	包裝：	膠版紙
開本：	24cm	頁數(shù)：	277	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書以六大薪酬原則和總薪酬的四個組成部分為基礎(chǔ)，建立了全書的框架體系。六大薪酬原則保證了各種薪酬措施在目的和方向上的一致性，從而形成了一個統(tǒng)一的主題。全書對各種情況下的薪酬都進行了闡述，從團隊薪酬、稀缺人才的薪酬、高級管理人員的薪酬到并購薪酬和跨國薪酬，各個部分既相互獨立，又是一個有機的整體，是對薪酬潛在力量的一個綜合闡述。同時，作者還引用了大量成功企業(yè)的案例進行論述，極具說服力。讀者對象：高級管理人員、經(jīng)理、人力資源/工資/福利方面的專業(yè)人士。帕特里夏·津海姆、杰伊·舒斯特，他們是舒斯特一津海姆公司的合伙人，該公司是一家薪酬咨詢公司，創(chuàng)建于1985年。他們在全美乃至全世界范圍內(nèi)就總薪酬問題提供廣泛的咨詢，并且經(jīng)常為企業(yè)和學術(shù)團體進行演講。行為有關(guān)工資在促進企業(yè)效益和一線績效方面的知名專家，他們在商業(yè)和專業(yè)期刊與雜志上均發(fā)表過大量文章。他們的觀點也經(jīng)常被世界各地的各種有關(guān)薪酬與企業(yè)經(jīng)營目標的管理文獻所引用。每個員工都希望自己獲得較好的工資和其他形式的薪酬，每個企業(yè)都希望擁有所需的人教授來實現(xiàn)企業(yè)的目標。員工在不斷成長，企業(yè)在不斷發(fā)展，打造一個合理的、完善的薪酬體系也就成為必然。工資可以是一種積極有效的交流工具，借助它可以獲得員工對價值、方向和企業(yè)的認識和支持?？傂匠陮⒖偣べY和有吸引力的前途、個人的成長以及激發(fā)積極的工作環(huán)境整合在一起，在公司和員工之間創(chuàng)造出一個雙贏的合作關(guān)系，從而提高企業(yè)效力，促使整個企業(yè)目標的實現(xiàn)。這本書就是要告訴讀者應(yīng)該怎樣去做。

作者簡介

　　帕特里夏·津海姆、杰伊·舒斯特，他們是舒斯特一津海姆公司的合伙人，該公司是一家薪酬咨詢公司，創(chuàng)建于1985年。他們在全美乃至全世界范圍內(nèi)就總薪酬問題提供廣泛的咨詢，并且經(jīng)常為企業(yè)和學術(shù)團體進行演講。行為有關(guān)工資在促進企業(yè)效益和一線績效方面的知名專家，他們在商業(yè)和專業(yè)期刊與雜志上均發(fā)表過大量文章。他們的觀點也經(jīng)常被世界各地的各種有關(guān)薪酬與企業(yè)經(jīng)營目標的管理文獻所引用。

