心理測(cè)量與人才選拔：人才測(cè)評(píng)技術(shù)科學(xué)化

　　大家手筆，卓越不凡權(quán)威培訓(xùn)精髓，全新紙質(zhì)呈現(xiàn)節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用隨時(shí)隨地與您分享資深專(zhuān)家的授課精華人才選拔和評(píng)價(jià)可以預(yù)測(cè)人們未來(lái)的行為和績(jī)效，對(duì)提升組織業(yè)績(jī)十分重要?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)源于心理學(xué)理論和技術(shù)，它的科學(xué)化進(jìn)程主要是在心理測(cè)量理論的指導(dǎo)下，借鑒心理學(xué)研究方法，在實(shí)踐活動(dòng)中深入展開(kāi)的?！懊绹?guó)對(duì)一些機(jī)構(gòu)對(duì)公司內(nèi)部提拔經(jīng)理的成功率進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測(cè)評(píng)的方法，提拔的成功率可以達(dá)到78%，而僅僅采用領(lǐng)導(dǎo)推薦，其成功率僅為37%?！痹絹?lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始在人員招聘過(guò)程中使用各種專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)方法，而這些方法的準(zhǔn)確性和有效性也得到了充分證實(shí)。本書(shū)是作者歷經(jīng)十余年來(lái)孜孜不倦的探索與實(shí)踐以及與各界的研討，包括在清華職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心與大量企業(yè)家和高管的交流中，形成的完整教程體系。怎么測(cè)量人的各種心理特性、智力水平、價(jià)值觀和心理健康水平？我們應(yīng)該引進(jìn)什么樣的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如何在我們所在的企業(yè)建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)？您將會(huì)在本書(shū)中得到所有的啟迪。前言：：人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)化一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展要走科學(xué)化道路伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展，在20世紀(jì)80年代中期，中國(guó)企事業(yè)單位和政府部門(mén)的人事制度改革悄然啟動(dòng)。大約在1985年前后，具有現(xiàn)代意義的人才測(cè)量與評(píng)價(jià)工作，開(kāi)始在人事管理實(shí)踐過(guò)程中展開(kāi)。經(jīng)歷了近20年的發(fā)展，中國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在公開(kāi)選聘人才的活動(dòng)中，采用一定的測(cè)量和評(píng)價(jià)方法，已被政府有關(guān)部門(mén)和企事業(yè)單位廣泛認(rèn)可。在這20年中，重要的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，如教育部考試中心、人事部考試中心、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心相繼組建。采用測(cè)評(píng)方法，公開(kāi)選拔副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，已在二十幾個(gè)省、直轄市、自治區(qū)推廣展開(kāi)。目前，凡是準(zhǔn)備進(jìn)入國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的人，原則上都要經(jīng)過(guò)規(guī)范化的測(cè)評(píng)程序，達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，才能被準(zhǔn)許進(jìn)入。作為工具性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在我國(guó)的人事制度改革和實(shí)踐中，正在發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用。各級(jí)政府和各行各業(yè)的人事管理部門(mén)，廣泛認(rèn)同和接受了“測(cè)評(píng)準(zhǔn)入”的觀念，而且選拔和聘任的制度建設(shè)有了很大的進(jìn)步。