從培訓(xùn)管理到績效改進(jìn)

定　價：￥42.00

作　者：	易虹等著
出版社：	機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項：
標(biāo)　簽：	管理企業(yè)管理與培訓(xùn)

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ISBN：	9787111436003	出版時間：	2013-09-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	280	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　為獲得更高的生產(chǎn)率，提升企業(yè)與組織的競爭力，必須依靠世界上最重要的資源——人。于是，人們把關(guān)注的重點放到了組織的細(xì)胞與靈魂——人的身上，各領(lǐng)域紛紛開始研究如何提升人的績效。培訓(xùn)這一手段在績效提升中起著至關(guān)重要的作用。從單一課程到培訓(xùn)體系，從滿足需求到提前規(guī)劃，從傳授知識到訓(xùn)練能力，從通用課程到定制開發(fā)……培訓(xùn)為推動企業(yè)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，但很多培訓(xùn)依然不能真正解決企業(yè)關(guān)心的績效問題，這也成為困擾著培訓(xùn)界的難題。

作者簡介

　　易虹女士國際績效改進(jìn)協(xié)會中國分會（ISPI-CHINA）預(yù)備主席，國際注冊績效改進(jìn)顧問（CPT），國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）注冊會員，華商基業(yè)管理咨詢有限公司首席績效改進(jìn)專家。美國ASTD《行動學(xué)習(xí)》認(rèn)證培訓(xùn)師和催化師，IBM公司MDS（Management DevelopmentService）項目認(rèn)證講師和輔導(dǎo)老師，新加坡SQ服務(wù)咨詢中心認(rèn)證培訓(xùn)師，中國對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)MBA客座教授。在24年的職業(yè)生涯中，有著20年培訓(xùn)和咨詢行業(yè)的工作經(jīng)歷，曾歷任外資公司、合資公司、國內(nèi)著名咨詢公司總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)講師、咨詢顧問，致力于企業(yè)績效改進(jìn)方面的培訓(xùn)和咨詢工作。朱文浩先生華商基業(yè)管理咨詢有限公司高級咨詢顧問。

圖書目錄

推薦序1
推薦序2
前言
引言——生活中也有績效改進(jìn)

第一章績效改進(jìn)基礎(chǔ)
第一節(jié) 績效改進(jìn)的概念
績效——做對的事與把事情做對
績效改進(jìn)——系統(tǒng)的“世界觀”與“方法論”
第二節(jié) 績效改進(jìn)的歷史
績效改進(jìn)的三個發(fā)展階段
前端分析
行為工程模型
績效系統(tǒng)
國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）
注冊國際績效改進(jìn)顧問（CPT）
第三節(jié) 績效改進(jìn)的基本原則
關(guān)注結(jié)果
系統(tǒng)思考
增加價值
伙伴協(xié)作
第四節(jié) 績效改進(jìn)的一般流程
國際績效改進(jìn)協(xié)會（ISPI）的績效改進(jìn)模型
美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）的績效改進(jìn)模型
RMC績效改進(jìn)過程模型
人類績效操作模型
邏輯鏈

第二章從培訓(xùn)管理到績效改進(jìn)
第一節(jié) 傳統(tǒng)培訓(xùn)中遇到的難題
第二節(jié) 讓培訓(xùn)從被動變主動
改進(jìn)的三條道路
改進(jìn)之路的交匯點——績效改進(jìn)
績效改進(jìn)——培訓(xùn)工作者的新挑戰(zhàn)
第三節(jié) 績效改進(jìn)顧問的勝任力
績效改進(jìn)顧問的由來
績效改進(jìn)顧問的職責(zé)與角色
績效改進(jìn)顧問的八大核心技能
績效改進(jìn)顧問的能力模型
第四節(jié) 績效改進(jìn)顧問的利器
理論基礎(chǔ)：績效技術(shù)的結(jié)構(gòu)模型
實戰(zhàn)利器：績效改進(jìn)羅盤

