高管權(quán)力、能力與高管超額薪酬研究

定　價(jià)：￥68.00

作　者：	冉春芳著
出版社：	西南財(cái)大出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	管理人力資源管理

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ISBN：	9787550421509	出版時(shí)間：	2016-01-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	191	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究?jī)?nèi)容由9章組成。導(dǎo)論構(gòu)成《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的一章。這部分對(duì)選題背景、研究目的與意義進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹，同時(shí)對(duì)上市公司高管、高管薪酬的范圍和高管超額薪酬的度量等基本概念進(jìn)行界定，對(duì)《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究思路、研究方法以及擬解決的主要問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述。第2章文獻(xiàn)綜述是《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》研究的文獻(xiàn)基礎(chǔ)。這部分對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬與超額薪酬的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，系統(tǒng)總結(jié)薪酬契約、管理者權(quán)力、高管超額薪酬和高管與組織、環(huán)境是否匹配方面的研究成果，結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，擬為《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的研究尋找研究機(jī)會(huì)和研究方向。研究中所運(yùn)用的理論基礎(chǔ)以及理論分析框架構(gòu)成第3章。這部分從委托代理的角度分析上市公司高管薪酬激勵(lì)的必要性和有效性，利用契約理論分析高管薪酬契約的不完全性以及高管的機(jī)會(huì)主義行為，運(yùn)用信息理論根據(jù)高管特征推斷高管的能力水平，借鑒人力資本理論剖析高管的人力資本價(jià)值，借助組織戰(zhàn)略理論分析高管與組織、環(huán)境是否匹配對(duì)高管薪酬的影響。至于高管期望薪酬與高管超額薪酬的度量則構(gòu)成第4章。該部分系統(tǒng)地分析影響高管薪酬的個(gè)體層面、組織層面和環(huán)境層面因素，運(yùn)用多層線(xiàn)性分析法逐層度量高管的人力資本薪酬和組織環(huán)境薪酬，根據(jù)高管的人力資本薪酬和組織環(huán)境薪酬度量高管期望薪酬和高管超額薪酬。為了證明多層線(xiàn)性分析法度量高管超額薪酬對(duì)客觀因素剔除*為干凈、*加合理的優(yōu)勢(shì)，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》還運(yùn)用Core模型重新度量高管超額薪酬。同時(shí)，對(duì)兩種方法度量的超額薪酬的數(shù)據(jù)特征、樣本分布等進(jìn)行接近度測(cè)試。對(duì)于高管超額薪酬的主要影響因素，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》在第5章從高管權(quán)力的視角和第6章從高管能力的視角深入剖析，并厘清超額薪酬的性質(zhì)是權(quán)力性超額薪酬還是能力性超額薪酬，根據(jù)超額薪酬的性質(zhì)實(shí)證分析超額薪酬的經(jīng)濟(jì)后果。除此之外，在《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的第6章還對(duì)高能力、高薪酬與高業(yè)績(jī)的薪酬邏輯關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)能力性超額薪酬的激勵(lì)效果推斷能力性超額薪酬的合理性。在上述實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的第7章進(jìn)一步分析公司治理機(jī)制對(duì)權(quán)力性超額薪酬的治理效果，據(jù)此剖析權(quán)力性超額薪酬的治理對(duì)策。第8章分析高管能力與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，構(gòu)建能力性超額薪酬的激勵(lì)機(jī)制。第9章是《高管權(quán)力能力與高管超額薪酬研究》的結(jié)束章，主要對(duì)研究結(jié)論、研究不足進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行展望。

作者簡(jiǎn)介

　　冉春芳，女，1974年5月出生，重慶粱平人，重慶科技學(xué)院工商管理學(xué)院教授。2015年6月，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)博士研究生畢業(yè)。2013年9月至2014年9月，在關(guān)國(guó)華盛頓州立大學(xué)做訪問(wèn)學(xué)者。2013年9月入選重慶市首屆會(huì)計(jì)（學(xué)術(shù)）領(lǐng)軍人才。近年來(lái)，在《管理世界》《財(cái)經(jīng)科學(xué)》《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文近20篇。主編或參編各類(lèi)教材5部。主持省部級(jí)科研課題2項(xiàng)。主研國(guó)家社科基金項(xiàng)目、教育部人文社科基金項(xiàng)目、中央高校重點(diǎn)項(xiàng)目各1項(xiàng)。主持校級(jí)教改項(xiàng)目6項(xiàng)，參與重慶市級(jí)教改項(xiàng)目4項(xiàng)。主要研究領(lǐng)域有：高管薪酬、公司治理、會(huì)計(jì)政策選擇、政府環(huán)境審計(jì)等。