在這種形勢(shì)下，一個(gè)科學(xué)性和技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題便突現(xiàn)出來(lái)，那就是：人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性和有效性如何實(shí)現(xiàn)？通俗的說(shuō)法是：測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性如何體現(xiàn)出來(lái)？測(cè)評(píng)技術(shù)的使用對(duì)于提高人力資源管理的效能有多大作用？人們提出這樣的問(wèn)題表達(dá)了一種強(qiáng)烈的要求，即人才測(cè)評(píng)技術(shù)要不斷提高科學(xué)性水平，以便有效地推動(dòng)人力資源管理的科學(xué)化進(jìn)程。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)源于心理學(xué)理論和技術(shù)。它的發(fā)展和進(jìn)步，得益于心理學(xué)和管理學(xué)研究成果的應(yīng)用。它的科學(xué)化進(jìn)程主要是在心理測(cè)量學(xué)理論的指導(dǎo)下，借鑒心理學(xué)研究方法，在實(shí)踐活動(dòng)中深入展開(kāi)的。心理測(cè)量的思想在孟子的筆下就有過(guò)清晰的表達(dá)，他曾說(shuō)過(guò)“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚”。就是說(shuō)，物體的長(zhǎng)短和輕重需要經(jīng)過(guò)權(quán)衡和測(cè)量才能了解，人的復(fù)雜心理特征，更需要測(cè)量才能判斷和評(píng)價(jià)。自南北朝至清末，中國(guó)實(shí)行1300多年的科舉制度，曾是人才測(cè)評(píng)和選拔歷史上一次輝煌的實(shí)踐，是中國(guó)人對(duì)業(yè)界的一項(xiàng)偉大貢獻(xiàn)。西方的人才測(cè)評(píng)和選拔制度，無(wú)不是借鑒中國(guó)科舉制度的經(jīng)驗(yàn)建立起來(lái)的。然而，科舉考試制度在中國(guó)的興衰，留給我們的重大教訓(xùn)是：對(duì)人的測(cè)量和評(píng)價(jià)，只有正確的思想和觀念還不夠，甚至加上完善的制度建設(shè)仍然不夠，必須要在測(cè)評(píng)的內(nèi)容、方法和技術(shù)上，按照科學(xué)的原則，在科學(xué)化鋪就的路徑上前行，才能健康發(fā)展并不斷推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。二、現(xiàn)代人才測(cè)量技術(shù)在實(shí)驗(yàn)科學(xué)研究的基礎(chǔ)上發(fā)展早期的心理學(xué)家提出的很多理論觀點(diǎn)，常常帶有濃厚的哲學(xué)色彩，具有很強(qiáng)的思辨特征。1879年，心理學(xué)家馮特在德國(guó)萊比錫建立了第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，運(yùn)用近似于物理學(xué)實(shí)驗(yàn)研究的方法，研究人的心理特征及各種特征的相互關(guān)系和影響作用。此事作為標(biāo)志性的事件，說(shuō)明對(duì)人的心理特征和發(fā)展規(guī)律的研究，擺脫了哲學(xué)思辨的羈絆，開(kāi)始以實(shí)驗(yàn)科學(xué)的研究模式為主導(dǎo)，走上了新的發(fā)展道路。在馮特的實(shí)驗(yàn)室中，有一個(gè)叫卡特爾的美國(guó)學(xué)生，他以實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和心理測(cè)量學(xué)的理論和方法為基礎(chǔ)，完成了自己的博士論文《反應(yīng)時(shí)間的個(gè)別差異》。1888年，卡特爾畢業(yè)后先在英國(guó)劍橋大學(xué)任教，后回到美國(guó)任教，分別在賓夕法尼亞大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)創(chuàng)立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，以各種特征上的個(gè)別差異，如肌肉力量、痛覺(jué)感受性、視覺(jué)敏銳程度、對(duì)各種刺激的反應(yīng)速度、記憶能力的差別等這些關(guān)于人的測(cè)量學(xué)的研究，為美國(guó)心理測(cè)量學(xué)的發(fā)展做了很好的準(zhǔn)備。同時(shí)，他培養(yǎng)的一批學(xué)生，日后成為心理測(cè)量學(xué)發(fā)展的學(xué)術(shù)帶頭人，如他的學(xué)生桑代克，便是美國(guó)第一批標(biāo)準(zhǔn)化教育測(cè)驗(yàn)的編制者。