第三章探索發(fā)現(xiàn)
第一節(jié) 眼見未必為實
第二節(jié) 找到績效改進(jìn)的機(jī)會
明確事實
設(shè)定期望或設(shè)定目標(biāo)
尋找差距，界定問題
尋找要因
第三節(jié) 組織分析——確定績效目標(biāo)
什么是組織分析
組織分析的要素
組織分析的方法
組織分析的案例
第四節(jié) 環(huán)境分析——了解組織現(xiàn)狀
什么是環(huán)境分析
環(huán)境分析的要素
環(huán)境分析的方法
環(huán)境分析的案例
第五節(jié) 差距分析——明確改進(jìn)重點
什么是差距分析
差距分析的類型
差距分析的方法
差距分析的案例
第六節(jié) 原因分析——找到根源所在
什么是原因分析
原因分析的方法
原因分析的工具
原因分析的案例

第四章選擇設(shè)計
第一節(jié) 單一的培訓(xùn)或許不夠
第二節(jié) 為績效改進(jìn)設(shè)計整體方案
績效改進(jìn)的重要指導(dǎo)——干預(yù)方案
干預(yù)方案的重要組成——干預(yù)措施
以終為始的思考——了解干預(yù)措施的作用
形成最佳干預(yù)方案——篩選干預(yù)措施
第三節(jié) 干預(yù)措施列表
二十類二百二十八種干預(yù)措施
第四節(jié) 干預(yù)方案的設(shè)計
選出干預(yù)措施并有機(jī)組合
設(shè)置先導(dǎo)性指標(biāo)
識別出里程碑
擬定一份策略報告
第五節(jié) 用好你的商業(yè)企劃書
績效改進(jìn)中的商業(yè)企劃書
一個中心，兩個基本點
商業(yè)企劃書的運用

第五章實施鞏固
第一節(jié) 說得很好更要做得漂亮
第二節(jié) 保證方案的有效實施
“N+1”學(xué)習(xí)模式
“四位合一”實施應(yīng)用
有效實施的案例
第三節(jié) 實施就是做好變革管理
什么是變革管理
為什么說“實施就是做好變革管理”
第四節(jié) 如何做好變革管理
管理好關(guān)鍵群體
樹立角色模范
用制度化輔助實施的可持續(xù)性

第六章評估改善
第一節(jié) 評估是戰(zhàn)略之一
當(dāng)評估成為戰(zhàn)略之一
三點評估模型
第二節(jié) 評估改善的四葉草
評估改善不是最后一步
抓住評估改善的“四葉草”
第三節(jié) 備受關(guān)注的ROI
老板想要看到價值
培訓(xùn)與企業(yè)需要ROI
ROI的數(shù)據(jù)收集
ROI的初始分析
ROI的流程模型
第四節(jié) 評估數(shù)據(jù)的收集
數(shù)據(jù)的類型與羅列
數(shù)據(jù)收集的方法

第七章案例分享
第一節(jié) 績效改進(jìn)在培訓(xùn)需求確認(rèn)中的應(yīng)用
一、績效分析
二、原因分析
三、明確需求
第二節(jié) 績效改進(jìn)在終端銷售領(lǐng)域的應(yīng)用
第三節(jié) 績效改進(jìn)在關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)中的應(yīng)用
一、績效改進(jìn)在實現(xiàn)人才加速培養(yǎng)中的作用
二、應(yīng)用案例
第四節(jié) 績效改進(jìn)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的應(yīng)用
案例簡介
關(guān)注結(jié)果
系統(tǒng)分析
增加價值
伙伴協(xié)作
探索發(fā)現(xiàn)
選擇設(shè)計
實施鞏固
評估改善

附錄
附錄A 績效改進(jìn)的Q&A
績效改進(jìn)與績效管理的區(qū)別是什么？
績效改進(jìn)與行動學(xué)習(xí)的區(qū)別是什么？
績效差距分析與需求分析的區(qū)別是什么？
附錄B 績效改進(jìn)的模型和工具
斯托洛維奇的績效系統(tǒng)模型
梅格的績效分析模型
原因-干預(yù)措施匹配模型
組織分析調(diào)查表
梅格的績效分析問題庫
組織改變的常見問題
剖析績效支持的動機(jī)或原因
人員行為儲備動機(jī)或原因的深入探查
4W績效檢查表
干預(yù)措施調(diào)查表
干預(yù)措施行動規(guī)劃
干預(yù)措施設(shè)計指南
干預(yù)措施實施流程的設(shè)計步驟
可行性核查清單