心理測量與人才選拔：人才測評技術科學化

　　大家手筆，卓越不凡權威培訓精髓，全新紙質呈現(xiàn)節(jié)省時間，節(jié)約費用隨時隨地與您分享資深專家的授課精華人才選拔和評價可以預測人們未來的行為和績效，對提升組織業(yè)績十分重要。現(xiàn)代人才測評技術源于心理學理論和技術，它的科學化進程主要是在心理測量理論的指導下，借鑒心理學研究方法，在實踐活動中深入展開的。“美國對一些機構對公司內部提拔經理的成功率進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)：采用領導推薦加人才測評的方法，提拔的成功率可以達到78%，而僅僅采用領導推薦，其成功率僅為37%。”越來越多的企業(yè)也開始在人員招聘過程中使用各種專業(yè)的人才測評方法，而這些方法的準確性和有效性也得到了充分證實。本書是作者歷經十余年來孜孜不倦的探索與實踐以及與各界的研討，包括在清華職業(yè)經理訓練中心與大量企業(yè)家和高管的交流中，形成的完整教程體系。怎么測量人的各種心理特性、智力水平、價值觀和心理健康水平？我們應該引進什么樣的人才測評技術，如何在我們所在的企業(yè)建立人才測評系統(tǒng)？您將會在本書中得到所有的啟迪。前言：：人才測評技術的科學化一、人才測評技術的發(fā)展要走科學化道路伴隨著社會和經濟的改革與發(fā)展，在20世紀80年代中期，中國企事業(yè)單位和政府部門的人事制度改革悄然啟動。大約在1985年前后，具有現(xiàn)代意義的人才測量與評價工作，開始在人事管理實踐過程中展開。經歷了近20年的發(fā)展，中國的人才測評技術，有了長足的進步。在公開選聘人才的活動中，采用一定的測量和評價方法，已被政府有關部門和企事業(yè)單位廣泛認可。在這20年中，重要的人才測評機構，如教育部考試中心、人事部考試中心、中組部領導干部考試與測評中心相繼組建。采用測評方法，公開選拔副局級領導干部，已在二十幾個省、直轄市、自治區(qū)推廣展開。目前，凡是準備進入國家公務員隊伍的人，原則上都要經過規(guī)范化的測評程序，達到合格標準，才能被準許進入。作為工具性的人才測評技術，在我國的人事制度改革和實踐中，正在發(fā)揮著愈來愈重要的作用。各級政府和各行各業(yè)的人事管理部門，廣泛認同和接受了“測評準入”的觀念，而且選拔和聘任的制度建設有了很大的進步。在這種形勢下，一個科學性和技術性很強的問題便突現(xiàn)出來，那就是：人才測評技術的科學性和有效性如何實現(xiàn)？通俗的說法是：測評結果的準確性如何體現(xiàn)出來？測評技術的使用對于提高人力資源管理的效能有多大作用？人們提出這樣的問題表達了一種強烈的要求，即人才測評技術要不斷提高科學性水平，以便有效地推動人力資源管理的科學化進程。現(xiàn)代人才測評技術源于心理學理論和技術。它的發(fā)展和進步，得益于心理學和管理學研究成果的應用。它的科學化進程主要是在心理測量學理論的指導下，借鑒心理學研究方法，在實踐活動中深入展開的。心理測量的思想在孟子的筆下就有過清晰的表達，他曾說過“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。就是說，物體的長短和輕重需要經過權衡和測量才能了解，人的復雜心理特征，更需要測量才能判斷和評價。自南北朝至清末，中國實行1300多年的科舉制度，曾是人才測評和選拔歷史上一次輝煌的實踐，是中國人對業(yè)界的一項偉大貢獻。西方的人才測評和選拔制度，無不是借鑒中國科舉制度的經驗建立起來的。然而，科舉考試制度在中國的興衰，留給我們的重大教訓是：對人的測量和評價，只有正確的思想和觀念還不夠，甚至加上完善的制度建設仍然不夠，必須要在測評的內容、方法和技術上，按照科學的原則，在科學化鋪就的路徑上前行，才能健康發(fā)展并不斷推動社會的進步。二、現(xiàn)代人才測量技術在實驗科學研究的基礎上發(fā)展早期的心理學家提出的很多理論觀點，常常帶有濃厚的哲學色彩，具有很強的思辨特征。1879年，心理學家馮特在德國萊比錫建立了第一個心理學實驗室，運用近似于物理學實驗研究的方法，研究人的心理特征及各種特征的相互關系和影響作用。