成事在人：人力資源管理新思路

第1章 工作設(shè)計(jì)：始于戰(zhàn)略和流程 
    先考慮人才問題，并不意味著企業(yè)要把所有能夠遇到的各類人才都招至麾下，聽候調(diào)遣。胸懷大志的創(chuàng)業(yè)者，首先應(yīng)當(dāng)是有“理想”，有“使命感”的領(lǐng)導(dǎo)。創(chuàng)業(yè)者的理想和使命感會轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的“愿景”與“使命”，而企業(yè)的愿景與使命又能夠幫助企業(yè)去感召、去吸引那些認(rèn)同企業(yè)愿景與使命的有創(chuàng)業(yè)欲望的人才，然后與這些核心人才共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
  人才先于戰(zhàn)略
  我不看好西部大開發(fā)，除非
  核心競爭力與戰(zhàn)略
  不必忙著“計(jì)分”，先來談?wù)劇皯?zhàn)略”
  對話平衡計(jì)分卡
  平衡計(jì)分卡應(yīng)用十問
  為什么流程成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)
  工作分析與流程分析
  基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
  人力資源對業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)和管理的影響
第2章 資質(zhì)模型：明確選人標(biāo)準(zhǔn)  
    一般說來，“資質(zhì)”是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中的工作績效的個人特質(zhì)。我們用冰山模型來說明資質(zhì)的特點(diǎn)，資質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機(jī)會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。
  資質(zhì)與資質(zhì)模型的建立 
  BEI：建立資質(zhì)模型的有效途徑      
  資質(zhì)模型的應(yīng)用案例
  人才何以不出業(yè)績
  資質(zhì)模型：五個誤區(qū)和五個標(biāo)準(zhǔn) 
  管理人才的評估標(biāo)準(zhǔn)
第3章 資質(zhì)測評：提高選人效果
    測評是判斷，是根據(jù)行為樣本（特定場合下的特定行為）對行為總體（類似場合下的一貫行為）的判斷。一般中國人談人力資源測評，都把西方（西歐和北美）的人事心理學(xué)或產(chǎn)業(yè)與組織心理學(xué)作為正宗。其實(shí)，西方研究測評歷史的學(xué)者，卻是言必稱中國。他們書寫的測評史往往是從中國的科舉開始的。
  測評漫談：從姜太公選將到評鑒中心  
  資質(zhì)和人才選拔
  測評技術(shù)最新進(jìn)展研究報(bào)告
  評鑒中心的九大實(shí)施要點(diǎn)
  如何招到優(yōu)秀人才
第4章 業(yè)務(wù)管理：走出評估誤區(qū)
    業(yè)績管理的核心是通過提高員工的業(yè)績達(dá)到提高企業(yè)整體業(yè)績的目的。目前有很多公司的業(yè)績管理還停留在考核的階段（或者是業(yè)績的考核，或者是“德勤能績”的考核），而事實(shí)上，有效的業(yè)績管理不同于傳統(tǒng)意義上的業(yè)績考核。業(yè)績考核只是業(yè)績管理的一部分，是對員工一段時間內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行總結(jié)性的評價(jià)；而業(yè)績管理則是一個持續(xù)的過程和循環(huán)。
  業(yè)績管理的核心
  業(yè)績管理的“人觀點(diǎn)”和“事觀點(diǎn)”
  戰(zhàn)略性業(yè)績管理：集團(tuán)公司建立控制體系的有效手段
  業(yè)績評估的困境與策略
  考核業(yè)績，你熟悉業(yè)務(wù)流程嗎
  業(yè)績管理的“軟硬兼施”
第5章 薪酬管理：揭示激勵藝術(shù)
    隨著商業(yè)競爭日益的加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟(jì)時代的轉(zhuǎn)變，以及勞動力市場流動性的增加，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰(zhàn)。薪酬管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，它是企業(yè)的信號系統(tǒng)，直接影響著對企業(yè)最核心資源——“人才”的管理。
  當(dāng)人力成為資本
  薪酬管理，從戰(zhàn)略到實(shí)施
  以資質(zhì)定薪酬：是否適合你的公司
  薪酬就是溝通
  揭示薪酬的競爭水平真相
  金錢薪酬的5個難題
  薪酬溝通的誤區(qū)
第6章 人力資源管理漫談
    中國人力資源管理者的迷茫，與企業(yè)環(huán)境的局限、理論和咨詢界的喧囂嘈雜，以及自身對職業(yè)生涯的憂慮都有關(guān)系。我在三地人力資源大會的結(jié)尾都坦率地說：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷茫?！泵鎸Υ蠹以俅瓮督o我的會心一笑，我繼續(xù)說：“我希望迷茫帶給我們的不是思想和實(shí)踐的倒退，而是對它們的促進(jìn)，這也許是對大家最有意義的。”從聽眾們?nèi)粲兴嫉哪抗庵?，我看到的是我們這些中國人力資源管理從業(yè)者的明天。
  20歲企業(yè)的人力資源管理
  人力資源管理者的迷茫——寫在三場全國人力資源大會之后
  人力資源職業(yè)人士的“專才”與“通才”
  如何做好員工入職培訓(xùn)
  經(jīng)理人職業(yè)生涯規(guī)劃的三個轉(zhuǎn)變
  從獎懲機(jī)制看企業(yè)文化審計(jì)
第7章 人物采訪
  締造人才的大師
  消滅懷才不遇——訪上海人才有限公司測評事業(yè)部總經(jīng)理風(fēng)里
  人才資源是第一資源——關(guān)于“人才資源”理念的對話
  用AC技術(shù)評估管理人員
  績效管理的哲學(xué)、科學(xué)與藝術(shù)
附錄 主要作者小傳
  張偉俊
  風(fēng)里（李峰）
  功祥波
  柳春鳴
  蔣志青