薪酬決策（第4版）

第一部分導論及理論基礎(chǔ)／1
第1章薪酬導論／3
薪酬問題的影響／3
個人的關(guān)注點·組織考慮的因素·社會關(guān)注點
薪酬的界定／8
工資或薪水·雇員福利·一次性貨幣報酬·非貨幣報酬
本書的視角／11
薪酬體系的目標／12
影響就業(yè)行為·薪酬制度的約束
理論和實踐的作用／17
小結(jié)／18
第2章戰(zhàn)略視角下的薪酬決策／21
導言／21
何謂戰(zhàn)略?／21
過去的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略／23
當前的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略／24
薪酬戰(zhàn)略和其他的人力資源戰(zhàn)略／26
薪酬戰(zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略·薪酬戰(zhàn)略和培訓戰(zhàn)略·薪酬戰(zhàn)略和福利戰(zhàn)略
組織環(huán)境和薪酬／30
組織環(huán)境的類型·環(huán)境的不同層面·環(huán)境的穩(wěn)定性／不穩(wěn)定性·薪酬決策的不同層面
薪酬決策和組織偶然性之間關(guān)系的其他建議／35
產(chǎn)品生命周期·邁爾斯和斯諾分類
全球化環(huán)境中的人力資源部署／38
人力資源的特點·薪酬設計和戰(zhàn)略的整合——國際舞臺
薪酬設計的經(jīng)濟價值分析基礎(chǔ)／41
小結(jié)／42
第3章理論框架1：經(jīng)濟約束／47
導言／47
工資差別——技術(shù)上的意義／48
邊際生產(chǎn)率理論／49
邊際生產(chǎn)率假設·作為派生需求的勞動力需求·勞動力價值的直觀舉例·雇主的勞動力需求·市場上勞動力的
供給
邊際收益生產(chǎn)率理論和支付能力／55
平均收益和總收益·可變成本·固定成本·利潤·勞動力的報酬
勞動生產(chǎn)率和支付能力／57
關(guān)于勞動生產(chǎn)率的告誡·工資水平和工資結(jié)構(gòu)的概念
支付能力和行業(yè)特色／58
產(chǎn)品市場調(diào)研的重要性／59
產(chǎn)品的需求彈性·品牌的需求彈性·資本／勞動比率·其他生產(chǎn)要素的可替代性·其他生產(chǎn)要素的供給曲線·工資水平概念
不同工資水平的影響／63
支付低工資的雇主·支付高工資的雇主
其他的工資理論／64
公平工資理論·基本生活保障理論·工資基金理論·投資理論·國民收入理論·工作競爭理論·談判力量理論·代理理論
小結(jié)／68
第4章理論框架2：員工行為／72
導言／72
雇傭交換的多維本質(zhì)／72
需求實現(xiàn)理論／75
馬斯洛的需求理論·艾德菲的需求理論·赫茨伯格的雙因素需求理論·需求理論對于薪酬決策的意義
期望理論／78
期望理論對薪酬決策的意義
強化理論／80
強化的類型·強化進度表·強化理論對薪酬的意義
公平理論／82
·亞當斯的平等理論·關(guān)于平等理論的研究·其他的公平理論
小結(jié)／87
第二部分薪酬的制度約束／93
第5章制度約束：勞動力市場與工會／95
導言／95
內(nèi)部勞動力市場／96
組織與內(nèi)部勞動力市場·內(nèi)部勞動力市場對薪酬的意義·維持內(nèi)部勞動力市場要承受的壓力·內(nèi)部勞動力市場的出現(xiàn)
行業(yè)間工資結(jié)構(gòu)／100
行業(yè)間工資關(guān)系·工資差異的成因
工會與薪酬過程／102
集體談判問題·集體談判委員會·從談判到協(xié)議
工會對一般薪酬問題的影響／105
雇員薪酬占國民收入的份額·對工資水平的影響.對工資結(jié)構(gòu)的影響·對非工資福利的影響·對生產(chǎn)率(支付能力的指標)的影響·對非工會成員的員工的薪酬包的影響·對美國的貿(mào)易赤字的影響·對董事會的影響
工會對特殊薪酬決策的影響／109
對工資與福利決策的影響·對工資結(jié)構(gòu)決策的影響·對收入保障的影響
工會參與薪酬決策／112
工會分類委員會·工資與福利調(diào)查委員會·激勵計劃委員會·衛(wèi)生保健福利委員會·與薪酬問題相關(guān)的合同權(quán)利的解釋
小結(jié)／116
第6章法律環(huán)境／123
導言／123
工資和工作時間法／123
1938年《公平勞動標準法案》(FLSA)·聯(lián)邦簽約人的工資和工作時間法·工資和工作時間法的管理·工資和工作時間法與薪酬決策·工資扣押的規(guī)定·獨立簽約人