此事作為標志性的事件，說明對人的心理特征和發(fā)展規(guī)律的研究，擺脫了哲學思辨的羈絆，開始以實驗科學的研究模式為主導，走上了新的發(fā)展道路。在馮特的實驗室中，有一個叫卡特爾的美國學生，他以實驗心理學和心理測量學的理論和方法為基礎，完成了自己的博士論文《反應時間的個別差異》。1888年，卡特爾畢業(yè)后先在英國劍橋大學任教，后回到美國任教，分別在賓夕法尼亞大學和哥倫比亞大學創(chuàng)立心理學實驗室，以各種特征上的個別差異，如肌肉力量、痛覺感受性、視覺敏銳程度、對各種刺激的反應速度、記憶能力的差別等這些關于人的測量學的研究，為美國心理測量學的發(fā)展做了很好的準備。同時，他培養(yǎng)的一批學生，日后成為心理測量學發(fā)展的學術帶頭人，如他的學生桑代克，便是美國第一批標準化教育測驗的編制者。1905年，法國心理學家比奈，編制了第一個智力測驗量表，主要測量兒童的理解、判斷和推理能力。第一次世界大戰(zhàn)期間，智力測驗便作為主要人事測評技術，應用于兵員選拔工作中。例如，美國心理學家編制的陸軍甲種和乙種智力測驗，在1917年前后，在兵員選拔中測試了近200萬人。兵員選拔智力測驗，可以看做是現(xiàn)代人事測評技術的開端，其后在政府公務員和企業(yè)人事測評工作中發(fā)展的各種技術，無不受其影響。在實驗研究基礎上發(fā)展起來的心理測量學理論概念，如心理測量的標準化、信度和效度等，遵循的基本原則是實驗科學的原則標準。人事測評要嚴肅面對幾個基本問題：第一是測什么；第二是怎么測；第三是怎樣保證測量的質量。對這些問題的回答，不能靠思辨，不能臣服于權威的觀點，不能依賴于個人的經驗，應該以實證研究的結果為依據(jù)，遵循科學研究的方法，推動技術的進步和問題的解決。西方的人事測評技術就是沿著這樣一條路走過來的。而中國的科舉，因為沒有建立科學的原則和規(guī)范，路走偏了，盡管有過昔日輝煌，最后還是走向了腐朽和沒落。三、人事測評科學化的基本要求是測量的標準化任何測量的基本要求都是標準化。測量的本質是用數(shù)量化的方法標度事物的某種特征，測量標準化的核心是測量的整個程序的各個環(huán)節(jié)都要求規(guī)范統(tǒng)一，以減少各種隨機誤差的影響。影響測量結果的因素有很多，測量方法的規(guī)范和統(tǒng)一，可以在很大程度上減小誤差因素的影響，這是測量科學化的基本原則。但在人事測評工作中，有人對此缺乏基本的概念。例如，一個心理測量專家接受政府部門的委托，在一次領導干部公開選聘工作中，為主考人員作考官培訓，他在培訓提綱中強調：作為人事測評技術之一的面試是測量方法的一種，在面試的各個方面都要注意標準化，譬如面試時間應該標準化，即給每一個應聘者的面試作答時間應近似相同。委托方的一位官員卻不以為然，認為面試是一種靈活的測試方法，不應對應聘者的作答時間作什么限制。他腦子里的基本假定是：應聘者對同一個問題的回答，占用的時間不會有太大的差異，主考都是具有面試經驗的人事干部，自然會掌握好時間。于是，他主張在培訓中刪除“面試時間標準化”的內容，并在培訓后說：面試時間由主考靈活掌握。結果，有的應聘者被告知面試時間是30分鐘左右，在30分鐘之內答完了題目，而有的人回答時間竟占用了一個半小時。事后專家問主考：“你怎么能讓應聘者占用一個半小時呢？”主考回答：“這次應聘者中，女干部很少，我認為對女干部應適當照顧傾斜一下，所以就沒有打斷和提醒這位女應聘者，結果她用了一個多小時，也很出乎我的意料?！眴栴}是：如果這位女干部得了高分，究竟是她的能力比別人強，還是因為她占用的時間長，因而有充分的時間闡述觀點，而別人沒有這樣充分闡述的機會呢？顯然，如果測量時限沒有標準化，就有可能給測試分數(shù)帶來誤差。一個好的測量程序，應該有標準化的指導語、標準化的題目、標準化的測試條件、標準化的評分標準、標準化的時間限制，在主考能夠考慮到可能帶來的誤差的一切方面，都應該采取規(guī)范統(tǒng)一的處理，以使所得測量結果穩(wěn)定可靠，使分數(shù)之間具有橫向可比性。