動力與績效：知識工作者的資源開發(fā)

第一章 知識與知識工作者
第一節(jié) 知識的再認識
一. 對知識的傳統(tǒng)理解
二. 知識經(jīng)濟中的知識
三. 組織中的知識及其管理
四. 組織的知識管理
第二節(jié) 知識與組織中的人力資源
一. 知識員工
二. 專業(yè)技術(shù)人員的特征
三. 德魯克對知識工作者的分析
四. 知識員工的二重性--人性和資本性
第三節(jié) 知識員工與企業(yè)的關(guān)系
一. 企業(yè)對知識員工的依賴
二. 知識員工對企業(yè)的依賴
三. 組織對知識員工的開發(fā)與管理
第二章 知識工作者的工作動機
第一節(jié) 工作動機的心理學(xué)研究
一. 經(jīng)典的動機理論
二. 現(xiàn)代動機理論
三. 比較動機的古典理論和現(xiàn)代認知理論
第二節(jié) 知識員工工作動機的來源
一. 工作的意義
二. 內(nèi)部動機和外部動機
三. 知識工作者的需求傾向
四. 重要的人格特征
五. 與團隊一起工作的動機
六. 組織公正
第三節(jié) 中國知識員工激勵因素的實證分析
一. 國內(nèi)外學(xué)者的實證研究
二. 實證研究對比分析
第三章 高科技企業(yè)知識員工激勵
第一節(jié) 激勵機制設(shè)計的原理
第二節(jié) 開發(fā)新型薪酬制度
一. 報酬的實質(zhì)
二. 從傳統(tǒng)薪酬制度到新型薪酬制度
三. 新型薪酬制度
第三節(jié) 非薪酬的激勵計劃
一. 工作激勵--設(shè)計有意義的工作
二. 組織激勵--合理授權(quán)建立高效知識團隊
三. 文化激勵--建立合作. 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的文化
四. 持續(xù)學(xué)習(xí)與知識共享
五. 創(chuàng)造有利的外部環(huán)境
第四章 知識工作者工作績效的衡量
第一節(jié) 知識工作者的績效評估：理論和模型
一. 對績效和績效評估的理解
二. 績效評估內(nèi)容模型
三. 績效評價過程模型
第二節(jié) 專業(yè)型知識工作者的績效評估
一. 研究和開發(fā)的職務(wù)特征
二. 研究和開發(fā)人員的績效評估
第三節(jié) 管理型知識工作者的業(yè)績評估
一. 管理人員的績效標(biāo)準(zhǔn)
二. 管理人員績效評估的方法
三. 評估董事會績效
第五章 職業(yè)管理和技能開發(fā)
第一節(jié) 職業(yè)開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)
一. 對職業(yè)開發(fā)和管理的關(guān)注
二. 內(nèi)職業(yè)和外職業(yè)
三. 個體職業(yè)發(fā)展的階段特征
四. 職業(yè)通路
第二節(jié) 知識工作者的職業(yè)發(fā)展階段
一. 職業(yè)發(fā)展早期
二. 職業(yè)發(fā)展中期
三. 職業(yè)發(fā)展后期
第三節(jié) 知識工作者的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向
一. 職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的類型
二. 職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的影響
第四節(jié) 組織的職業(yè)管理和調(diào)節(jié)
一. 完善職業(yè)管理系統(tǒng)
二. 針對新員工的指導(dǎo)人計劃
三. 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃
四. 我國企業(yè)職業(yè)管理的現(xiàn)狀
第六章 知識工作者的創(chuàng)新行為
第一節(jié) 個體創(chuàng)新行為的分析
一. 創(chuàng)新與創(chuàng)造的概念
二. 個體創(chuàng)新行為的過程
三. 創(chuàng)新者的心理特質(zhì)
第二節(jié) 創(chuàng)新行為的社會性條件
一. 社會文化. 輿論和風(fēng)尚
二. 制度對知識工作者創(chuàng)新行為的作用
第三節(jié) 專業(yè)型知識工作者的創(chuàng)新
一. 創(chuàng)新與企業(yè)績效
二. 科學(xué)家的創(chuàng)新特征
三. 科技創(chuàng)新者的協(xié)作
四. 工作環(huán)境與創(chuàng)新
第四節(jié) 管理型知識員工的創(chuàng)新特征
一. 企業(yè)家的創(chuàng)新精神
二. 企業(yè)家的人格特質(zhì)
三. 創(chuàng)新型管理者的行為特征
四. 企業(yè)家創(chuàng)新的來源
第五節(jié) 知識員工創(chuàng)新行為的開發(fā)
一. 提出問題
二. 產(chǎn)生觀念和創(chuàng)意
三. 訓(xùn)練和學(xué)習(xí)
四. 關(guān)注日常創(chuàng)新
第七章 知識工作者的離職行為
第一節(jié) 離職的理論
一. 人力資源流動概念的界定
二. 莫布雷關(guān)于離職的理論
三. 關(guān)于流動的必要性理論
第二節(jié) 離職的因素及其影響
一. 影響離職的因素分析
二. 離職的影響
第三節(jié) 中國知識員工的離職行為
一. 關(guān)于流動率和流動意愿的調(diào)查
二. 關(guān)于流動去向
三. 關(guān)于流出人員和企業(yè)特征的分析
四. 關(guān)于流出原因的分析
五. 關(guān)于離職行為的組織管理對策
第四節(jié) 贏得知識員工的忠誠
一. 員工流動效應(yīng)
二. 贏得忠誠的策略
第八章 中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)員工離職行為的探討
第一節(jié) 中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)流動情況調(diào)查
一. 50家中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動的總體情況
二. 員工調(diào)查問卷的總體情況
第二節(jié) 離職的原因和組織的控制
一. 問題的提出
二. 研究框架和假設(shè)
三. 研究方法和工具
四. 結(jié)果與討論
五. 結(jié)論和建議
后 記