領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織人才集聚力的影響性研究：以組織氣氛為中介變量

定　價：￥40.00

作　者：	金志峰著
出版社：	中國人事出版社
叢編項：	人力資源開發(fā)與管理前沿問題研究博士文庫
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787512906891	出版時間：	2014-06-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	258	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

《人力資源開發(fā)與管理前沿問題研究博士文庫·領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織人才集聚力的影響性研究：以組織氣氛為中介變量》目的主要在于探究在中國文化背景下不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)對于組織人才集聚力的影響性，并在理論研究的基礎(chǔ)上為各類組織提升人才集聚能力、發(fā)揮人才集聚效應(yīng)提供切實可行的對策建議。
　　本研究共分為七蕈，內(nèi)容分別為：第一章為導(dǎo)論部分。這一部分介紹了本研究的背景、問題的提出、研究目的、意義與理論基礎(chǔ)，提出本研究的研究思路、方法等。
　　第二章為研究綜述。本章首先將本研究的相關(guān)概念，如領(lǐng)導(dǎo)、組織、人力資本、人力資源、人才、人才集聚、組織人才集聚及組織人才集聚力等進(jìn)行了界定；其次對國內(nèi)外的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究、組織氣氛研究、組織人才集聚力研究及三者關(guān)系的研究進(jìn)行了回顧和評述。
　　第三章為研究假設(shè)。本章在對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛與組織人才集聚力關(guān)系研究的文獻(xiàn)總結(jié)基礎(chǔ)上，提出本研究的研究假設(shè)。
　　第四章為測量量表的設(shè)計與預(yù)調(diào)查。本章通過對國內(nèi)外成熟量表的翻譯、修訂，制成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氣氛的預(yù)調(diào)查量表，通過文獻(xiàn)參考、深度訪談、專家研討及實證調(diào)查分析等多種方法，自主編制了中國文化環(huán)境下的組織人才集聚力預(yù)調(diào)查量表。隨后運用這套量表進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，并運用探索性因子分析等方法對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛和組織人才集聚力的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了探索。
　　第五章為本研究的正式調(diào)查及結(jié)果統(tǒng)計與分析。
　　本章在預(yù)研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過專家商討等程序，形成了最終的正式調(diào)查問卷，并進(jìn)行了本研究的正式調(diào)查。接下來根據(jù)調(diào)查結(jié)果對問卷的信度和效度進(jìn)行了檢驗，分析表明問卷具有很好的信度和效度。最后運用結(jié)構(gòu)方程模型等實證方法檢驗了研究假設(shè)。
　　第六章為實踐應(yīng)用建議。本章基于實證研究的結(jié)果，為中國組織提升人才集聚力提出了一系列建議，包括觀念層面、政策層面和技術(shù)層面。
　　第七章為研究結(jié)論和展望。本章對以上研究進(jìn)行了概括性描述，歸納了本研究的主要發(fā)現(xiàn)，總結(jié)了本研究的創(chuàng)新點，指出本研究的局限，并著重闡述了本研究領(lǐng)域可以進(jìn)一步拓展的空間及下一步需要繼續(xù)研究的重點方面。

作者簡介

暫缺《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織人才集聚力的影響性研究：以組織氣氛為中介變量》作者簡介

圖書目錄

第1章導(dǎo)論
1.1 研究背景及問題的提出
1.2 研究的目的與意義
1.3 研究思路與方法
1.4 研究框架與主要內(nèi)容
1.5 研究的理論基礎(chǔ)

第2章研究綜述
2.1 相關(guān)概念界定
2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究
2.3 組織氣氛研究
2.4 組織人才集聚力研究
2.5 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛與組織人才集聚力的關(guān)系研究
2.6 本章小結(jié)

第3章研究假設(shè)
3.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織人才集聚力的影響及相關(guān)假設(shè)
3.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織氣氛的影響及相關(guān)假設(shè)
3.3 組織氣氛對組織人才集聚力的影響及相關(guān)假設(shè)
3.4 組織氣氛的中介作用及相關(guān)假設(shè)
3.5 變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織人才集聚力影響的比較及相關(guān)假設(shè)
3.6 研究假設(shè)模型
3.7 本章小結(jié)

第4章問卷設(shè)計與預(yù)調(diào)查
4.1 預(yù)調(diào)查問卷設(shè)計
4.2 問卷預(yù)調(diào)查
4.3 結(jié)構(gòu)模型探索
4.4 研究假設(shè)及模型的修正
4.5 本章小結(jié)

第5章問卷的修訂與調(diào)查及結(jié)果統(tǒng)計分析
5.1 問卷的修訂及正式調(diào)查問卷的形成
5.2 正式調(diào)查的實施
5.3 信度檢驗
5.4 效度檢驗
5.5 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗
5.6 本章小結(jié)

第6章基于實證研究結(jié)果的組織人才集聚力提升建議
6.1 更新觀念，跳出人才政策的局限來看組織人才集聚力
6.2 創(chuàng)新人才機制，大力提升組織人才集聚力
6.3 營造和諧共進(jìn)的組織氣氛
6.4 提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6.5 本章小結(jié)

第7章研究結(jié)論及展望
7.1 本研究主要結(jié)論
7.2 研究創(chuàng)新性
7.3 研究不足與局限
7.4 研究展望
主要參考文獻(xiàn)

附件1 正式調(diào)查問卷
附件2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型探索結(jié)果
附件3 交易型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型探索結(jié)果
附件4 放任型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型探索結(jié)果
附件5 組織氣氛的結(jié)構(gòu)模型探索結(jié)果
附件6 組織人才集聚力的結(jié)構(gòu)模型探索結(jié)果
附件7 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的信度檢驗結(jié)果
附件8 組織氣氛的信度檢驗結(jié)果
附件9 組織人才集聚力的信度檢驗結(jié)果
附件10 結(jié)構(gòu)效度檢驗結(jié)果
附件11 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格題項一因子一總分之間的相關(guān)系數(shù)
附件12 組織氣氛題項一因子一總分之間的相關(guān)系數(shù)
附件13 組織人才集聚力題項一因子一總分之間的相關(guān)系數(shù)
附件14 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織人才集聚力的影響作用分析
附件15 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織氣氛的影響作用分析
附件16 組織氣氛對組織人才集聚力的影響作用分析
附件17 組織氣氛中介作用分析
后記