第一章 校園招聘流程
第一節(jié) 校園招聘的目標
1.人才招聘與企業(yè)人力資源管理
2.人才招聘渠道
3.校園招聘的特點
4.校園招聘的目標
5.校園招聘的特殊效應
第二節(jié) 校園招聘流程簡析
1.校園招聘的一般流程
2.制訂校園招聘計劃
3.確定選才標準
4.發(fā)布招聘信息
5.簡歷分析與篩選
6.甄選測評
7.錄用與培訓
8.評估招聘效果
第二章 制訂校園招聘計劃
第一節(jié) 制訂校園招聘計劃的流程
1.校園招聘計劃與企業(yè)整體人力資源規(guī)劃
2.制訂校園招聘計劃的作用
3.制訂校園招聘計劃的基本程序
4.校園招聘的資源配置需求保證
第二節(jié) 制訂校園招聘計劃的問題及對策
1.問題一：招聘計劃簡單粗略
2.問題二：職位需求信息不明確
3.問題三：前期未進行充分的調研
4.問題四：將校園招聘與人力資源其他工作割裂
5.問題五：對校園招聘只進行短期的計劃、安排
第三節(jié) 制訂校園招聘計劃工具箱
1.模板
2.常用表單
第三章 確定選才標準
第一節(jié) 確定選才標準的流程
1.校園招聘選才標準
2.校園招聘選才標準的作用
3.校園招聘選才標準的內容
4.校園招聘選才標準的類別與形式
5.確定校園招聘選才標準的程序
第二節(jié) 確定選才標準的問題及對策
1.問題一：以任職資格與基本條件作為選才標準
2.問題二：只看重候選大學生所學專業(yè)及學習成績
3.問題三：標準模糊或標準不全面
4.問題四：選才標準構成項目的權重設置不合理
5.問題五：直接套用其他企業(yè)的一般性選才標準
6.問題六：忽略條件變化，使用一成不變的選才標準
第三節(jié) 確定選才標準工具箱
1.模型
2.知名企業(yè)校園招聘選才標準主要素質項目列舉
第四章 發(fā)布招聘信息
第一節(jié) 制定與發(fā)布招聘信息的流程
1.招聘信息的作用
2.確定招聘信息的內容
3.制作招聘信息廣告
4.選擇發(fā)布途徑，投放招聘信息
第二節(jié) 發(fā)布招聘信息的問題及對策
1.問題一：發(fā)布招聘信息的時機選擇不當
2.問題二：開展校園招聘的學校選擇不當
3.問題三：校園招聘廣告無法吸引學生的眼球
4.問題四：宣講內容不恰當，宣講會弄巧成拙
第三節(jié) 發(fā)布招聘信息工具箱
1.模板
2.校園宣講會會議議程及物料準備
3.有效的發(fā)布途徑匯總
第五章 簡歷分析與篩選
第一節(jié) 簡歷分析與篩選的流程
1.簡歷篩選是把好人才入口關的第一個環(huán)節(jié)
2.簡歷篩選的意義與作用
3.簡歷篩選的方式
4.簡歷篩選的方法與技術
5.簡歷篩選的程序
第二節(jié) 簡析分析與篩選中的問題及對策
1.問題一：簡歷數(shù)量大、樣式多，一份簡歷重復投遞多個職位
2.問題二：篩選簡歷的工作時間相對緊迫
3.問題三：未設定統(tǒng)一的篩選標準，篩選簡歷的主觀性強
4.問題四：簡歷中的虛假信息短時間內難以迅速甄別
5.問題五：很多簡歷看上去如出一轍，難以區(qū)分誰優(yōu)誰劣
第三節(jié) 簡歷分析與篩選工具箱
1.簡歷分析與篩選工作表
2.名企簡歷篩選標準列舉
第六章 甄選測評之初步面談
第一節(jié) 初步面談的實施
1.初步面談的目的
2.初步面談的實施方式
3.制定面談提綱
4.設計初步面談評價表
5.初步面談前的準備
6.初步面談的實施
第二節(jié) 初步面談中的問題與對策
1.問題一：現(xiàn)場面談過于隨意，缺乏規(guī)范性、科學性
2.問題二：夸大招聘面談的作用，將其等同于面試
3.問題三：電話面試缺乏策略，影響局面的掌控
第三節(jié) 初步面談工具箱
1.初步面談常用問題
2.初步面談記錄、評價表
第七章 甄選測評之筆試
第一節(jié) 校園招聘筆試的實施流程
1.筆試是心理測驗的一種形式
2.筆試適合考查的內容及能力素質
3.筆試測驗的用途
4.校園招聘筆試測驗工具的選擇與設計
5.校園招聘筆試的應用、實施程序
第二節(jié) 校園招聘實施筆試過程中的問題及對策
1.問題一：對筆試測驗的實際應用方向不夠明確
2.問題二：對如何選擇最優(yōu)先的測驗方式沒有把握
3.問題三：企業(yè)自行編制的測驗不符合專業(yè)標準
4.問題四：測驗實施過程難以實現(xiàn)標準化操作
5.問題五：未能參照常模標準來轉化與解釋測驗分數(shù)
6.問題六：測驗區(qū)分度不高，難以鑒別目標人選
