小企業(yè)員工招聘、績效考核與薪酬管理

定　價：￥38.00

作　者：	蘇鈞
出版社：	中國致公
叢編項：
標　簽：	經(jīng)濟與管理綜合

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ISBN：	9787801795366	出版時間：	2007-01-01	包裝：	平裝
開本：	0開	頁數(shù)：	300	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書采取的是針對具體問題提出相應解決方案的編寫形式，如此行文，可以使得廣大小企業(yè)經(jīng)營者迅速地查找人力資源管理在員工招聘、績效考核和薪酬管理方面所存在的疑難問題的答案，并能結合自身企業(yè)特征，很好地轉(zhuǎn)化為具有自身特色的企業(yè)文化?！”緯谝徽聫目傮w上介紹了人力資源管理，例如：人力資源管理的方法、特點、疑難問題等等，也說明了小企業(yè)經(jīng)營者重視人力資源管理問題的原因。其中，具體說明了小企業(yè)經(jīng)營者如何在經(jīng)濟效益下滑時做好人力資源管理，人力資源管理如何幫助小企業(yè)提升價值?！〉诙轮v的是小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，主要是對人力資源在員工招聘等問題上有一個宏觀上的了解。例如：小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容，其制定原則是什么，編寫步驟有哪些，等等?！奥槿鸽m小，五臟俱全”，小企業(yè)的人力資源管理也是如此。不能因為企業(yè)規(guī)模小，人力資源管理的前提步驟就可以省略，這樣做，無疑是舍本逐末?！〉谌?、第四章分別介紹了小企業(yè)員工招聘的相關內(nèi)容。小企業(yè)要快速發(fā)展，職務分析是關鍵為第一步。小企業(yè)經(jīng)營管理者要清楚企業(yè)中哪些崗位一定要設置，這些崗位分別設置多少人，這些入主要有哪些責權，等等。這是很重要的一點，如果連什么人要做什么事都沒有規(guī)劃好，即便是招聘到優(yōu)秀人才，也只能放在企業(yè)里面人材小用，甚至“無用材之地”。接下來講到小企業(yè)員工招聘的渠道、如何建立招聘關系網(wǎng)、如何進行網(wǎng)絡招聘、怎樣在招聘會上獲得成功、如何強化校園招聘、如何破解“招聘失真”等問題。談如此細節(jié)化的問題，就是奉行先前說到的，能讓小企業(yè)經(jīng)營者或者有志于研究小企業(yè)具體問題的讀者們對企業(yè)當前招聘方面的問題做到現(xiàn)用現(xiàn)查?！〉谖逭隆⒌诹轮v述的是小企業(yè)績效考核。小企業(yè)要做好績效考核，首先是要認識績效考核，知道績效考核的意義、要求、內(nèi)容、常見方法、設計原則，等等。做任何事情，我們都應該“知其然，知其所以然”。做績效考核也應該如此，不能只知道這樣做，卻不知道為什么要這樣做，只有“知其所以然”，才能做到對小企業(yè)出現(xiàn)的問題舉一反三。另外，在第六章還具體談到小企業(yè)如何實施360度績效考核法、如何實施績效考核面談、如何處理不滿意績效考核的問題等等，這些也正是當前小企業(yè)績效考核亟待解決的問題?！〉谄哒潞偷诎苏轮饕槍π∑髽I(yè)薪酬管理問題展開描述。通過這兩章的閱讀，讀者可以從中了解到什么是薪酬管理、它的內(nèi)容是什么、如何確定薪酬水平等等，讀者還可以學習到薪酬設計與公司成長階段的關系、慎重對待加薪、怎樣解決薪資透明度問題、如何應對薪資改革后的士氣低落，等等。　在第九章里，編者主要就一些特殊情況下企業(yè)如何更好地使用員工提供了一些建議性策略。這些情況之所以單獨列為一章，正是因為它具有特殊性，但是從總體上來說它又具有共性。希望讀者能從這些問題的解決方法中得到一些啟示，這也是編者目的之所在。