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈，編制了第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表，主要測(cè)量?jī)和睦斫?、判斷和推理能力。第一次世界大?zhàn)期間，智力測(cè)驗(yàn)便作為主要人事測(cè)評(píng)技術(shù)，應(yīng)用于兵員選拔工作中。例如，美國(guó)心理學(xué)家編制的陸軍甲種和乙種智力測(cè)驗(yàn)，在1917年前后，在兵員選拔中測(cè)試了近200萬(wàn)人。兵員選拔智力測(cè)驗(yàn)，可以看做是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)端，其后在政府公務(wù)員和企業(yè)人事測(cè)評(píng)工作中發(fā)展的各種技術(shù)，無(wú)不受其影響。在實(shí)驗(yàn)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的心理測(cè)量學(xué)理論概念，如心理測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化、信度和效度等，遵循的基本原則是實(shí)驗(yàn)科學(xué)的原則標(biāo)準(zhǔn)。人事測(cè)評(píng)要嚴(yán)肅面對(duì)幾個(gè)基本問(wèn)題：第一是測(cè)什么；第二是怎么測(cè)；第三是怎樣保證測(cè)量的質(zhì)量。對(duì)這些問(wèn)題的回答，不能靠思辨，不能臣服于權(quán)威的觀點(diǎn)，不能依賴(lài)于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該以實(shí)證研究的結(jié)果為依據(jù)，遵循科學(xué)研究的方法，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和問(wèn)題的解決。西方的人事測(cè)評(píng)技術(shù)就是沿著這樣一條路走過(guò)來(lái)的。而中國(guó)的科舉，因?yàn)闆](méi)有建立科學(xué)的原則和規(guī)范，路走偏了，盡管有過(guò)昔日輝煌，最后還是走向了腐朽和沒(méi)落。三、人事測(cè)評(píng)科學(xué)化的基本要求是測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化任何測(cè)量的基本要求都是標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)量的本質(zhì)是用數(shù)量化的方法標(biāo)度事物的某種特征，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)化的核心是測(cè)量的整個(gè)程序的各個(gè)環(huán)節(jié)都要求規(guī)范統(tǒng)一，以減少各種隨機(jī)誤差的影響。影響測(cè)量結(jié)果的因素有很多，測(cè)量方法的規(guī)范和統(tǒng)一，可以在很大程度上減小誤差因素的影響，這是測(cè)量科學(xué)化的基本原則。但在人事測(cè)評(píng)工作中，有人對(duì)此缺乏基本的概念。例如，一個(gè)心理測(cè)量專(zhuān)家接受政府部門(mén)的委托，在一次領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選聘工作中，為主考人員作考官培訓(xùn)，他在培訓(xùn)提綱中強(qiáng)調(diào)：作為人事測(cè)評(píng)技術(shù)之一的面試是測(cè)量方法的一種，在面試的各個(gè)方面都要注意標(biāo)準(zhǔn)化，譬如面試時(shí)間應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，即給每一個(gè)應(yīng)聘者的面試作答時(shí)間應(yīng)近似相同。委托方的一位官員卻不以為然，認(rèn)為面試是一種靈活的測(cè)試方法，不應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的作答時(shí)間作什么限制。他腦子里的基本假定是：應(yīng)聘者對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的回答，占用的時(shí)間不會(huì)有太大的差異，主考都是具有面試經(jīng)驗(yàn)的人事干部，自然會(huì)掌握好時(shí)間。于是，他主張?jiān)谂嘤?xùn)中刪除“面試時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)化”的內(nèi)容，并在培訓(xùn)后說(shuō)：面試時(shí)間由主考靈活掌握。結(jié)果，有的應(yīng)聘者被告知面試時(shí)間是30分鐘左右，在30分鐘之內(nèi)答完了題目，而有的人回答時(shí)間竟占用了一個(gè)半小時(shí)。