第1章 匹配：人力資源效用的最大化
1.1 正常流動：取精華并去糟粕 /2
1.2 異常流動：留毒素或失營養(yǎng) /3
1.2.1 流動過緩會留毒素 / 4
1.2.2 流動過快會失營養(yǎng) / 4
1.3 異常流動現(xiàn)象解析 /5
1.3.1 初入職者/5
1.3.2 老員工 / 6
1.3.3 不同年齡段的員工 /7
1.4 管理者正確的心態(tài)：先包容再改變/8
1.4.1 包容 / 9
1.4.2 融合/ 9
1.4.3 改變 / 9
1.5 人才匹配的解決之策 /10
第2章 管理準備：分析環(huán)境和崗位需求
2.1 組織環(huán)境：影響組織穩(wěn)健發(fā)展的關鍵因素 /16
2.2 大環(huán)境：直接影響企業(yè)穩(wěn)定性的條件 /17
2.2.1 企業(yè)運營外部大環(huán)境 /17
2.2.2 企業(yè)運營內部大環(huán)境 / 18
2.3 小環(huán)境：直接影響員工穩(wěn)定性的條件 /22
2.3.1 和上級的關系/23
2.3.2 和下級的關系/ 24
2.4 任務布置：任務是崗位存在的前提 /25
2.5 大任務：具體到企業(yè)層面的任務、目標 /28
2.6 中任務：具體到部門的任務、目標/30
2.7 小任務：具體到個體崗位的任務、目標/31
2.8 軟、硬件兩方面解析人才匹配度/32
2.8.1 硬件條件 /33
2.8.2 軟件條件 / 34
2.9 承擔任務者個性特質 /34
2.10 承擔任務者專業(yè)經歷/36
2.10.1 專業(yè)相關度 / 36
2.10.2 企業(yè)規(guī)模大小 / 37
2.10.3 企業(yè)運營規(guī)范程度/37
2.10.4 工作時間長短 / 38
2.10.5 崗位吻合度 / 38
2.10.6 工作水平 /39
第3章 選得對：和企業(yè)需求匹配的人才
3.1 選哪些人：確定人才標準要求 /42
3.1.1 職業(yè)素養(yǎng) /43
3.1.2 經驗經歷 /44
3.1.3 抗壓能力 / 45
3.1.4 企業(yè)熟知度 / 46
3.2 考查新員工的五個關鍵點 /47
3.2.1 審核簡歷 / 48
3.2.2 能力測試 /52
3.2.3 個性測試 / 55
3.2.4 面試交流 / 56
3.2.5 壓力面試 / 61
3.3 背景調查：員工過往能力的展現(xiàn) /64
3.3.1 背景調查的內容 / 64
3.3.2 背景調查的手段/ 65
3.4 常被淘汰的五類人 /67
3.4.1 偽造經歷者 / 67
3.4.2 頻繁跳槽者 / 68
3.4.3 職業(yè)不系統(tǒng)者 / 69
3.4.4 滿腹牢騷者 / 69
3.4.5 夸夸其談者 / 70
第4章 過渡好：磨合和適應是關鍵
4.1 繞不開的過渡期 /74
4.2 新員工過渡期走勢特點圖析 /75
4.3 影響新員工過渡期的五個因素/76
4.3.1 個性特點/ 76
4.3.2 工作方式/ 77
4.3.3 從事業(yè)務 / 77
4.3.4 基礎能力 / 77
4.3.5 融合能力 /78
4.4 構建“過渡期”管控流程 /78
4.5 綜合收集信息，解析新員工 /79
4.5.1 入職面試材料/ 80
4.5.2 個體綜合分析 ·81
4.6 崗前訓練是新員工正式上崗的前提 /82
4.6.1 一般性培訓 / 83
4.6.2 專業(yè)性訓練 / 84
4.6.3 立體化培訓 / 86
4.6.4 企業(yè)大學 / 88
4.7 新員工教育是文化融合的首道關口 /89
4.7.1 開展新員工教育，培養(yǎng)正確的工作觀 /91
4.7.2 塑造誠信，做好自己 / 91
4.7.3 認準目標，不輕言放棄 / 92
4.7.4 開辟就業(yè)指導課堂 / 93