作者簡介

暫缺《小企業(yè)員工招聘、績效考核與薪酬管理》作者簡介

圖書目錄

第1章小企業(yè)人力資源管理綜述
　1.1 從哪里人手解決小企業(yè)人力資源管理問題
　1.2 小企業(yè)人力資源管理的方法
　1.3 小企業(yè)人力資源管理的特點
　1.4 小企業(yè)人力資源管理的疑難問題
　1.5 做好小企業(yè)人力資源管理的幾點建議
　1.6 如何讓小企業(yè)經(jīng)營者重視人力資源部門的建設
　1.7 小企業(yè)如伺在效益下滑時開展人力資源管理工作
　1.8 小企業(yè)如伺處理人力資源管理與企業(yè)效益之間的關系
　1.9 人力資源部門如何幫助小企業(yè)提升價值
第2章小企業(yè)如何進行人力資源規(guī)劃
　2.1 小企業(yè)為什么要進行人力資源規(guī)劃
　2.2 小企業(yè)人丈資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容
　2.3 小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的原則是什么
　2.4 小企業(yè)人力資源規(guī)劃的預測方法有哪些
　2.5 小企業(yè)編寫人力資源規(guī)劃的步驟有哪些
　2.6 小企業(yè)如何選擇合適的組織架構
　2.7 小企業(yè)如何確立人力資源管理政策開發(fā)和更新體系
　2.8 微軟如何應用網(wǎng)絡系統(tǒng)管理人力資源
第3章招聘的準備工作——小企業(yè)員工職務分析
　3.1 什么是職務分析
　3.2 常見職務分析的術語有哪些
　3.3 職務分析有哪些意義
　3.4 職務分析的成果是什么
　3.5 什么是職務分析的最佳時機
　3.6 有哪幾種常見的職務分析方法
　3.7 進行職務分析的五個步驟
　3.8 如何編寫職務描述和職務資格要求
　3.9 職務設計的形式有哪幾種
第4章小企業(yè)如何進行員工招聘
　4.1 小企業(yè)員工招聘渠道有哪些
　4.2 小企業(yè)如何建立招聘關系網(wǎng)
　4.3 小企業(yè)如何利用網(wǎng)絡進行招聘
　4.4 小企業(yè)如何在招聘會上獲得成功
　4.5 小企業(yè)如何強化校園招聘活動
　4.6 小企業(yè)如何成功運用招聘廣告
　4.7 小企業(yè)如何在短時間內(nèi)招聘到優(yōu)秀員工
　4.8 小企業(yè)如何破解“招聘失真”的難題
　4.9 小企業(yè)如何策劃員工招聘面試問題
　4.10 小企業(yè)員工面試的注意事項
　4.11 小企業(yè)員工面試中如何進行有效提問
　4.12 小企業(yè)員工招聘的十大要點
第5章全面認識小企業(yè)績效考核
　5.1 什么是績效考核
　5.2 小企業(yè)做好績效考核的重要意義
　5.3 小企業(yè)實施績效考核的要求
　5.4 小企業(yè)績效考核的內(nèi)容有哪些
　5.5 小企業(yè)績效考核的幾種常用方法
　5.6 小企業(yè)怎樣設計態(tài)度考核指標
　5.7 設計績效考核周期的原則是什么
　5.8 通過績效考核留住“關鍵員工”
第6章小企業(yè)怎樣做好績效考核
　6.1 小企業(yè)如何實施360度考核法
　6.2 小企業(yè)如何實施績效考核面談
　6.3 小企業(yè)如何設定客觀的和主觀的績效考核標準
　6.4 小企業(yè)如何處理績效考核中的私人信息
　6.5 如何設計出能夠激發(fā)內(nèi)部變革驅(qū)動力的績效管理制度
　6.6 小企業(yè)績效考核的實施和注意事項
　6.7 小企業(yè)如何避免績效管理中存在的誤區(qū)
　6.8 小企業(yè)制定績效考核改進計劃應注意哪些問題
　6.9 小企業(yè)如何處理不滿意績效考核的問題
第7章小企業(yè)的薪酬管理如何運作
　7.1 什么是薪酬管理
　7.2 小企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容是什么
　7.3 小企業(yè)如伺實施薪酬制度
　7.4 小企業(yè)如伺確定薪酬水平
　7.5 小企業(yè)如何設計激勵性薪酬
　7.6 小企業(yè)在設計薪酬方案時應遵循的原則
　7.7 小企業(yè)的獎懲制度
　7.8 企業(yè)的報酬及激勵制度
　7.9 小企業(yè)薪酬激勵的藝術有哪些
第8章讓薪酬管理與企業(yè)發(fā)展緊密結合
　8.1 為什么說薪酬是一種投資
　8.2 薪酬設計與企業(yè)的成長階段
　8.3 有報酬和獎勵才會有動力
　8.4 小企業(yè)應如何對待員工薪酬
　8.5 小企業(yè)應慎重對待員工加薪
　8.6 小企業(yè)如何使薪酬具有公平性
　8.7 小企業(yè)薪酬的透明度問題
　8.8 小企業(yè)怎樣解決薪酬改革后的士氣低落
　8.9 使薪金在員工眼里更值錢
第9章小企業(yè)如何更好地使用員工
　9.1 小企業(yè)不加薪如何留住員工
　9.2 小企業(yè)能否留住“核心人才”
　9.3 選對人才，才能做好事
　9.4 小企業(yè)防止員工跳槽的十一種策略
　9.5 小企業(yè)如何任用知識型員工
　9.6 小企業(yè)如何用好能力強的員工
　9.7 如何使用有“靠山”的員工
　9.8 如何批評有“缺點”的員工
　9.9 使用人才要講究策略
　9.10 如何使用“愛告密”的員工
　9.11 小企業(yè)如何留住員工
　9.12 小企業(yè)經(jīng)營者如何提高人才培養(yǎng)意識
主要參考文獻