收入連續(xù)性保護法／130
勞動者補償法·失業(yè)救濟法·1935年
的《社會保障法案》·工作持續(xù)性保障規(guī)范工資和福利的其他法案／137
1974年《員工退休和收入保障法案》
(ERISA)·ERISA的后續(xù)法案·ERISA和反歧視法的規(guī)定·規(guī)范衛(wèi)生保健計劃的補充性法律·養(yǎng)老金.福利和薪酬
決策
小結(jié)／147
第三部分內(nèi)部平等的決定／151
第7章工作分析／153
導言／153
薪酬決策制定中的工作概念／153
工作分析的定義／154
薪酬決策制定中工作分析的作用／154
工作描述·工作說明·薪酬決策中的工作分類
進行工作分析的步驟／159
步驟1：首要的考慮因素·步驟2：要收集的信息類型·步驟3：工作信息來源·步驟4：資料收集方法·步驟5：同主管協(xié)調(diào)資料收集·步驟6：資料列表·步驟7：資料收集的有效性和可靠性·步驟8：成本利潤分析
定制的工作分析／172
工作分析結(jié)果／172
小結(jié)／173
第8章工作評價：決定內(nèi)部平等／180
導言／180
工作評價的背景／181
工作評價的起源和發(fā)展·工作評價的理論基礎(chǔ)·選擇報酬因素的標準·工作評價中的關(guān)鍵(基準)工作概念·單一與多樣的方案·制定或購買工作評價方案·工作評價者的選擇
工作評價中的排序法／187
工作排序法的步驟·排序法的優(yōu)點和缺點
工作分類法／190
分類法的步驟·分類法的優(yōu)點和缺點
工作評價的因素比較法／193
因素比較法的步驟·因素比較法示例·因素比較法的優(yōu)點和缺點
分數(shù)分析法／199
分數(shù)分析法的步驟·分數(shù)分析法示例·分數(shù)分析法的優(yōu)點和缺點
其他工作評價技術(shù)及其變化形式／208
單因素工作評價方法·崗位分析問卷
工作評價的最終結(jié)果／209
劃分工作等級的理由·確定工作等級的數(shù)量
工作評價方法的相對長處／212
簡單性及成本·可接受性·方法的可申辯性·方法的可靠性和有效性
小結(jié)／213
第四部分工資結(jié)構(gòu)決策／229
第9章工作定價：勞動力市場和產(chǎn)品市場調(diào)查／231
導言／231
進行工資和福利調(diào)查的理由·勞動力市場和產(chǎn)品市場約束
勞動力市場／232
職業(yè)技能和勞動力市場·地方勞動力市場的地理范圍·地區(qū)和全國勞動力市場的地理范圍
勞動力市場和產(chǎn)品市場的關(guān)系／236
選擇被調(diào)查的組織／236
工資和福利調(diào)查／238
定制調(diào)查／238
書面問卷·全面調(diào)查和簡要調(diào)查·個人訪談·電話調(diào)查
第三方調(diào)查／242
聯(lián)邦政府調(diào)查·專業(yè)協(xié)會調(diào)查·咨詢機構(gòu)調(diào)查·第三方調(diào)查的優(yōu)缺點
總結(jié)調(diào)查資料／244
工資資料·總結(jié)統(tǒng)計資料和工資資料·向管理層匯報材料·福利資料工資.福利調(diào)查資料與反壟斷法／249
小結(jié)／251
第10章工資結(jié)構(gòu)設計：工作評價與工資
結(jié)構(gòu)資料的整合／264
導言／264
工作定價的兩種方法／265
直接市場定價方法·綜合定價方法制定組織的工資水平結(jié)構(gòu)／265
考察工作結(jié)構(gòu)和市場工資水平之間的關(guān)系·制定工資結(jié)構(gòu)的步驟
產(chǎn)品市場約束／272
勞動力成本和決策／273
建立工資水平政策和工資結(jié)構(gòu)／273
工資結(jié)構(gòu)的類型·工資范圍的兩種類型.業(yè)績范圍·業(yè)績范圍的政策考量·資歷工資范圍·業(yè)績和資歷工資范圍示例·結(jié)合業(yè)績和資歷的范圍·建構(gòu)工資范圍·范圍寬度·范圍重疊
工資結(jié)構(gòu)的實施和保持／283
保持工資結(jié)構(gòu)·工資級別的初步調(diào)整·工資密集
對傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的其他修訂／289
新的工資體系／290
無結(jié)構(gòu)體系
與雇員溝通／291
小結(jié)／293
第11章績效評價／301
導言／301
回顧：人員評價還是工作評價?·績效評價的目標·績效評價信息的用途·為什么管理人員不喜歡績效評價?