事后專(zhuān)家問(wèn)主考：“你怎么能讓?xiě)?yīng)聘者占用一個(gè)半小時(shí)呢？”主考回答：“這次應(yīng)聘者中，女干部很少，我認(rèn)為對(duì)女干部應(yīng)適當(dāng)照顧傾斜一下，所以就沒(méi)有打斷和提醒這位女應(yīng)聘者，結(jié)果她用了一個(gè)多小時(shí)，也很出乎我的意料?！眴?wèn)題是：如果這位女干部得了高分，究竟是她的能力比別人強(qiáng)，還是因?yàn)樗加玫臅r(shí)間長(zhǎng)，因而有充分的時(shí)間闡述觀點(diǎn)，而別人沒(méi)有這樣充分闡述的機(jī)會(huì)呢？顯然，如果測(cè)量時(shí)限沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，就有可能給測(cè)試分?jǐn)?shù)帶來(lái)誤差。一個(gè)好的測(cè)量程序，應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)、標(biāo)準(zhǔn)化的題目、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試條件、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)化的時(shí)間限制，在主考能夠考慮到可能帶來(lái)的誤差的一切方面，都應(yīng)該采取規(guī)范統(tǒng)一的處理，以使所得測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定可靠，使分?jǐn)?shù)之間具有橫向可比性。這樣才能對(duì)測(cè)試結(jié)果作出比較準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。四、科學(xué)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)該是有效的測(cè)量測(cè)量質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是有效性，即一個(gè)測(cè)量的結(jié)果真正反映了欲測(cè)特性的水平。例如選拔某一職位的管理者，目的是通過(guò)測(cè)評(píng)，使選聘上崗的人真正能勝任這一管理崗位的工作，出色地完成工作任務(wù)，以滿(mǎn)足職能要求。要想達(dá)到較高的效度，以下兩方面的工作是應(yīng)該做的：首先，在測(cè)評(píng)之前，要做好待聘崗位的工作分析，即通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或訪談等方法，確定此職位任職者的勝任特征，再由勝任特征推導(dǎo)出測(cè)評(píng)要素。這個(gè)過(guò)程是為了回答測(cè)評(píng)工作應(yīng)該“測(cè)什么”。其次，在測(cè)評(píng)和試用之后，甚至是在應(yīng)聘者在某一崗位上工作一年以后，應(yīng)該對(duì)其工作績(jī)效和其他表現(xiàn)，進(jìn)行追蹤考核，以便回答“測(cè)評(píng)結(jié)果是否對(duì)行為作出有效的預(yù)測(cè)”這樣一個(gè)效度問(wèn)題。測(cè)量的有效性程度稱(chēng)為效度。任何測(cè)量都有效度問(wèn)題。人事測(cè)評(píng)的效度問(wèn)題是一個(gè)非常值得深入研究的問(wèn)題。例如，某省在一次公開(kāi)選拔副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的面試環(huán)節(jié)中，要求應(yīng)聘者對(duì)“坐懷不亂”的故事進(jìn)行分析，說(shuō)明對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作的啟示。此外，還讓各位應(yīng)聘者對(duì)“既生瑜，何生亮”、“大肚能容天下事”等觀點(diǎn)發(fā)表自己的見(jiàn)解。這樣的題目，測(cè)的是什么要素或勝任特征，這些要素是否與任職崗位的職能有密切聯(lián)系？測(cè)量結(jié)果的有效性究竟如何是頗為令人置疑的。不少?gòu)氖氯肆Y源管理或人才測(cè)量工作的人，沒(méi)有真正建立測(cè)量效度的觀念，或者未能領(lǐng)會(huì)效度要求的精髓，致使測(cè)評(píng)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不能有效地積累，這是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的效度長(zhǎng)期徘徊，不能顯著提高的重要原因之一。怎樣測(cè)量人的各種心理特性，包括感覺(jué)、知覺(jué)、一般能力、特殊能力、智力水平、認(rèn)知特點(diǎn)、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和心理健康水平？