7.問題七：“筆經”流傳迅速、廣泛，求職大學生筆試經驗豐富
第三節(jié) 校園招聘相關的筆試測驗介紹及樣例
1.認知能力測驗
2.大學生實踐能力測驗
3.大學生社會情境判斷測驗
4.職業(yè)錨測驗
5.人崗匹配度測驗
6.卡特爾16 種人格因素測驗
7.完成句子測驗
第八章 甄選測評之無領導小組討論
第一節(jié) 無領導小組應用實施流程
1.無領導小組討論是評價中心情境模擬技術之一
2.無領導小組討論適合考查的能力素質維度
3.無領導小組討論的應用性
4.設計與編制無領導小組討論題目
5.無領導小組討論應用、實施的程序
6.無領導小組討論的觀察、評分方法
第二節(jié) 無領導小組討論應用實施過程中的問題及對策
1.問題一：題目選擇與設計不佳，影響討論的實際效果
2.問題二：實施程序不夠標準化，影響測評效率及效果
3.問題三：有些應聘者發(fā)言較少，不易融入討論
4.問題四：一些應聘者發(fā)言過多，影響組內其他成員的表現(xiàn)
5.問題五：需要測評的內容過多，難以顧及全面
6.問題六：在較短時間內評價多個勝任維度，壓力較大
7.問題七：較難對所有應聘者保持統(tǒng)一的評價標準
第三節(jié) 無領導小組討論工具箱
1.無領導小組討論題目樣例
2.無領導小組討論評價工具
第九章 甄選測評之結構化面試
第一節(jié) 結構化面試應用實施流程
1.結構化面試是一種深度測評技術
2.結構化面試適合考查的能力素質特征
3.結構化面試的應用性
4.設計與編制結構化面試題目
5.結構化面試應用、實施的程序
6.結構化面試的觀察、評分方法
第二節(jié) 結構化面試應用實施過程中的問題及對策
1.問題一：問題設計不夠精準，缺乏區(qū)分度
2.問題二：未按照規(guī)范、標準的程序實施面試
3.問題三：應聘者難免采用印象管理策略，難以有效駕馭
4.問題四：考官在面試中難免出現(xiàn)一些主觀反應
第三節(jié) 結構化面試工具箱
1.面試通知單
2.結構化面試題目
3.結構化面試評價工具
第十章 錄用與培訓
第一節(jié) 錄用與培訓流程
1.錄用與培訓是企業(yè)接納新員工的重要步驟
2.錄取聘用
3.培訓與上崗
4.培訓實施
第二節(jié) 錄用與培訓中的問題及對策
1.問題一：不重視給落選者回復辭謝通知書
2.問題二：辦理入職手續(xù)時，忽略相關法律法規(guī)的要求
3.問題三：簽訂三方協(xié)議后，應聘者出現(xiàn)私自毀約的情況
4.問題四：部分新員工出現(xiàn)入職后較難適應的現(xiàn)象
5.問題五：入職培訓針對性不強，未發(fā)揮實質作用
第三節(jié) 錄用與培訓工具箱
1.錄取聘用與入職工作表
2.實習、試用期工作評定表
3.培訓用表
第十一章 評估招聘效果
第一節(jié) 實施校園招聘效果評估的流程
1.校園招聘效果評估是周期性校園招聘工作的最后環(huán)節(jié)
2.校園招聘效果評估的目的
3.校園招聘效果評估的內容
4.校園招聘效果評估的方式
5.校園招聘效果評估的一般程序
第二節(jié) 實施校園招聘效果評估的問題及對策
1.問題一：實施校園招聘效果評估的過程比較倉促
2.問題二：短時間內搜集新員工表現(xiàn)的數(shù)據(jù)難
3.問題三：企業(yè)對校園招聘效果評估工作不夠重視
第三節(jié) 校園招聘效果評估工具箱
1.校園招聘效果評估方案
2.校園招聘效果評估報告
3.招聘費用預算表
第十二章 校園招聘方案案例及發(fā)展趨勢
第一節(jié) A公司校園招聘整體方案
1.背景介紹
2.校園招聘方案描述
3.企業(yè)校園招聘的一般模式
第二節(jié) 校園招聘的發(fā)展趨勢
1.趨勢一：基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化
2.趨勢二：人—組織匹配在校園招聘中的重要性日益凸顯
3.趨勢三：校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯
4.趨勢四：校園招聘走向外包化與精細化的模式
5.趨勢五：校園招聘甄選方法越來越情境化、行為化
6.趨勢六：網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
7.趨勢七：校園招聘過程逐步向科學化、公平化邁進
鄂公網安備 42010302001612號 