人才評價中心

定　價：￥35.00

作　者：	陸紅軍著
出版社：	清華大學出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787302106258	出版時間：	2005-04-01	包裝：	膠版紙
開本：	21cm	頁數(shù)：	228	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書是系統(tǒng)而獨到地闡述人才評價中心理論、方法、功能與內(nèi)容的最新著作。具有較強的綜合性、獨創(chuàng)性、專業(yè)性和前瞻性，是學術性與應用性俱全的專業(yè)著作。書中對評價中心的基本原則、多種應用、可靠性與有效性評估、評價中心與其他技術和人力資源、管理方法的相互作用作了較為詳盡的闡述。本書適合各級政府領導及企業(yè)管理者，也可作為高等院校經(jīng)濟管理專業(yè)教學參考書。本書前言特別是在知識社會的歷史里程中，人力資源已成為全球競爭的核心資源。全球化正在改變著世界，改變著中國。同時，一個日益強大和開放的中國也正在改變著世界。在世界與中國的關系越來越緊密，人力資源的作用越來越獨特的時代，全世界開始以新的眼光觀察中國的人力資源，也開始以新的思維評價中國的人才資源。中國人力資源的可持續(xù)發(fā)展已成為21世紀全球共同關注的問題。人才資源的評價，始終是管理與發(fā)展的新課題。評價中心則是眾多人才測評方法中綜合效果最佳的人才測評工程?！度瞬旁u價中心》在這一背景下出版，十分及時，也十分難得。我?guī)缀跏窃谡J識陸紅軍教授的同時“認識”評價中心的。那是在20世紀80年代，由于我從事的工作是用聯(lián)合國的援助計劃推動中國的經(jīng)濟發(fā)展，這使我有機會接觸我國人力資源開發(fā)研究領域的領軍人物。陸教授是其中最為執(zhí)著的一個。我為他“二十年磨一劍”的精神和成就喝彩。人力資源是一種特殊的資源。它是自然與環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的焦點，因為，人既是生產(chǎn)者又是消費者。自然資源與人力資源的開發(fā)既有不同，也有相似之處。自然資源再豐富，如果沒有人去開發(fā)，只能是一種潛在資源。人力資源再豐富，如果缺乏科學評價，就不能轉化為現(xiàn)實資源。人力資源是一種綜合性資源。它是發(fā)展的動力，也是發(fā)展的目標。所以，以人為本應該成為一個國家和地區(qū)發(fā)展的根本原則。在知識經(jīng)濟時代，尤其應該重視知識勞動與知識創(chuàng)新的科學評價?！度瞬旁u價中心》既是思想方法論，也是科學發(fā)展觀，值得每一位領導者和管理者認真一讀。

作者簡介

　　陸紅軍，上海國際金融學院院長，教授，中國人員測評工程先行者。曾在美國哈佛大學商學院、賓夕法尼亞大學沃頓商學院和日本早稻田大學等知院校訪問和進修。首先將人才測評科學技術應用于工商界、科技教育、文化界和公共管理部門人才選拔和績效考評。主持完成國家級、省市級科委重大科研咨詢項目及大型國有企業(yè)委托的研究咨詢項目20多個，多次獲得政府頒發(fā)的科技進步獎和學術機構頒發(fā)的學術成果獎。曾在國內(nèi)外出版《人力資源發(fā)展與評價：中國的理論與實踐》、《人員測評工程》、《知識經(jīng)濟：人力資本跨入智力資本》等多部著作。