4.7.5 加強正面教育和激勵 / 94
4.7.6 找準思想突破口，選擇共同點 / 94
4.7.7 抓住閃光點 / 95
4.7.8 瞄準需求點 / 96
4.7.9 選準挫折點 / 97
4.7.10 大膽起用新人/ 97
4.8 及時考評轉正以激發(fā)員工干勁 /98
4.8.1 遵守法律是底線 / 99
4.8.2 站在員工的角度思考問題/ 99
4.8.3 正向考評激勵：企業(yè)應遵循的原則 / 99
4.9 為過渡期保駕護航 /101
4.9.1 談心：適應新環(huán)境 / 101
4.9.2 “家文化”——營造讓員工安心工作的地方/
103
4.9.3 大膽起用，逐級授權 / 105
4.10 校招大學生不穩(wěn)定因素解析及避免方法 /106
4.10.1 大學生“騎馬找馬”動機分析 / 107
4.10.2 從“心”開始綜合施治求落實 / 108
4.11 農民工有機融入為企業(yè)發(fā)展添活力 /109
4.11.1 政策保障 /110
4.11.2 服務延伸 /110
4.11.3 公平誠信 / 111
4.11.4 尊重為本 / 111
第5章 育得優(yōu)：讓員工和企業(yè)共同成長
5.1 培訓是為經營服務 /117
5.2 培訓的一般性分類 /119
5.2.1 在職培訓 / 119
5.2.2 脫產訓練 / 123
5.3 明確規(guī)劃部門和崗位 /124
5.4 需求分析是培訓規(guī)劃的準備階段 /125
5.4.1 分析差距：持續(xù)改進 / 126
5.4.2 不能忽視員工所需 /128
5.5 系統(tǒng)規(guī)劃是做好培訓的前提 /129
5.5.1 目標設定要科學 / 130
5.5.2 規(guī)劃內容須完整 / 132
5.5.3 規(guī)劃關注對象 / 133
5.6 讓培訓變得有聲有色 /135
5.6.1 經驗分享：構建知識信息平臺 / 135
5.6.2 一分鐘培訓 /137
5.6.3 頭腦風暴法 /137
5.6.4 知識競賽/技能比武 /138
5.6.5 讓指令和訓練融合起來 / 139
5.6.6 外培分享 / 139
5.6.7 其他方法 / 140
5.7 準確評估是培訓持續(xù)改進的基礎 /141
5.7.1 談心得體會 / 141
5.7.2 評估層次 / 142
5.8 把好內訓環(huán)節(jié)的四個關口/144
5.8.1 意識關/ 144
5.8.2 機制關 / 144
5.8.3 執(zhí)行關 / 146
5.8.4 考評關 / 147
5.9 內訓師是夯實企業(yè)內訓的基礎保障/148
5.9.1 分崗位遴選內訓師 /148
5.9.2 多措并舉，強化內訓師隊伍建設 /150
5.9.3 動態(tài)考評，保留最優(yōu)內訓師/151
第6章 用得棒：適崗適配，適才適用
6.1 人才管理對立面 /154
6.2 提升HR崗位企業(yè)影響力 /156
6.2.1 認清工作使命/157
6.2.2 要有企圖心 /157
6.2.3 具備經營思維/ 157
6.3 HR是領舞者而不是伴舞者 /158
6.4 人才管理機構及任務 /159
6.4.1 組織目標 / 160
6.4.2 組織任務 / 160
6.5 設計人才管理活動規(guī)劃 /161
6.6 人才規(guī)劃始于需求分析 /163
6.6.1 能力分析 / 164
6.6.2 性格分析 / 168
6.7 人才管理目標、政策、規(guī)劃和實施 /169
6.7.1 目標和政策 / 169
6.7.2 規(guī)劃設計和實施 /170
6.7.3 三個原則要遵循 / 171
6.8 人才協(xié)同作戰(zhàn)是第一選擇 /173
6.8.1 三協(xié)同/173
6.8.2 五轉變 /175
6.9 “慣才”不如“管才” /178
