激情員工：通過滿足員工關鍵需求而獲利

　　大多數人剛被聘用時都是充滿激情的，但在工作一段時間后，往往會推動最初的熱情，變得對公司漠不關心。原因何在？本書基于對237家公司的250萬名員工的調查和研究得出結論，根本癥結在于員工的關鍵需求未得到滿足。書中對此給出了經實踐證明的有效解決方案。你是不是經常在企業(yè)中聽到員工談論公平、成就感和同事友情問題？這絲毫不令人吃驚，因為這三個方面就是員工的關鍵需求所在，是保持員工激情的最重要的因素。這不是我們的主觀臆斷，而是本書作者基于對237家公司的250萬員工的調查和研究而得出的結論。他們將此結論歸納為員工需求的三因素理論。這三個關鍵需求看上去很簡單，很容易滿足，但在企業(yè)實踐中，卻由于種種原因而被管理者有意無意地忽略了。直接后果就是，絕大多數人帶著激情開始一項新工作，但通常在經過6個月的 “蜜月期”后，90%的公司中新員工的熱情會明顯下降，變得對企業(yè)漠不關心。這些“活著的冷漠人”逐步學會不期望太多，也不給予太多。他們成為公司的“沉默殺手”。本書基于大量研究結果，對比在員工滿意度方面表現出色的那10%的公司，針對以下至關重要的問題提供了答案或解決方案：員工滿意的真實含義是什么？員工滿意、客戶忠誠和利潤之間的關系是什么？怎樣最大限度地保持和激發(fā)員工的積極表現？激情飛揚的員工對公司的貢獻往往超過公司對他們的期望，他們是公司競爭力的重要源泉！*針對237家公司的250萬員工的調查結果讓我們體會各類企業(yè)中員工的真實感受。*破壞員工激情的真正癥結在于對員工關鍵需求的誤解和忽視。*員工需求的至關重要的三因素理論：公平、成就感、同事友情。*解決方案：將三因素理論轉化為具體的實踐活動，有效保持員工激情。*大量企業(yè)實踐的正反兩方面的例子，為各種解決方案提供了堅實的依據。*合作伙伴式企業(yè)內外部關系：最有利于營造創(chuàng)造充滿激情的組織環(huán)境。

　　戴維·西洛塔（David Sirota），密歇根大學博士，西洛塔咨詢公司名譽主席。曾任密歇根大學社會研究所主任，常年在康奈爾大學、耶魯大學、麻省理工學院和沃頓商學院講授管理學。曾在IBM公司擔任各種管理和研究職位達12年之久。離開IBM公司后創(chuàng)辦了西羅塔咨詢公司，該公司專注于診斷組織與員工、顧客、供應商、投資者以及社區(qū)之間的關系。公司在該領域享有極高的全球聲譽。路易斯·A.·米斯金德（Louis A.Mischkind），紐約大學組織心理學博士，西洛塔咨詢公司高級副總裁。曾任IBM公司高級管理人員發(fā)展項目主任，還在位于加利福尼亞州圣何塞的IBM通用產品分部做了10年的總裁的人力資源顧問，負責開展團隊發(fā)展項目。邁克爾·I·梅爾策（Michael I.Meltzer），布魯克林法學院（Brooklyn Law School）法學博士，西洛塔咨詢公司的常務董事和總法律顧問。曾在紐約的佩斯大學（Pace University）講授企業(yè)組織、房地產法以及財產信托等課程，還在一家位于曼哈頓的法律公司工作了25年，擔任過各類企業(yè)的顧問。