企業(yè)的革命

前言
第一章  中小私企的真面孔
    在“變種”之前，我們還是先看看中小私企究竟是些什么“種”。
  第一節(jié)  不敢接單的企業(yè)
      對于許多中小私企而言，訂單多變成了一件壞事，要么就會少賺錢或不賺錢甚至賠錢，要么就會得罪客戶。
  第二節(jié)  肚子脹暴的企業(yè)
    中小私企中多數的管理問題都不是真正的管理難題，但為什么又天天發(fā)生呢?因為與這些問題打交道的人，要么處于懶惰，要么處于私心，要么為了投老板所好，而將這些問題置于一旁。
  第三節(jié)  守住大門的企業(yè)
    這是中小私企的通?。河腥斯苁?，但無人管那個管事的人。
  第四節(jié) 誰都沒錯的企業(yè)
    企業(yè)出不了貨，毫無疑問，企業(yè)錯了，但企業(yè)內的人卻誰都沒有錯，那這企業(yè)的錯究竟是誰犯的呢?責任究竟該由誰負呢?
  第五節(jié)  師傅密集型企業(yè)
    一、完全依賴于員工經驗的師傅密集型企業(yè)  
    可以說，只要有經驗的員工以及基層班組長不走，其他的中高層管理人員有沒有都不會對生產的進度和品質造成很大的影響。這當然不是一件好事，但有些中小私企事實就是如此。
    二、如何打破對員工經驗的依賴
    舊的是必須改掉的，但卻是有用的，必須要先維持這種舊的東西的穩(wěn)定。新的是必須達成的，但它不能直接推翻和替代舊的東西，你得小心翼翼。
  第六節(jié)  貓抓老鼠的企業(yè)
    一、中小私企天天在“自殺” 
    筆者遇到一位五金廠的老板，他就始終不明白，為什么他們廠那么沒日沒夜地忙，但效益卻不高?
    二、中小私企“人治”的根源 
    工作標準的不統一、不物化、不穩(wěn)定，就只能執(zhí)行“人治”，因為“人”在此時已不僅僅是勞動力，還成為了各種管理標準的“載體”。標準在人心，判斷當然也自在人心，對錯也只能由人心來定，所謂的規(guī)則和“法治”根本無法實現。
    三、中小私企業(yè)制度化運作的難點
    中小私企培養(yǎng)這種博弈能力，比建立無數制度都重要。因為所有的人，當自己要被制度制裁時，都能找出一萬個理由來為自己辯護，而理由是否成立，卻不能由制度本身去認定，就如同法律本身無法認定事實，而只能靠檢察官、律師、陪審團等幾方的博弈才能認定事實    一樣，博弈是認定事實的條件。
  第七節(jié)  “一只狼帶著一群羊”的企業(yè)   
盡管企業(yè)里老板像只兇猛的“狼”，他的部下卻像只溫順的“羊”，但究其實質來講，大多數管理人員只是通過溫順服從的外表，來掩飾其不動腦筋，隨波逐流的生存方式，他們真正維護自己利益的方式卻不一定為老板所知。
第二章  在管理變革中困惑的中小私企 
    面對原材料大幅上漲、用工短缺、成本居高不下越來越多的中小私企難以為繼，盈虧系于一線之間。為了挽救企業(yè)，老板們痛下決心，采取了一系列大刀闊斧的管理變革舉措，然而卻往往收效甚微，原因何在?