6.9.1 “慣才”的典型表現(xiàn) / 178
6.9.2 “慣才”滋生混亂 / 179
6.9.3 “用才”關鍵在“管才” /180
6.10 教會新員工快速適應職場 /182
6.10.1 關系適應：學會妥協(xié) / 183
6.10.2 學習型心態(tài)：空杯思想 / 184
6.10.3 把每件事都做到位 / 185
6.11 端正管理者態(tài)度 /187
6.11.1 讓建議取代命令/189
6.11.2 做到一視同仁、信任 / 189
6.11.3 包容個性 / 190
6.11.4 尊重意見 / 190
6.11.5 釋放權力 / 191
6.12 積極構建員工排壓管道 /192
6.12.1 設立員工情緒疏泄渠道 /193
6.12.2 設立員工參與企業(yè)管理渠道 / 194
6.13 員工幫助計劃：讓員工快樂工作 /195
6.13.1 幫助員工解決實際困難 / 195
6.13.2 做好員工心理疏導 / 196
6.13.3 積極開展心理危機干預 /197
6.14 幫助員工規(guī)劃未來 /198
6.14.1 員工和企業(yè)一同成長 /198
6.14.2 協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 / 199
6.14.3 提供成長和發(fā)展空間 / 199
第7章 留得住：以靈活的策略用人
7.1 員工第一意識 /203
7.2 激發(fā)員工使命感 /205
7.3 構建共同的價值觀和目標 /206
7.4 管理者“威”和“信”/209
7.4.1 拉近心與心的距離/ 210
7.4.2 不要給員工太多壓力 / 210
7.4.3 不要當眾斥責員工/ 211
7.4.4 不要總用自己的標準定義 / 211
7.4.5 充分聆聽員工的意見 / 212
7.4.6 勇于替下級擔當責任 / 212
7.5 讓薪酬“動”起來 /213
7.5.1 “薪動”和“薪靜”正反觀 / 214
7.5.2 讓薪資“破靜致動”的方法 / 215
7.6 依靠強大的激勵機制 /218
7.6.1 讓激勵促使企業(yè)進步 /219
7.6.2 例外組織要考慮 / 221
7.7 “公開、公平、公正”的評價/221
7.7.1 五股“評先歪風”盛行 / 222
7.7.2 做好準備是基礎 /223
7.7.3 夯實過程是保障 /225
7.8 匹配的“才、責、權、利”四大利器 /226
7.8.1 釋放權力 / 227
7.8.2 搭建平臺 /228
7.9 制度“管才”也“護才” /230
7.9.1 制度是嚴肅的愛 /230
7.9.2 遵循制度編制原則/ 232
7.9.3 切實按科學流程編制制度 / 233
7.9.4 嚴格系統(tǒng)落實管理制度/ 234
第8章 走得好：讓離職員工微笑著離開
8.1 工作交接不力陷入被動 /241
8.2 播撒企業(yè)負面聲譽和形象 /242
8.3 失去離職者掌握的真實信息 /244
8.3.1 不能獲得客觀建議 / 244
8.3.2 不能知曉離職的原因/ 245
8.4 喪失了了解未來競爭對手的機會 /247
8.5 妨礙了整體人性化管理文化的形成/248
8.6 容易引發(fā)企業(yè)和離職員工間的勞資糾紛/250
8.7 祝福送給離職員工/251
8.8 建立健全、規(guī)范、人性化的離職制度 /252
8.8.1 真誠的離職面談 / 253
8.8.2 建立離職人員人才庫檔案 /254
8.8.3 建立方便快捷的離職通道 / 254
8.9 培訓各級管理者學會和離職員工溝通/255
8.10 用行動善待每一位離職員工/256
8.10.1 注意解除勞動關系的措辭/ 257
8.10.2 召開歡送會 /257
8.10.3 加發(fā)工資/258
鄂公網安備 42010302001612號 