組織行為學(xué)：英文版

總序
世紀(jì)之交，中國(guó)與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢(shì)——以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化的激烈挑戰(zhàn)。無(wú)論是無(wú)遠(yuǎn)弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的國(guó)際合作，都標(biāo)示著２１世紀(jì)的中國(guó)是一個(gè)更加開(kāi)放的中國(guó)，也面臨著一個(gè)更加開(kāi)放的世界。
教育，特別是管理教育總是扮演著學(xué)習(xí)與合作的先行者的角色。改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是２０世紀(jì)９０年代之后，為了探尋中國(guó)國(guó)情與國(guó)際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)頭腦”的管理者，我國(guó)的教育機(jī)構(gòu)與美國(guó)、歐洲、澳洲以及亞洲一些國(guó)家和地區(qū)的大量的著名管理學(xué)院和頂尖跨國(guó)企業(yè)建立了長(zhǎng)期密切的合作關(guān)系。以清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為例，２０００年，學(xué)院顧問(wèn)委員會(huì)成立，并于１０月舉行了第一次會(huì)議，２００１年４月又舉行了第二次會(huì)議。這個(gè)顧問(wèn)委員會(huì)包括了世界上最大的一些跨國(guó)公司和中國(guó)幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過(guò)了世界上任何一所商學(xué)院。在這樣高層次、多樣化、重實(shí)效的管理教育國(guó)際合作中，教師和學(xué)生與國(guó)外的交流機(jī)會(huì)大幅度增加，越來(lái)越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時(shí)代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)習(xí)者，更加真切地體驗(yàn)到這個(gè)世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動(dòng)地探尋和把握著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和跨國(guó)企業(yè)運(yùn)作的脈搏。
我國(guó)管理教育的發(fā)展，閉關(guān)鎖國(guó)、閉門(mén)造車(chē)是絕對(duì)不行的，必須同國(guó)際接軌，按照國(guó)際一流的水準(zhǔn)來(lái)要求自己。正如朱镕基總理在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院成立十周年時(shí)所發(fā)的賀信中指出的那樣：“建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義，需要一大批掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律，熟悉其運(yùn)行規(guī)則，而又了解中國(guó)企業(yè)實(shí)情的經(jīng)濟(jì)管理人才。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院就要敢于借鑒、引進(jìn)世界上一切優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容、方法和手段，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，辦成世界第一流的經(jīng)管學(xué)院?！弊鳛檫_(dá)到世界一流的一個(gè)重要基礎(chǔ)，朱镕基總理多次建議清華的ＭＢＡ教育要加強(qiáng)英語(yǔ)教學(xué)。我體會(huì)，這不僅因?yàn)橛⒄Z(yǔ)是當(dāng)今世界交往中重要的語(yǔ)言工具，是連接中國(guó)與世界的重要橋梁和媒介，而且更是中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理人才參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)國(guó)際合作，實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際戰(zhàn)略的基石。推動(dòng)和實(shí)行英文教學(xué)并不是目的，真正的目的在于培養(yǎng)學(xué)生——這些未來(lái)的企業(yè)家——能夠具備同國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、合作伙伴溝通和對(duì)抗的能力。按照這一要求，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院正在不斷推動(dòng)英語(yǔ)教學(xué)的步伐，使得英語(yǔ)不僅是一門(mén)需要學(xué)習(xí)的核心課程，而且滲透到各門(mén)專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)當(dāng)中。