圖書(shū)目錄

1 導(dǎo)論
1．1 選題背景
1．2 研究目的與意義
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意義
1．3 基本概念的界定
1．3．1 高管超額薪酬
1．3．2 權(quán)力性超額薪酬
1．3．3 能力性超額薪酬
1．4 研究思路與方法
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究方法
1．5 研究框架
1．6 研究創(chuàng)新與不足
1．6．1 研究創(chuàng)新
1．6．2 研究不足
2 文獻(xiàn)綜述
2．1 薪酬契約的影響因素與激勵(lì)效果
2．1．1 薪酬契約的內(nèi)容
2．1．2 薪酬契約的影響因素
2．1．3 薪酬契約的激勵(lì)效果
2．2 管理者權(quán)力的制約因素與經(jīng)濟(jì)后果
2．2．1 管理者權(quán)力的內(nèi)容
2．2．2 管理者權(quán)力的制約因素
2．2．3 管理者權(quán)力的經(jīng)濟(jì)后果
2．3 超額薪酬的決定因素與經(jīng)濟(jì)后果
2．3．1 超額薪酬的內(nèi)容
2．3．2 超額薪酬的決定因素
2．3．3 超額薪酬的經(jīng)濟(jì)后果
2．4 高管與組織環(huán)境的匹配
2．4．1 高管與組織的匹配
2．4．2 高管與環(huán)境的匹配
2．5 文獻(xiàn)述評(píng)
3 理論借鑒與分析框架
3．1 理論基礎(chǔ)
3．1．1 委托代理理論
3．1．2 契約理論
3．1．3 信息不對(duì)稱(chēng)理論
3．1．4 人力資本理論
3．1．5 組織戰(zhàn)略理論
3．2 理論分析框架
3．2．1 理論分析
3．2．2 理論框架
4 高管超額薪酬的度量
4．1 高管超額薪酬的度量思路
4．1．1 多層線(xiàn)性分析法
4．1．2 超額薪酬的分層度量思路
4．1．3 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
4．2 高管薪酬的個(gè)體層面分析
4．2．1 高管特質(zhì)分析與研究假設(shè)
4．2．2 模型設(shè)計(jì)與變量
4．2．3 高管特質(zhì)的實(shí)證結(jié)果與分析
4．3 高管薪酬的組織層面分析
4．3．1 公司特征分析與研究假設(shè)
4．3．2 模型設(shè)計(jì)與變量
4．3．3 公司特征的實(shí)證結(jié)果與分析
4．4 高管薪酬的環(huán)境層面分析
4．4．1 環(huán)境異質(zhì)性分析與研究假設(shè)
4．4．2 模型設(shè)計(jì)與變量
4．4．3 環(huán)境異質(zhì)性的實(shí)證結(jié)果與分析
4．5 高管期望薪酬與超額薪酬
4．5．1 人力資本薪酬的度量
4．5．2 組織環(huán)境薪酬的度量
4．5．3 高管期望薪酬的度量
4．5．4 高管超額薪酬的度量
4．5．5 高管超額薪酬的接近度測(cè)試
4．6 本章小結(jié)
5 高管權(quán)力與高管超額薪酬的實(shí)證研究
5．1 理論分析與研究假設(shè)
5．2 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
5．2．1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
5．2．2 模型及變量
5．3 實(shí)證結(jié)果與分析
5．3．1 描述性統(tǒng)計(jì)
5．3．2 相關(guān)性分析
5．3．3 多元回歸分析
5．3．4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
5．4 權(quán)力性超額薪酬的經(jīng)濟(jì)后果
5．5 本章小結(jié)
6 高管能力與高管超額薪酬的實(shí)證研究
6．1 理論分析與研究假設(shè)
6．2 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
6．2．1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
6．2．2 模型及變量
6．3 實(shí)證結(jié)果與分析
6．3．1 描述性統(tǒng)計(jì)
6．3．2 相關(guān)性分析
6．3．3 多元回歸分析
6．3．4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
6．4 能力性超額薪酬的激勵(lì)效果
6．5 本章小結(jié)
7 權(quán)力性超額薪酬的治理機(jī)制
7．1 超額薪酬的性質(zhì)與相機(jī)制度安排
7．1．1 薪酬激勵(lì)與治理約束
7．1．2 超額薪酬的性質(zhì)與激勵(lì)約束對(duì)策
7．2 公司治理對(duì)權(quán)力性超額薪酬的約束效果
7．2．1 理論分析與研究假設(shè)
7．2．2 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
7．2．3 實(shí)證結(jié)果與分析
7．3 權(quán)力性超額薪酬的治理機(jī)制
7．3．1 權(quán)力性超額薪酬的治理原則
7．3．2 權(quán)力性超額薪酬的治理路徑
7．4 本章小結(jié)
8 能力性超額薪酬的激勵(lì)機(jī)制
8．1 高管能力對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響
8．1．1 模型設(shè)計(jì)與變量
8．1．2 回歸分析
8．2 能力性超額薪酬的激勵(lì)原則
8．3 能力性超額薪酬的激勵(lì)機(jī)制
8．4 本章小結(jié)
9 研究結(jié)論與研究展望
9．1 研究結(jié)論
9．2 研究不足
9．3 研究展望
參考文獻(xiàn)
后記
致謝
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