理論基礎(chǔ)／304
期望理論·強化理論·公平理論·目標設定理論·隱含合同理論
績效評價的矛盾／309
概覽·兩個維度上的對立：工作結(jié)果與行為結(jié)果
誰來進行績效評價／312
直接上司·自我鑒定·同事評價·下屬評價·其他評價者·多重評價者
評價標準的問題／316
與組織的競爭性戰(zhàn)略無關(guān)的績效標準·員工無法控制的標準·標準缺失與污染·標準的可測量性·績效維度的
整合·缺少員工參與
評價者的偏見與錯誤／318
光環(huán)偏見或荊棘偏見·過分嚴厲或?qū)挻蟆ぞ又袃A向·就近傾向·先入為主偏見·相似偏見或相異偏見·次序效應及對比偏見·溢出效應·范圍限制·"和稀泥"傾向·培訓建議
績效評價中的法律問題／322
《民權(quán)法案》第七條的不利影響·關(guān)于《同工同酬法案》·1967年《雇傭法案》的年齡歧視的內(nèi)容·申訴歧視·法律
問題的簡要總結(jié)
績效評價方法／325
等級法·評級表·評級圖·行為錨定評級表·目標管理
績效評價會談／332
會談準備·反饋
績效評價與薪酬決策／333
分配加薪帶來的預算增加·部門的比率增加·一次性獎勵·指導圖
小結(jié)／336
第五部分個人平等／349
第12章個人與群體激勵／351
導言／351
與公司戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的激勵計劃／351
理論基礎(chǔ)／353
設立激勵制度的緣由／355
個人激勵計劃／356
建立計件計劃·計件工資計劃案例·建立標準計時計劃·標準計時計劃案例
個人激勵計劃存在的問題／363
設計方面的問題·員工方面的問題·管理方面的問題
群體激勵計劃／368
小群體激勵計劃·全工廠群體激勵計劃·分紅制·員工持股計劃·目標共享制
群體激勵計劃存在的問題／377
成功的故事
小結(jié)／378
第13章員工福利／387
導言／387
為什么雇主愿意提供福利?／387
福利成本／389
員工福利的增長／389
工會·社會態(tài)度·關(guān)于人和工作的哲學的變化·稅收優(yōu)待·雇主的自身利益
自愿提供的福利的主要類型／391
退休計劃／391
固定受益計劃·固定出資計劃
養(yǎng)老金計劃當前的實踐狀態(tài)／394
養(yǎng)老金計劃設計中存在的問題
非工作時間的報酬／396
假期工資·節(jié)日工資·其他付酬時間·非工作時間報酬的間接成本
健康與福利保護／399
醫(yī)療保險·受控制的醫(yī)療保健計劃·衛(wèi)生保健提供者聯(lián)盟
其他與健康相關(guān)的福利／403
牙齒保險·長期殘疾保險·疾病管理計劃
其他員工福利／405
人壽保險與意外險·股票期權(quán)·健康計劃·商品與服務的折扣
員工福利的發(fā)展趨勢／406
靈活福利·長期護理保險·依賴者保健計劃·同居者計劃
員工福利管理的發(fā)展趨勢／410
福利與法律／410
福利決策／412
小結(jié)／413
第六部分完成薪酬決策／419
第14章薪酬控制與管理／421
導言／421
預算調(diào)節(jié)／421
預測需求·分析當前工資計劃的效果·得出操作預算
工資計劃設計過程與程序／428
分析工資水平政策--與實踐相協(xié)調(diào)·分析雇員在工資結(jié)構(gòu)內(nèi)及工資結(jié)構(gòu)之間的變動
監(jiān)測雇員的認可／431
監(jiān)控工資體系與雇員行為的關(guān)系·監(jiān)控工資體系與雇員評價的關(guān)系
小結(jié)／434
第15章特殊的薪酬／437
導言／437
高級執(zhí)行官的薪酬／438
歷史觀點·理論基礎(chǔ)·執(zhí)行官獎金·長期激勵·執(zhí)行官激勵與戰(zhàn)略管理·金色降落傘·執(zhí)行官薪酬設計中的問
題·研究人員薪酬
國際薪酬／448
基本薪金·員工福利·平等福利·激勵·評估與滿意度·文化影響
董事會薪酬／455
雙軌薪酬計劃／457
雙軌薪酬計劃的類型·利弊之處
技術(shù)(知識)薪酬／459
有利之處·不利之處·以技術(shù)或知識為基礎(chǔ)的薪酬計劃的有效性·實例
能力薪酬／462
提高對以能力為基礎(chǔ)的薪酬的興趣·能力與戰(zhàn)略計劃的整合·有關(guān)問題·能力的選擇與應用
團隊薪酬／466
文化態(tài)度的變化·新的報酬·應變準備
銷售激勵計劃／470
實行銷售激勵的原因·直接薪水·薪水加傭金·預支款加傭金·直接銷售傭金·特殊的銷售激勵計劃·銷售激
勵計劃的問題
小結(jié)／476