  第一節(jié)  把ISO供起來的企業(yè)
ISO質量管理體系在許多中小私企導入的失敗，就是因為大多數企業(yè)在導入它的時候，沒有考慮到人們的抗拒和不服從時的對策，沒有下大力解決如何讓人去執(zhí)行遵守這些流程和職責的問題。
  第二節(jié)  讓ERP癱瘓的企業(yè)
    未曾見過哪家軟件公司在為企業(yè)設計和實施ERP系統時，有一 種如何改變企業(yè)中的“人”的思路和方案，這應該是諸多ERP項目以及其他類似項目沒有成功的主要原因。
  第三節(jié)  內部改革者成為“烈士”的企業(yè)常規(guī)管理者是以企業(yè)既成的習慣、文化、模式為基礎的，而管理變革者所做的恰恰是改變企業(yè)文化和習慣，兩者所要求的素質和能力    都各不一樣。
  第四節(jié)  官僚化的企業(yè)
    以強化行政管理為主體的管理變革模式，因為不從人們的業(yè)務分析入手，不從解決人們在生產管理中的實際問題入手，而是從人們日常的行為規(guī)范入手，就很容易導致表面化和形式化，進而強化企業(yè)的官僚化。
  第五節(jié)  半途而廢的企業(yè)
    如果把管理，尤其是管理變革當作人的改造，那么，“悟”就比“學”更重要。
第三章  中小私企管理變革的難點和突破
    變法先變人，管人要管心，要有效地完成中小私企的管理變革，就必須認真檢討和重新審視我們很多中小私企老板所習慣使用的管控人心的模式：人情管理。
  第一節(jié)  人情管理是中小私企的“死結”
    一、 老板大搞個人崇拜，企業(yè)處于無組織狀態(tài)
人情管理使老板成為群眾的領袖，但企業(yè)普遍處于無政府狀態(tài)，正常的企業(yè)管理體系根本無法有效運作，管理人員人人成為不需負責的自大狂。
    二、人情管理將使企業(yè)失去“變”的能力 
    大量的中小私企，本身就有一種走向死亡的內在動力，活下來或做大做強了，說明它通過一些手段和方法抑制了自己的死亡基因。
    三、企業(yè)成為幫會 
    人情管理這種正常的溝通情感的管理方式，被我們的很多老板用過了頭，用來營造出一個不像企業(yè)的幫會組織。
  第二節(jié)  企業(yè)如何培養(yǎng)員工的自我約束力   
    一、制度的權威從哪里來 
    制度的科學性、合理性固然重要，而制度有沒有從老板身上“借”到它降臨所必須的權威卻更重要。
    二、員工的自我約束力從哪里來 
    簡而言之，在文化的力量先天不足的情況下，讓一個人有自我約束力的唯一辦法，就是讓他成為一個有理想、有追求的人。
    三、建立員工的利益保障機制是提高員工自我約束力的前提    
    他們憑經驗也知道，要想在企業(yè)呆得長久，要想在老板面前還有說話的分量，就必須讓老板依賴于他。否則，他很可能一錢不值，就得立即走人。
第四章  中小私企管理變革的核心   
    企業(yè)導入各種機制和規(guī)范時，沖突和博弈會天天發(fā)生。企業(yè)如果沒有一種處理沖突和博弈的機制和文化，企業(yè)就無法讓這個過程長期持續(xù)下去，最終的制度就只能停在表面，變革就會淺嘗輒止。
  第一節(jié)  中小私企往往一變就亂，一收就死  
    中小私企的管理變革并不難在各種規(guī)范性文件的制定，難就難在執(zhí)行。
  第二節(jié)  中小私企的企業(yè)文化是只有“自己人”才能生存的企業(yè)文化
    大量的中小私企的企業(yè)文化是沒有包容性的，不能讓對立和沖突在內部展開，不能讓自己人和外人和平相處，是一種非此即彼的企業(yè)。
  第三節(jié)  完全放棄沖突和博弈，企業(yè)只能雙輸  
    大多數中小私企現在都艱難地在做，全憑著耗時間，壓價格，才能勉強生存。這種誰都被折磨得要死、誰又都在折磨別人的怪圈總有一天會讓大批的中小私企倒下去的。
  第四節(jié)  中小私企管理變革的核心在哪里  
    管理變革的核心不是制度的導入、文本的擬寫、流程的規(guī)范，而是一種中國人很不擅長的，從古至今都在避免的博弈思想、沖突意識的導入。
……
  第五節(jié)  怎樣避免博弈和沖突的惡性化  
  第六節(jié)  企業(yè)管理如何實現雙贏博弈   
  第七節(jié)  如何建立良性博弈機制 
第五章  如何整合制度與文化的沖突
    當新制度與舊文化不能兼容時，外力是舊文化得以改造、新制度能夠建立的唯一保障。舊的企業(yè)文化不能企盼新的企業(yè)制度來改造，正如土壤不能期待種子來改良一樣。
  第一節(jié)  如何改造老板  
  第二節(jié)  如何改造舊人   
  第三節(jié)  如何引入新人 
第六章  如何讓管理變革的思路在企業(yè)有效實施   
    企業(yè)內部必須有：一個領導變革的核心人物，一個負責實施的變革小組，一系列的管理變革的小型戰(zhàn)役。這是管理變革從思想變成行動的保障。
  第一節(jié)  “動作化”是提升管理變革執(zhí)行力的基本方式 
  第二節(jié)  從企業(yè)的問題出發(fā)是讓人接受變革的切入點   
  第三節(jié)  管理變革的實施必須要有相應的組織保證  
后記