課堂講授之外，課前課后的大量英文原版著作、案例的閱讀對(duì)于提高學(xué)生的英文水平也是非常關(guān)鍵的。這不僅是積累相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)詞匯的重要手段，而且是對(duì)學(xué)習(xí)者思維方式的有效訓(xùn)練。
我們知道，就閱讀而言，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和掌握經(jīng)濟(jì)理論動(dòng)態(tài)，或是閱讀翻譯作品，或是閱讀原著。前者屬于間接閱讀，后者屬于直接閱讀。直接閱讀取決于讀者的外文閱讀能力，有較高外語(yǔ)水平的讀者當(dāng)然喜歡直接閱讀原著，這樣不僅可以避免因譯者的疏忽或水平所限而造成的紕漏，同時(shí)也可以盡享原作者思想的真實(shí)表達(dá)。而對(duì)于那些有一定外語(yǔ)基礎(chǔ)，但又不能完全獨(dú)立閱讀國(guó)外原著的讀者來(lái)說(shuō)，外文的閱讀能力是需要加強(qiáng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的，尤其是專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)的閱讀能力更是如此。如果一個(gè)人永遠(yuǎn)不接觸專(zhuān)業(yè)外版圖書(shū)，他在獲得國(guó)外學(xué)術(shù)信息方面就永遠(yuǎn)會(huì)比別人差半年甚至一年的時(shí)間，他就會(huì)在無(wú)形中減弱自己的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，我們認(rèn)為，有一定外語(yǔ)基礎(chǔ)的讀者，都應(yīng)該嘗試一下閱讀外文原版，只要努力并堅(jiān)持，就一定能過(guò)了這道關(guān)，到那時(shí)就能體驗(yàn)到直接閱讀的妙處了。
在掌握大量術(shù)語(yǔ)的同時(shí)，我們更看重讀者在閱讀英文原版著作時(shí)對(duì)于西方管理者或研究者的思維方式的學(xué)習(xí)和體會(huì)。我認(rèn)為，原汁原味的世界級(jí)大師富有特色的表達(dá)方式背后，反映了思維習(xí)慣，反映了思想精髓，反映了文化特征，也反映了戰(zhàn)略偏好。知己知彼，對(duì)于跨文化的管理思想、方法的學(xué)習(xí)，一定要熟悉這些思想、方法所孕育、成長(zhǎng)的文化土壤，這樣，有朝一日才能真正“具備國(guó)際戰(zhàn)略頭腦”。
以往，普通讀者購(gòu)買(mǎi)和閱讀英文原版還有一個(gè)書(shū)價(jià)的障礙。一本外版書(shū)少則幾十美元，多則上百美元，一般讀者只能望書(shū)興嘆。隨著全球經(jīng)濟(jì)合作步伐的加快，目前在出版行業(yè)有了一種新的合作出版的方式，即外文影印版，其價(jià)格幾乎與國(guó)內(nèi)同類(lèi)圖書(shū)持平。這樣一來(lái)，讀者可以不必再為書(shū)價(jià)發(fā)愁。清華大學(xué)出版社這些年在這方面一直以獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)先于同行。早在１９９７年，清華大學(xué)出版社敢為人先，在國(guó)內(nèi)最早推出一批優(yōu)秀商學(xué)英文版教材，規(guī)模宏大，在企業(yè)界和管理教育界引起不小的轟動(dòng)，更使國(guó)內(nèi)莘莘學(xué)子受益良多。
為了配合清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院推動(dòng)英文授課的急需，也為了向全國(guó)更多的ＭＢＡ試點(diǎn)院校和更多的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的教師和學(xué)生提供學(xué)習(xí)上的支持，清華大學(xué)出版社再次隆重推出與世界著名出版集團(tuán)合作的英文原版影印商學(xué)教科書(shū)，也使廣大工商界人士、經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)學(xué)生享用到最新最好質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的國(guó)際教材。