圖書目錄

前言
作者介紹
第1部分  整合薪酬
第1章  總薪酬和六大薪酬原則2
  薪酬原則2
  薪酬的四個要素8
  總薪酬戰(zhàn)略10
  小結(jié)13
第2章  薪酬變化所需的商業(yè)環(huán)境15
  商業(yè)環(huán)境的價值15
  更合理的勞資關(guān)系16
  改變薪酬的商業(yè)原因18
  診斷總薪酬20
  明確說明薪酬變化所需的商業(yè)環(huán)境24
  兩個關(guān)于薪酬變化所需的商業(yè)環(huán)境的實例26
  薪酬原則的應(yīng)用28
  小結(jié)30
第3章  整合總工資31
  關(guān)于總工資31
  總工資的最佳商業(yè)用途32
  選擇合適的加速器踏板34
  競爭性總薪酬35
  將總現(xiàn)金組合轉(zhuǎn)化為更多的可變工資39
  接受總薪酬47
  小結(jié)47
第4章  績效衡量與管理49
  衡量推動薪酬49
  積極的、有價值的和力所能及的50
  以業(yè)務(wù)導向的目標52
  技能、能力和個人成長57
  發(fā)展和績效反饋62
  小結(jié)66
第2部分  工資手段：加速實現(xiàn)經(jīng)營目標
第5章  獎勵員工個人的現(xiàn)有價值：基本工資68
  獎勵員工個人的現(xiàn)有價值68
  加強所有總工資要素的整合71
  側(cè)重技能和能力因素74
  側(cè)重長期穩(wěn)定的績效因素79
  側(cè)重與勞動力市場相當?shù)膬r值因素81
  為維持當前績效而提高基本工資所帶來的問題83
  基本工資的管理流程84
  小結(jié)86
第6章  建立基本工資的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)88
  確定市場價值88
  基本工資的結(jié)構(gòu)91
  關(guān)于寬帶的其他方面92
  小結(jié)102
第7章  績效獎勵：短期可變工資103
  可變工資的菜單103
  可變工資與現(xiàn)有價值104
  三種可變工資104
  為什么需要可變工資105
  問題還是機會106
  必須做的“外科小手術(shù)”107
  短期可變工資的設(shè)計問題110
  短期可變工資解決方案114
  混合和搭配的可變工資：組合計劃119
  影響遠視野的衡量標準122
  再述可變工資123
  小結(jié)124
第8章  績效獎勵：長期可變工資125
  長期現(xiàn)金可變工資126
  股票期權(quán)132
  小結(jié)141
第9章  褒獎與表揚142
   一枚硬幣的正反兩面143
  與業(yè)務(wù)結(jié)合的另一個機會144
  褒獎的類型145
  褒獎如何改進總工資的其他要素148
  強化褒獎與表揚149
  小結(jié)151
第3部分  通過薪酬來把握關(guān)鍵的商業(yè)機會
第10章  團隊的薪酬154
  團隊與薪酬原則154
  為什么要組建團隊155
  為什么存在團隊工資156
  對各種類型的團隊支付薪酬156
  在什么情況下支付薪酬159
  更多地實行團隊薪酬162
  小結(jié)169
第11章  稀缺人才的薪酬171
  是消極地承受還是積極地采取措施172
  過渡到更合理的勞資關(guān)系172
  方法一：商品化解決方案174
  方法二：總工資解決方案175
  方法三：總薪酬解決方案181
  企業(yè)在發(fā)展良好的狀態(tài)下應(yīng)該做些什么186
  將IT業(yè)的稀缺人才解決方案應(yīng)于其他行業(yè)中186
  小結(jié)187
第12章  銷售團隊的薪酬188
  在轉(zhuǎn)變中銷售188
  改變銷售薪酬189
  銷售團隊的戰(zhàn)略性薪酬190
  銷售額的衡量標準193
  設(shè)計銷售角色195
  設(shè)計銷售薪酬197
  銷售伙伴201
  創(chuàng)建銷售薪酬變化所需的商業(yè)環(huán)境202
  小結(jié)204
第13章  高級管理人員的薪酬205
  領(lǐng)導能力的重要性205
  高級管理人員的工資如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性208
  重新定義高級管理人員薪酬212
  小結(jié)220
第14章  并購薪酬222
  人員很重要——尤其是在并購過程中223
  溝通和變化的機會223
  根據(jù)形勢制定薪酬解決方案225
  確保并購持續(xù)的經(jīng)濟價值236
  小結(jié)239
第15章  全球薪酬241
  全球化總工資241
  全球人才243
  全球人才和全球員工247
  全球薪酬的指導方針248
  面向全球員工253
  向全球化趨勢演變254
  小結(jié)255
第4部分  前進
第16章  發(fā)揮薪酬的作用258
  成功實施的因素258
  成功實施薪酬變化的幾個階段261
  階段1：制定總薪酬戰(zhàn)略和營造商業(yè)環(huán)境262
  階段2：制定薪酬解決方案264
  階段3：進行溝通并實施269
  階段4：持續(xù)改善272
  小結(jié)274
后記  21世紀的薪酬275