圖書目錄

序1/i
序2/Ⅲ
圖表目錄/ⅩⅤ
緒論/ⅩⅤⅡ
一、評價中心評價什么?/ⅩⅤⅢ
二、評價中心的基本原則是什么?/ⅩⅤⅢ
三、評價中心具有哪些功能?/ⅩⅠⅩ
四、評價中心在中國/xx
第一章評價中心的理論與歷史/1
一、評價體系的定位/1
二、評價理論的探索/2
(一)經(jīng)典方法/3
(二)扎根理論/5
(三)操作主義/5
(四)三種評價理論的比較/8
(五)行為驅動論與圖式驅動論/9
(六)定性與定量結合論/10
三、各國評價中心及其特點/11
(一)德國評價中心的首創(chuàng)性/12
(二)英國評價中心的持久性/14
(三)美國評價中心的系統(tǒng)性/19
(四)中國評價中心的有效性/26
(五)日本評價中心的適應性/29
第二章管理績效預測方法的比較/33
一、上級評定/33
二、心理測驗/36
三、臨床評價/38
四、廣義面試/40
五、評價中心/42
六、各種方法的比較/44
第三章行為要素：評價的基準/49
一、行為要素的研究方法/49
(一)管理層次法/49
(二)管理任務法/52
(三)管理行為法/54
二、行為要素的設計方法/57
(一)描述說明型/59
(二)成功因素型/59
(三)工作樣本型/61
三、工作分析：行為要素之母/62
(一)工作分析的目標/62
(二)工作分析的整體性/62
(三)工作分析的方法/64
第四章多種技術：評價的方法/67
一、模擬技術/67
(一)無領導小組討論/67
(二)管理游戲和任務練習/70
(三)公文處理/72
(四)數(shù)碼符號與樣本技術/74
(五)評價練習種類/76
二、投射技術/78
三、面試技術/79
四、其他技術/82
第五章過程管理：評價的運作/87
一、評價過程的十個結點/87
二、評價過程管理的原則與要訣/89
(一)初始階段明確定義行為要素/90
(二)實施階段慎用多種練習和信息數(shù)據(jù)/92
(三)設計練習選用多類樣本和跨練習項目/93
(四)評定階段注重評價員團隊協(xié)作/94
(五)最終評定階段注重效度分析/95
第六章評價員的素質(zhì)與訓練/99
一、評價員的素質(zhì)與數(shù)量/99
(一)評價員的素質(zhì)差異/99
(二)評價員的最佳數(shù)目 /102
二、如何對評價要素達成共識/102
三、觀察技能訓練/103
四、決策心理過程訓練/104
五、統(tǒng)一評價標準的培訓/107
六、預測技能訓練/109
第七章信度與效度：評價效用的檢驗/111
一、影響評價信度與效度的因素/111
(一)評價信度和效度的概念/111
(二)影響信度的主要因素 /114
(三)影響效度的主要因素/116
二、效度研究的方法/116
(一)無反饋的研究/117
(二)對控制小組的研究/120
(三)帶反饋的研究/122
(四)同時效度研究/127
三、效度研究方法的評論/128
(一)效度研究樣本/129
(二)評價標準問題/129
(三)與其他方法的比較/130
四、效用：投入與產(chǎn)出/132
第八章評價中心的準則與法規(guī)/135
一、有效性：評價中心倫理的基礎/135
二、實證研究：評價中心準則的考驗/136
三、內(nèi)容效度：評價中心合法性的基礎/137
四、評價中心的公正性與一致性/138
五、評價中心的法庭案例/139
六、評價中心的專業(yè)標準/14i
第九章評價中心的跨文化管理/145
一、中國評價中心跨文化管理的首例研究/145
二、不同國家管理能力的模型和評價效度/147
(一)管理能力定性模型的比較 /147
(二)管理能力因子模型的比較/149
(三)預測效度的比較/151
三、不同組織的被試心理和評價結果/152
四、不同地區(qū)的評價模式/153
五、不同文化背景合資企業(yè)的評價中心案例/155
六、結論/164
第十章評價中心的信息化管理/165
一、評價中心的飛躍：從工業(yè)社會到知識社會/165
二、網(wǎng)絡多媒體：評價技術多元化/166
三、電子輔助評價中心：從貴族化走向信息化/167
(一)開發(fā)環(huán)境/167
(二)目標與策略/168
(三)技術支持/169
(四)商務模式/170
(五)實施步驟/171
第十一章從鑒定型評價中心到發(fā)展型評價中心/175
一、鑒定型：傳統(tǒng)評價中心的功能/175
(一)鑒定：管理才能的早期發(fā)現(xiàn)功能/176
(二)選拔：挑選最佳人選的功能/178
(三)診斷：培訓計劃的評判功能/179
(四)完善：提升組織與員工的功能/179
二、發(fā)展型：非傳統(tǒng)評價中心的作用/182
(一)發(fā)展型評價中心的特點 /182
(二)人才管理標準/184
(三)專才鑒定標準/187
(四)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 189
(五)專業(yè)人才開發(fā)/191
(六)金融評價中心/196
第十二章總結與展望：創(chuàng)新型評價中心趨勢/199
一、新突破：評價中心成功之道/199
(一)用整體性克服局限性/199
(二)用行為定義管理/201
(三)以模擬為核心的多元技術取代單一的紙筆測驗/201
(四)用標準化程序改進主觀性評價/202
二、新挑戰(zhàn)：有待解決的問題/203
(一)標準化/203
(二)與鑒定型有關的問題/204
(三)與發(fā)展型有關的問題204
(四)關于方法論/205
三、新變革：工業(yè)社會與知識社會的管理比較/206
(一)知識經(jīng)濟的管理變革/207
(二)人力資本與組織角色的變化 /213
四、新趨勢：創(chuàng)新型評價中心/216
(一)理論創(chuàng)新與發(fā)展/217
(二)角色定位與創(chuàng)新/219
(三)方法技術創(chuàng)新/219
(四)效果與效益創(chuàng)新/222
后記/224
參考文獻/226