祝愿我國(guó)的管理教育事業(yè)在社會(huì)各界的大力支持和關(guān)心下不斷發(fā)展、日進(jìn)日新；祝愿我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)在不斷涌現(xiàn)的大批高層次的面向國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)頭腦的管理者的勉力經(jīng)營(yíng)下早日中興。 教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長(zhǎng)
全國(guó)工商管理碩士教育指導(dǎo)委員會(huì)副主任前言
自從１９７９年本書(shū)第１版問(wèn)世以來(lái)，已經(jīng)有１００多萬(wàn)名學(xué)生研讀過(guò)它。僅第１０版就被全球１０００多所院校的學(xué)生所采用。如果有所謂的“全球通用教材”，本書(shū)當(dāng)之無(wú)愧。本書(shū)在美國(guó)、加拿大、墨西哥、中美洲、南美洲、南非、澳大利亞、新加坡、泰國(guó)、菲律賓、韓國(guó)、馬來(lái)西亞、印度尼西亞、印度、中國(guó)、瑞典、芬蘭、丹麥和希臘等國(guó)家和地區(qū)都是組織行為學(xué)（ＯＢ）領(lǐng)域最暢銷(xiāo)的教材。本書(shū)擁有德文、中文、日文、韓文、西班牙文、葡萄牙文等多種翻譯版本，并出版了用于澳大利亞、加拿大和南非市場(chǎng)的改編版本，根據(jù)其具體情況提供教材案例和正文。在２０多年中一直保持的特色
自１９７９年以來(lái)組織行為學(xué)領(lǐng)域已發(fā)生了很大變化，本書(shū)的內(nèi)容也相應(yīng)有所變動(dòng)，不過(guò)，第１版的很多特色一直保持至今。事實(shí)上，正是這些特色帶來(lái)了本書(shū)的成功。這些特色包括：談話(huà)式的寫(xiě)作風(fēng)格，最前沿的內(nèi)容，廣泛使用當(dāng)代案例，三層式的整合模型，正反方觀點(diǎn)間的對(duì)話(huà)，章尾的學(xué)習(xí)輔助材料。下面對(duì)這些特色逐一闡述。
寫(xiě)作風(fēng)格。本書(shū)因其寫(xiě)作風(fēng)格而與眾不同。讀者常常告訴我，這本教材是“談話(huà)式的”，“有意思的”，“用起來(lái)很方便”，“非常清晰、易于理解”。我相信第１１版保持了這一傳統(tǒng)。
最前沿的內(nèi)容。審閱者和使用者一般都認(rèn)為本書(shū)“很及時(shí)”、“是最新的”。例如，這是第一本對(duì)權(quán)力與政治、沖突以及組織文化專(zhuān)設(shè)章節(jié)進(jìn)行闡述的組織行為學(xué)教材；它還首次以?xún)烧碌钠榻B關(guān)于激勵(lì)的內(nèi)容；它也是率先介紹“大五”個(gè)性模型、精神、情緒、信任和ＧＬＯＢＥ項(xiàng)目的組織行為學(xué)教材。本書(shū)一貫提供在其他ＯＢ教材中常常無(wú)法找到的最新內(nèi)容。在本前言的稍后部分會(huì)列出這一版新增的前沿議題。
案例，案例，案例。我的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)表明，學(xué)生也許記不住概念，但他們將記住案例。而且，一個(gè)好案例對(duì)于幫助學(xué)生更好地理解概念大有用處。因此，與以前的版本一樣，讀者會(huì)發(fā)現(xiàn)本書(shū)第１１版提供了來(lái)自各類(lèi)組織（營(yíng)利性和非營(yíng)利性的，大型和小型的，本地和國(guó)際化的）豐富的、真實(shí)的最新案例。
三層式分析模型。本書(shū)從第１版起，就對(duì)組織行為學(xué)展開(kāi)三層式分析：首先介紹個(gè)體行為，接著轉(zhuǎn)向群體行為，最后加入組織系統(tǒng)，以全面掌握組織行為的復(fù)雜性。學(xué)生認(rèn)為這一方法既合乎邏輯又直截了當(dāng)。
“正反方觀點(diǎn)”對(duì)話(huà)。這些集中的辯論使學(xué)生能看到ＯＢ領(lǐng)域中各爭(zhēng)議點(diǎn)的正反兩方面，激發(fā)他們批判性地思考。教師會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些對(duì)話(huà)專(zhuān)欄對(duì)于激發(fā)課堂討論和促使學(xué)生批判性地思考工作中的ＯＢ問(wèn)題，是出色的工具。第１１版中對(duì)１８?jìng)€(gè)對(duì)話(huà)專(zhuān)欄中的若干個(gè)進(jìn)行了更新。
學(xué)習(xí)輔助材料。第１１版繼續(xù)提供ＯＢ教材中最齊備的學(xué)習(xí)輔助材料，包括：復(fù)習(xí)題和思考題，團(tuán)隊(duì)練習(xí)，“倫理困境”練習(xí)，案例應(yīng)用。近期版本中新增的特色
在近期版本中新增的眾多特色受到了來(lái)自教師和學(xué)生的積極評(píng)價(jià)。因此，第１１版保留了這些特色，包括：對(duì)全球化、多樣性和倫理問(wèn)題的整合闡述，“是神話(huà)還是科學(xué)”專(zhuān)欄，以?xún)烧缕懻擃I(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)題，以及涵蓋客戶(hù)服務(wù)。
