人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：第5版

　　本書(shū)一共分為五個(gè)大部分：第一部分主要討論了企業(yè)在將人力資源的充分利用作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要手段時(shí)所面臨的各種環(huán)境力量。這些環(huán)境力量包括企業(yè)的戰(zhàn)略方向、法律環(huán)境、企業(yè)所從事的工作類(lèi)型以及工作的物理環(huán)境安排等等。第二部分所要討論的是人力資源的獲取和準(zhǔn)備問(wèn)題，其中包括人力資源規(guī)劃與招募、人員甄選與配置以及培訓(xùn)等方面的內(nèi)容。第三部分則探討了企業(yè)如何能夠確定員工的價(jià)值，以及如何才能通過(guò)保留和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略來(lái)充分利用員工才能，包括績(jī)效管理、員工開(kāi)發(fā)以及員工分流與保留等方面的內(nèi)容。第四部分闡述了人力資源的薪酬問(wèn)題，其中包括薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、對(duì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可、員工福利的提供等等。第五部分的內(nèi)容談到了人力資源管理中的一些特殊問(wèn)題，其中包括集體談判與勞資關(guān)系、全球性人力資源管理以及人力資源職能的戰(zhàn)略管理等等。本書(shū)特色：●本書(shū)是四位作者在多方面的科研、教學(xué)以及咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上挖掘整理出來(lái)的。他們不僅都以必修課或選修課的形式向本科生、正規(guī)的全日制工商管理碩士研究生講授過(guò)人力資源管理課程，而且還向在周末上課的有豐富經(jīng)驗(yàn)的管理人員、人力資源專(zhuān)業(yè)員工以及在晚上上課的工商管理課程研修生講授過(guò)該課程。這種團(tuán)隊(duì)合作的教材編寫(xiě)方式使本書(shū)在深度和廣度方面有著其他同類(lèi)教科書(shū)所無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)?！袢肆Y源管理被看成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵所在。本書(shū)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理職能以及人力資源管理如何能夠幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！癖緯?shū)討論了諸如電子化人力資源管理、尋求和留住有才干的員工、員工隊(duì)伍的多元化以及團(tuán)隊(duì)工作方式的運(yùn)用等內(nèi)容，而所有這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及人力資源管理實(shí)踐都有著重要的影響?！駪?zhàn)略性人力資源管理在本書(shū)的一開(kāi)始就被引入進(jìn)來(lái)，并且一直貫穿于本書(shū)的全部?jī)?nèi)容?！裨谡緯?shū)中，我們引用了大量的事例來(lái)說(shuō)明，企業(yè)是如何運(yùn)用新技術(shù)來(lái)改善它們的人力資源管理實(shí)踐的效率及其所產(chǎn)生的效果的。本書(shū)前言電子商務(wù)激動(dòng)人心、新總統(tǒng)上任、網(wǎng)絡(luò)公司熱潮狂跌、經(jīng)濟(jì)衰退、2001年“9·11”悲劇上演、美國(guó)發(fā)動(dòng)反恐戰(zhàn)爭(zhēng)：自《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（第三版）上市以來(lái)，很多這樣的歷史事件發(fā)生了或者正在發(fā)生。在這些事件發(fā)生之后，我們當(dāng)中的許多人開(kāi)始審視自己個(gè)人以及在專(zhuān)業(yè)方面的重點(diǎn)選擇，也許我們需要花更多的時(shí)間來(lái)靜靜地反思，以感謝上蒼讓我們所擁有的一切，或者是思考自由和民主的價(jià)值。無(wú)論是對(duì)于個(gè)人的人身安全來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于就業(yè)保障而言，安全保障一詞都被賦予了更多的含義。這些事件的發(fā)生也迫使大多數(shù)公司重新審視它們自己的經(jīng)營(yíng)重心，并且更加強(qiáng)調(diào)向客戶(hù)、股東以及員工提供價(jià)值。在傳統(tǒng)意義上，價(jià)值一詞往往被理解為一種財(cái)務(wù)或者會(huì)計(jì)職能。然而我們認(rèn)為，一家企業(yè)管理人力資源的方式會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值從而最終對(duì)其生存能力都具有至關(guān)重要的影響。我們對(duì)價(jià)值的定義不僅包括利潤(rùn)，還包括對(duì)員工成長(zhǎng)、員工滿意度、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、環(huán)境保護(hù)以及社區(qū)發(fā)展等方面所做出的貢獻(xiàn)。當(dāng)今企業(yè)所面臨的資源約束比以前任何時(shí)候都更緊張了，因此，以一種明智的方式來(lái)分配這些資源就顯得尤其重要。鑒于此，一個(gè)組織的所有職能都必須共同努力盡其所能地做出自己的貢獻(xiàn)；所有的職能，尤其是人力資源管理職能，給一個(gè)組織所能夠帶來(lái)的價(jià)值增值正逐漸被組織所認(rèn)識(shí)到。我們認(rèn)為，人力資源管理的所有方面，包括企業(yè)與環(huán)境之間如何相互作用；如何獲取、準(zhǔn)備、開(kāi)發(fā)以及報(bào)酬人力資源；如何設(shè)計(jì)和衡量工作等等，都會(huì)有助于企業(yè)迎接它們所面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)以及創(chuàng)造價(jià)值。事實(shí)上，企業(yè)要想創(chuàng)造價(jià)值和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須迎接所面臨的各種挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)企業(yè)在今天所面臨的挑戰(zhàn)可以歸納為以下四類(lèi)：●新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)中所發(fā)生的變化，包括電子商務(wù)、專(zhuān)業(yè)化工作和服務(wù)性工作的發(fā)展，都使企業(yè)找到并留住優(yōu)秀的人才變得日益重要。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)往往需要利用兼并、收購(gòu)、發(fā)展以及精簡(jiǎn)等多種途徑來(lái)進(jìn)行成功的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，企業(yè)需要依賴(lài)有著較強(qiáng)的數(shù)學(xué)能力、口頭表達(dá)能力以及信息技能的員工（即知識(shí)型員工）來(lái)使自己具有較高的生產(chǎn)率、更加富有創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力；而另一方面，工作要求變得越來(lái)越苛刻，企業(yè)無(wú)法為員工提供工作保障，尤其是在衰退時(shí)期。