這樣才能對測試結果作出比較準確客觀的評價。四、科學的人事測評技術應該是有效的測量測量質量的評價標準之一是有效性，即一個測量的結果真正反映了欲測特性的水平。例如選拔某一職位的管理者，目的是通過測評，使選聘上崗的人真正能勝任這一管理崗位的工作，出色地完成工作任務，以滿足職能要求。要想達到較高的效度，以下兩方面的工作是應該做的：首先，在測評之前，要做好待聘崗位的工作分析，即通過問卷調查或訪談等方法，確定此職位任職者的勝任特征，再由勝任特征推導出測評要素。這個過程是為了回答測評工作應該“測什么”。其次，在測評和試用之后，甚至是在應聘者在某一崗位上工作一年以后，應該對其工作績效和其他表現(xiàn)，進行追蹤考核，以便回答“測評結果是否對行為作出有效的預測”這樣一個效度問題。測量的有效性程度稱為效度。任何測量都有效度問題。人事測評的效度問題是一個非常值得深入研究的問題。例如，某省在一次公開選拔副局級領導干部的面試環(huán)節(jié)中，要求應聘者對“坐懷不亂”的故事進行分析，說明對領導干部工作的啟示。此外，還讓各位應聘者對“既生瑜，何生亮”、“大肚能容天下事”等觀點發(fā)表自己的見解。這樣的題目，測的是什么要素或勝任特征，這些要素是否與任職崗位的職能有密切聯(lián)系？測量結果的有效性究竟如何是頗為令人置疑的。不少從事人力資源管理或人才測量工作的人，沒有真正建立測量效度的觀念，或者未能領會效度要求的精髓，致使測評實踐的經驗不能有效地積累，這是人才測評技術的效度長期徘徊，不能顯著提高的重要原因之一。怎樣測量人的各種心理特性，包括感覺、知覺、一般能力、特殊能力、智力水平、認知特點、個性特征、動機、興趣、態(tài)度、價值觀和心理健康水平？怎樣使對人的測量具有更高的質量水平，滿足客觀、科學和準確的要求？對這些問題的長期研究，在心理學學科內部逐漸分支出了一個專業(yè)學科，那就是心理測量學。心理測量學應用于教育領域，形成教育測量；心理測量學應用于人事管理領域，形成了評價中心技術。因此，想要發(fā)展人才測評技術，使之走上科學化的發(fā)展道路，主要的途徑之一是用心理測量學的理論和方法，規(guī)范和指導人才測評實踐工作。在心理測量學的基礎上發(fā)展和完善人才測評技術，將為人事甄選工作提供科學依據(jù)，并將極大地提高人力資源管理與開發(fā)工作的效能。五、寄語讀者以上我們從心理學和心理測量學發(fā)展的角度對人才測評的科學化作了介紹。在管理實踐中，各種解決人力資源問題的方案愈來愈受到重視，人才選拔和評價可以預測人們未來的行為和績效，對提升組織業(yè)績十分重要，因而被刮目相看。10余年來我們孜孜不倦地在這一塊土地上辛勤耕耘，通過在校內外授課和與各界研討，包括在清華大學職業(yè)經理訓練中心與大量企業(yè)家和高層管理人員的互動教學，逐漸形成了這部教程體系。鑒于目前市面上有關這方面的書籍尚屬不多，所以整理出來和大家交流。本書由北京師范大學心理學院院長車宏生教授主編，參加該書編寫工作的有車宏生、陳慧、徐曉鋒、王小華、李姣、楊六琴、林曉婉、王蕾，以及云南師范大學馮江平教授等。感謝本叢書總主編清華大學職業(yè)經理訓練中心主任駱建彬博士、副主任吳志強教授、張超中先生的大力支持和幫助。十分感謝執(zhí)行主編朱耀祥教授自始至終的幫助，寫作過程中，朱教授與作者進行了多次有效的切磋和討論。由于工作和教學的繁忙，加以編者水平有限，本書倉促成稿，如有不當和疏漏之處，衷心感謝廣大讀者和有關專家學者的批評指正。

　　車宏生教授，國內著名人才測評專家，北京師范大學心理學院院長、博導，中國心理學會理事，國家自然科學基金會管理科學部評審委員、中國心理學會心理測量專業(yè)委員會主任。主要研究領域為心理統(tǒng)計、心理測量、組織行為學、經濟心理學、人力資源管理等。車教授曾為國家人事部、中國電信、中國人壽保險、遼寧聯(lián)通、上海浦發(fā)銀行北京分行、國華能源及洛陽白馬集團等大型企業(yè)集團建立了人才選拔體系并主持了選拔工作，具有深厚的理論功底及豐富的實際工作經驗。相關圖書連鎖經營理論與實踐：二十一世紀最具活力的營銷模式先進的營銷組織與管理：領導以客戶為導向的卓越營銷團隊