對(duì)全球化、多樣性和倫理問(wèn)題的整合闡述。如表Ｐ１所示，關(guān)于全球化和跨文化差異、勞動(dòng)力多樣性以及倫理的話(huà)題在全書(shū)各處都有所涉及。書(shū)中不是用單獨(dú)的章節(jié)介紹這些議題，而是將其融入相關(guān)的背景環(huán)境之中。我發(fā)現(xiàn)整合方法使這些議題更好地成為組織行為學(xué)的組成部分，增強(qiáng)了其重要性。而且，第１１版在各章末新增了“倫理困境”練習(xí)。
“是神話(huà)還是科學(xué)”專(zhuān)欄。該專(zhuān)欄中先提出在人類(lèi)行為中被公認(rèn)的“事實(shí)”，然后給出或肯定或否定的研究證據(jù)。例如，“你無(wú)法教會(huì)一只老狗學(xué)習(xí)新把戲”“快樂(lè)的工人是高生產(chǎn)率的工人”“重要的不是你知道什么，而是你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”。這些專(zhuān)欄反復(fù)證明，在試圖理解人類(lèi)行為時(shí)，常識(shí)常常會(huì)把人引上歧途，而組織行為學(xué)提供了驗(yàn)證常識(shí)觀念的正確性的手段。這些專(zhuān)欄意在幫助讀者認(rèn)識(shí)到，建立在大量研究證據(jù)基礎(chǔ)上的組織行為學(xué)，能夠?yàn)槔斫夂徒忉尮ぷ髦械娜祟?lèi)行為提供有價(jià)值的見(jiàn)解。以?xún)烧缕懻擃I(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)題。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)題的額外一章，反映人們?nèi)找嬉庾R(shí)到這一概念在獲取有效組織業(yè)績(jī)中的重要作用，也反映了與此相關(guān)的研究成果的蓬勃發(fā)展。通過(guò)從一章擴(kuò)充到兩章，我得以引入該領(lǐng)域的新材料，例如信任、取景效應(yīng)、指導(dǎo)制、自我領(lǐng)導(dǎo)、合乎道德的領(lǐng)導(dǎo)，以及英雄式領(lǐng)導(dǎo)的衰落。
涵蓋客戶(hù)服務(wù)。我們都知道客戶(hù)在任何組織（無(wú)論是營(yíng)業(yè)性還是非營(yíng)利性）的成敗中所扮演的關(guān)鍵角色。然而，ＯＢ教材的作者們總是把與客戶(hù)有關(guān)的內(nèi)容都留給了我們?cè)跔I(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的朋友。這種疏漏是一個(gè)錯(cuò)誤。越來(lái)越多的研究顯示：客戶(hù)滿(mǎn)意度與組織業(yè)績(jī)是緊密相聯(lián)的，而員工態(tài)度和行為與客戶(hù)滿(mǎn)意度是正相關(guān)的。在第１章、第３章和第４章，我討論了為什么ＯＢ應(yīng)關(guān)注客戶(hù)，工作滿(mǎn)意度與客戶(hù)滿(mǎn)意度之間是什么關(guān)系，員工態(tài)度和行為如何影響組織的客戶(hù)文化，以及管理層應(yīng)怎樣使組織更好地以客戶(hù)為導(dǎo)向。第１１版中有什么新內(nèi)容
舊版本的用戶(hù)會(huì)發(fā)現(xiàn)本書(shū)的結(jié)構(gòu)有若干調(diào)整。其中最重要的是取消了關(guān)于技術(shù)和工作設(shè)計(jì)的一章，并將關(guān)于工作設(shè)計(jì)的材料移至討論激勵(lì)的兩章中。
就具體內(nèi)容而言，我在第１１版中增加了大量最新的議題和研究，包括：
● 擴(kuò)展了對(duì)全球化和多樣性的介紹（第１章）
● 網(wǎng)絡(luò)化組織（第１章）
● 美國(guó)企業(yè)研究所對(duì)工作態(tài)度的２００３年調(diào)查結(jié)果（第３章）
● 積極個(gè)性（第４章）
● 情感事件理論（第４章）
● 行為決策，包括關(guān)于常見(jiàn)的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤的新材料（第５章）
● 種族偏見(jiàn)（第５章）
● 決策中的性別差異（第５章）
● 激勵(lì)在線(xiàn)員工（第６章）
● 地位特征理論（第８章）
● 改進(jìn)了團(tuán)隊(duì)有效性模型（第９章）
● 修訂了溝通過(guò)程模型（第１０章）
● 即時(shí)通信（第１０章）
● 對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”一節(jié)進(jìn)行了修訂（第１１章）
● 擴(kuò)展了對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的介紹（第１２章）
● 第五層領(lǐng)導(dǎo)（第１２章）
● 領(lǐng)導(dǎo)者是否真的重要（第１２章）