因此，人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)就是如何在當(dāng)前這樣一個(gè)動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)條件下培育一支對(duì)組織忠誠(chéng)、高生產(chǎn)率的員工隊(duì)伍。在這種動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既有機(jī)會(huì)獲得財(cái)務(wù)方面的成功，同時(shí)也有可能出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)滑坡，從而使每一位員工的工作都不保。為了在新經(jīng)濟(jì)中成功地展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都在制定更為靈活的工作時(shí)間表，為員工提供更多的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，制定激勵(lì)性的薪酬計(jì)劃。很多企業(yè)還利用人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件來(lái)使員工在雇傭關(guān)系中獲得更多的所有者感覺(jué)，因?yàn)檫@些軟件可以使員工自己注冊(cè)和參與各種培訓(xùn)計(jì)劃、改變自己的福利選擇以及與自己的同事和客戶(hù)進(jìn)行網(wǎng)上的溝通和聯(lián)絡(luò)?！袢蚧奶魬?zhàn)很多企業(yè)越來(lái)越真切地感受到，自己要想生存下去，就必須與來(lái)自全世界的其他企業(yè)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)不僅需要保護(hù)自己的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)免遭國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)者的侵入，同時(shí)還必須努力將自己的經(jīng)營(yíng)空間擴(kuò)大到全球市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)最近所面臨的威脅及其所取得的成功都證明了，全球化將會(huì)是一個(gè)持續(xù)性挑戰(zhàn)?！駶M足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)在當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵是，要在滿足投資者或財(cái)務(wù)方面需要的同時(shí)，滿足包括客戶(hù)、員工以及社區(qū)在內(nèi)的其他利益相關(guān)群體的需要。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)實(shí)際上是，如何通過(guò)滿足客戶(hù)和員工的需要來(lái)達(dá)到自己的財(cái)務(wù)目標(biāo)。創(chuàng)新、降低成本以及質(zhì)量等這樣一些與企業(yè)在財(cái)務(wù)方面的成敗直接相關(guān)的目標(biāo)，實(shí)際上都會(huì)受到人力資源管理實(shí)踐的影響。前瞻性的企業(yè)都在利用多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它們正在通過(guò)符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的、負(fù)責(zé)任的行為，在吸引、保留以及激勵(lì)員工方面樹(shù)立自己的優(yōu)勢(shì)。成功的企業(yè)往往都是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)和提供適當(dāng)報(bào)酬的人力資源管理實(shí)踐，來(lái)向客戶(hù)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)的?！窀呖?jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)計(jì)算機(jī)輔助生產(chǎn)系統(tǒng)、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、專(zhuān)家系統(tǒng)以及國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的運(yùn)用，無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的利器。新技術(shù)不僅使員工能夠更加靈活快速地完成工作，而且使企業(yè)能夠向客戶(hù)提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。然而，能夠從新技術(shù)中獲得最大收益的企業(yè)，往往同時(shí)也必須實(shí)施能夠?qū)π录夹g(shù)運(yùn)用提供支持的人力資源管理實(shí)踐。企業(yè)的工作系統(tǒng)、培訓(xùn)計(jì)劃以及報(bào)酬制度等，常常需要根據(jù)情況重新進(jìn)行調(diào)整，才能為員工使用新技術(shù)提供必要的支持。因此，在高績(jī)效工作系統(tǒng)中就存在三個(gè)相互聯(lián)系的方面：一是人力資源及其能力；二是新技術(shù)以及使用新技術(shù)的機(jī)會(huì)；三是能使員工和技術(shù)之間產(chǎn)生相互作用的高效工作結(jié)構(gòu)和各種政策。以上三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)就決定了一家企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。

　　雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.Noe）俄亥俄州立大學(xué)羅伯特與安妮·霍伊特（RobertandAnneHoyt）教席管理學(xué)教授，曾在密歇根州立大學(xué)管理學(xué)系以及明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院擔(dān)任教授。目前研究和教學(xué)的主要領(lǐng)域包括：人力資源管理、管理技能開(kāi)發(fā)、定量研究方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓(xùn)、員工開(kāi)發(fā)以及組織行為等。他在《管理學(xué)研究》、《管理評(píng)論》、《應(yīng)用心理學(xué)》、《職業(yè)行為》、《人事心理學(xué)》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表了多篇文章論著，是《人事心理學(xué)》、《商業(yè)與心理》、《培訓(xùn)研究》、《組織行為》等重要學(xué)術(shù)雜志的編審團(tuán)成員；工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)會(huì)員。曾獲赫伯特·赫尼曼（HerbertG.Heneman）優(yōu)秀教師獎(jiǎng)，歐內(nèi)斯特·麥考密克（ErnestJ.McCormick）杰出職業(yè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。相關(guān)圖書(shū)人力資源管理基礎(chǔ)戰(zhàn)略薪酬管理（第三版）