怎樣使對(duì)人的測(cè)量具有更高的質(zhì)量水平，滿(mǎn)足客觀、科學(xué)和準(zhǔn)確的要求？對(duì)這些問(wèn)題的長(zhǎng)期研究，在心理學(xué)學(xué)科內(nèi)部逐漸分支出了一個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，那就是心理測(cè)量學(xué)。心理測(cè)量學(xué)應(yīng)用于教育領(lǐng)域，形成教育測(cè)量；心理測(cè)量學(xué)應(yīng)用于人事管理領(lǐng)域，形成了評(píng)價(jià)中心技術(shù)。因此，想要發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)，使之走上科學(xué)化的發(fā)展道路，主要的途徑之一是用心理測(cè)量學(xué)的理論和方法，規(guī)范和指導(dǎo)人才測(cè)評(píng)實(shí)踐工作。在心理測(cè)量學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展和完善人才測(cè)評(píng)技術(shù)，將為人事甄選工作提供科學(xué)依據(jù)，并將極大地提高人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的效能。五、寄語(yǔ)讀者以上我們從心理學(xué)和心理測(cè)量學(xué)發(fā)展的角度對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)化作了介紹。在管理實(shí)踐中，各種解決人力資源問(wèn)題的方案愈來(lái)愈受到重視，人才選拔和評(píng)價(jià)可以預(yù)測(cè)人們未來(lái)的行為和績(jī)效，對(duì)提升組織業(yè)績(jī)十分重要，因而被刮目相看。10余年來(lái)我們孜孜不倦地在這一塊土地上辛勤耕耘，通過(guò)在校內(nèi)外授課和與各界研討，包括在清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心與大量企業(yè)家和高層管理人員的互動(dòng)教學(xué)，逐漸形成了這部教程體系。鑒于目前市面上有關(guān)這方面的書(shū)籍尚屬不多，所以整理出來(lái)和大家交流。本書(shū)由北京師范大學(xué)心理學(xué)院院長(zhǎng)車(chē)宏生教授主編，參加該書(shū)編寫(xiě)工作的有車(chē)宏生、陳慧、徐曉鋒、王小華、李姣、楊六琴、林曉婉、王蕾，以及云南師范大學(xué)馮江平教授等。感謝本叢書(shū)總主編清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心主任駱建彬博士、副主任吳志強(qiáng)教授、張超中先生的大力支持和幫助。十分感謝執(zhí)行主編朱耀祥教授自始至終的幫助，寫(xiě)作過(guò)程中，朱教授與作者進(jìn)行了多次有效的切磋和討論。由于工作和教學(xué)的繁忙，加以編者水平有限，本書(shū)倉(cāng)促成稿，如有不當(dāng)和疏漏之處，衷心感謝廣大讀者和有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者的批評(píng)指正。

　　車(chē)宏生教授，國(guó)內(nèi)著名人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家，北京師范大學(xué)心理學(xué)院院長(zhǎng)、博導(dǎo)，中國(guó)心理學(xué)會(huì)理事，國(guó)家自然科學(xué)基金會(huì)管理科學(xué)部評(píng)審委員、中國(guó)心理學(xué)會(huì)心理測(cè)量專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主任。主要研究領(lǐng)域?yàn)樾睦斫y(tǒng)計(jì)、心理測(cè)量、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)心理學(xué)、人力資源管理等。車(chē)教授曾為國(guó)家人事部、中國(guó)電信、中國(guó)人壽保險(xiǎn)、遼寧聯(lián)通、上海浦發(fā)銀行北京分行、國(guó)華能源及洛陽(yáng)白馬集團(tuán)等大型企業(yè)集團(tuán)建立了人才選拔體系并主持了選拔工作，具有深厚的理論功底及豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。相關(guān)圖書(shū)連鎖經(jīng)營(yíng)理論與實(shí)踐：二十一世紀(jì)最具活力的營(yíng)銷(xiāo)模式先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)組織與管理：領(lǐng)導(dǎo)以客戶(hù)為導(dǎo)向的卓越營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)