● 跨文化信任（第１２章）
● 對(duì)在線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的擴(kuò)展介紹（第１２章）
● 對(duì)“權(quán)力策略”一節(jié)進(jìn)行了修訂（第１３章）
● Ｋｏｔｔｅｒ 的８步變革計(jì)劃（第１８章）
致謝
本書(shū)是團(tuán)隊(duì)努力的成果，這一團(tuán)隊(duì)由審閱者、設(shè)計(jì)者、制作者、編輯者、營(yíng)銷(xiāo)者和銷(xiāo)售者組成。
我首先要感謝眾多教師，他們有的為如何改進(jìn)舊版本提出了寶貴建議，有的負(fù)責(zé)審閱了這一最新版本。由于下列人士的幫助，本書(shū)才能取得成功：
Ｒｉｃｈａｒｄ Ｂｌａｃｋｂｕｒｎ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｎｏｒｔｈ Ｃａｒｏｌｉｎａ—Ｃｈａｐｅｌ Ｈｉｌｌ
Ｂｏｎｇｓｏｏｎ Ｃｈｏ，Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ—Ｂｕｆｆａｌｏ
Ｓａｖａｎｎａｈ Ｃｌａｙ，Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｉｅｄｍｏｎｔ Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ Ｃｏｌｌｅｇｅ
Ｅｌｌｅｎ Ｆａｇｅｎｓｏｎ Ｅｌａｎｄ，Ｇｅｏｒｇｅ Ｍａｓｏｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｊａｃｋ Ｊｏｈｎｓｏｎ，Ｃｏｎｓｕｍｎｅｓ Ｒｉｖｅｒ Ｃｏｌｌｅｇｅ
Ｔｉｍ Ｍａｔｈｅｒｌｙ，Ｆｌｏｒｉｄａ Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｂｒａｄ Ａｌｇｅ，Ｐｕｒｄｕｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｄａｎｉｅｌ Ｓｈｅｒｍａｎ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ａｌａｂａｍａ，Ｈｕｎｔｓｖｉｌｌｅ
Ｋｅｎｎｅｔｈ ＳｏｌａｎｏＮｏｒｔｈｅａｓｔｅｒｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
在設(shè)計(jì)和制作方面，我要感謝設(shè)計(jì)師 Ｓｔｅｖｅ Ｆｒｉｍ 和執(zhí)行編輯 Ｊｕｄｙ Ｌｅａｌｅ。我還要感謝營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 Ａｎｋｅ Ｂｒａｕｎ。最后，要謝謝 Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ 出版公司的銷(xiāo)售人員，他們３０多年來(lái)一直在努力銷(xiāo)售我的教材，對(duì)本書(shū)各個(gè)版本都給予了充分的重視。
目錄
第１篇 導(dǎo)論２
第１章 動(dòng)態(tài)商務(wù)環(huán)境中的管理：承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，獲取收益２
管理者干些什么 ２
了解組織行為學(xué) ９
用系統(tǒng)分析代替直覺(jué) １０
對(duì)組織行為學(xué)領(lǐng)域有貢獻(xiàn)的學(xué)科 １２
在組織行為學(xué)中沒(méi)有絕對(duì)化 １４
組織行為學(xué)中的挑戰(zhàn)與機(jī)遇１５
建立一個(gè)組織行為學(xué)模型 ２６
小結(jié)和對(duì)管理者的意義 ３１
第２篇 個(gè)體 ４０
第２章 個(gè)體行為的基礎(chǔ)４０
個(gè)人特征４２
能力４５
學(xué)習(xí)４８
小結(jié)和對(duì)管理者的意義６０
第３章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿(mǎn)意度６８
價(jià)值觀７０
態(tài)度７８
工作滿(mǎn)意度８５
小結(jié)和對(duì)管理者的意義９０
第４章 個(gè)性與情緒９８
個(gè)性１００
情緒１１２
小結(jié)和對(duì)管理者的意義１２２
第５章 知覺(jué)與個(gè)體決策１３２
什么是知覺(jué)１３４
影響知覺(jué)的因素１３４
人的知覺(jué)：對(duì)其他人作判斷１３６
知覺(jué)與個(gè)體決策之間的聯(lián)系１４３
應(yīng)該怎樣制定決策１４４
組織中實(shí)際上是怎樣制定決策的１４７
決策中的倫理問(wèn)題１５７
小結(jié)和對(duì)管理者的意義１５９
第６章 基本激勵(lì)概念１６８
激勵(lì)的定義１７０
早期的激勵(lì)理論１７０
當(dāng)代的激勵(lì)理論１７５
整合當(dāng)代的激勵(lì)理論１９２
注意：激勵(lì)理論具有文化局限性１９４
小結(jié)和對(duì)管理者的意義１９５
第７章 激勵(lì)：從概念到應(yīng)用２０４
目標(biāo)管理２０６
員工認(rèn)可計(jì)劃２０８
員工參與計(jì)劃２１０
工作再設(shè)計(jì)和安排計(jì)劃２１４
可變薪酬計(jì)劃２２１
基于技能的薪酬計(jì)劃２２５
彈性福利２２７
小結(jié)和對(duì)管理者的意義２２８
第３篇 群體 ２３６
第８章 群體行為的基礎(chǔ) ２３６
群體的定義和分類(lèi)２３８
群體發(fā)展的階段２４０
群體結(jié)構(gòu)２４２
群體決策２５５
小結(jié)和對(duì)管理者的意義２６２
第９章 理解工作團(tuán)隊(duì) ２７０
團(tuán)隊(duì)為何如此盛行２７２
群體和團(tuán)隊(duì)之間的差異２７３
團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型２７４
創(chuàng)建有效團(tuán)隊(duì)２７７
將個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)成員２８５
團(tuán)隊(duì)和質(zhì)量管理２８７
警惕！團(tuán)隊(duì)并非總是解決之道２８８
小結(jié)和對(duì)管理者的意義２８９
第１０章 溝通 ２９６
溝通的職能２９９
溝通過(guò)程３００
溝通的方向３０１
人際溝通３０２
組織溝通３０５
溝通渠道的選擇３１３
有效溝通的障礙３１５
溝通中的現(xiàn)有問(wèn)題３１７
小結(jié)和對(duì)管理者的意義３２３
第１１章 領(lǐng)導(dǎo)的基本方法 ３３０
什么是領(lǐng)導(dǎo)３３２
特質(zhì)理論３３３
行為理論３３４
權(quán)變理論３３８
小結(jié)和對(duì)管理者的意義３４７
第１２章 當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)議題 ３５４
信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)３５６
取景效應(yīng)：利用語(yǔ)言來(lái)塑造意義和激發(fā)他人３６１
領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)方法３６３
情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性３６８
領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)代角色３６９
合乎道德的領(lǐng)導(dǎo)３７３
在線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)３７４
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)３７６
尋找和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者３７８
小結(jié)和對(duì)管理者的意義３８０
第１３章 權(quán)力與政治３８８
權(quán)力的定義３９０
領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對(duì)比３９１
權(quán)力的基礎(chǔ)３９１
依賴(lài)性：權(quán)力的關(guān)鍵所在３９４
權(quán)力策略３９６
群體中的權(quán)力：聯(lián)盟３９８
性騷擾：工作場(chǎng)所中的不平等權(quán)力３９９
政治：運(yùn)轉(zhuǎn)中的權(quán)力４００
小結(jié)和對(duì)管理者的意義４１１
第１４章 沖突與談判４２０
沖突的定義４２２
對(duì)沖突的思維轉(zhuǎn)變４２２
功能性沖突和破壞性沖突４２４
沖突過(guò)程４２４
談判４３４
小結(jié)和對(duì)管理者的意義４４１
第４篇 組織系統(tǒng)４５０
第１５章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)４５０
什么是組織結(jié)構(gòu)４５２
常見(jiàn)的組織設(shè)計(jì)４５９
新的可選設(shè)計(jì)４６３
結(jié)構(gòu)為什么會(huì)有差異４６８
組織設(shè)計(jì)和員工行為４７３
小結(jié)和對(duì)管理者的意義４７５
第１６章 組織文化４８２
制度化：文化的先導(dǎo)４８４
什么是組織文化４８５
文化的用處何在４８９
創(chuàng)建和保持組織文化４９２
員工如何學(xué)習(xí)文化４９８
創(chuàng)建合乎道德的組織文化５００
創(chuàng)建客戶(hù)響應(yīng)型的文化５０１
精神與組織文化５０３
小結(jié)和對(duì)管理者的意義５０７
第５篇 組織動(dòng)力５４６
第１８章 組織變革與壓力管理５４６
變革的力量５４８
管理有計(jì)劃的變革５５０
對(duì)變革的抵制５５１
管理組織變革的方法５５４
今日管理者所面臨的當(dāng)代變革議題５６２
工作壓力及其管理５６９
小結(jié)和對(duì)管理者的意義５７８ 主題索引 ／ 詞匯表６３５