資深HR手把手教你做薪酬管理

第１章薪酬概述1.1　薪酬的構(gòu)成1.1.1　工資1.1.2　獎金1.1.3　津貼1.1.4　福利1.2　薪酬對于企業(yè)的功能1.2.1　激勵企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績1.2.2　有效配置資源1.2.3　塑造和強化企業(yè)文化1.2.4　支持企業(yè)變革1.2.5　控制經(jīng)營成本1.3　薪酬對于員工的功能1.3.1　經(jīng)濟保障功能1.3.2　激勵功能1.3.3　價值實現(xiàn)功能1.3.4　社會信號功能第2章薪酬管理概述2.1　薪酬管理的基本概念2.2　薪酬管理的主要內(nèi)容2.3　薪酬管理的目標2.3.1　公平2.3.2　有效2.3.3　合法2.4　薪酬管理主要原則2.4.1　同步組織戰(zhàn)略原則2.4.2　公平效率統(tǒng)一原則2.4.3　體現(xiàn)薪酬功能原則2.4.4　先進適用原則2.4.5　合法合理原則2.4.6　清晰易用原則2.4.7　經(jīng)濟及時原則2.5　薪酬管理變化因素2.5.1　外部因素2.5.2　內(nèi)部因素2.6　薪酬管理發(fā)展新趨勢2.6.1　薪酬設計差異化2.6.2　激勵長期化，薪酬股權(quán)化2.6.3　薪酬制度透明化2.6.4　彈性福利2.7　薪酬管理與人力資源管理的關系 2.7.1　薪酬管理與職責分析2.7.2　薪酬管理與員工招聘2.7.3　薪酬管理與員工培訓2.7.4　薪酬管理與績效考核2.7.5　薪酬管理與任職能力2.7.6　薪酬管理與員工去留2.8　薪酬管理常見誤區(qū)2.8.1　薪酬觀念方面2.8.2　薪酬管理制度方面2.8.3　薪酬激勵方面2.8.4　薪酬結(jié)構(gòu)方面2.8.5　薪酬管理體系設計方面2.8.6　薪酬管理常見問題解答第3章薪酬制度與管理制度3.1　薪酬制度概述3.1.1　薪酬制度的含義3.1.2　薪酬制度的發(fā)展演變3.1.3　薪酬制度的分類3.2　基本薪酬制度3.2.1　計時薪酬制3.2.2　計件薪酬制3.2.3　崗位技能薪酬制3.2.4　崗位等級薪酬制3.2.5　崗位薪點薪酬制3.2.6　技術(shù)等級薪酬制3.2.7　職務等級薪酬制3.2.8　提成薪酬制3.2.9　承包薪酬制3.2.10　年功薪酬制3.2.11　結(jié)構(gòu)薪酬制3.2.12　股權(quán)制薪酬3.2.13　協(xié)議薪酬制3.3　薪酬制度的特點3.3.1　薪酬構(gòu)成多元化與激勵長期化3.3.2　薪酬設計的戰(zhàn)略性與個性化3.3.3　薪酬計算的績效化與彈性化 3.3.4　薪酬制度的寬頻化和透明化3.4　薪酬管理制度 3.4.1　薪酬管理制度的目的 3.4.2　薪酬管理制度制定的主要流程3.4.3　薪酬管理制度框架3.4.4　集成式薪酬管理制度3.4.5　分體式薪酬制度 3.4.6　薪酬管理常見記錄3.4.7　薪酬制度發(fā)布實施3.4.8　薪酬制度日常維護3.5　提高薪酬滿意度3.5.1　分析不滿的原因3.5.2　進行薪酬滿意度調(diào)查3.5.3　通過崗位測評評估崗位價值3.5.4　合理設計薪酬結(jié)構(gòu)3.5.5　將薪酬與技能相聯(lián)系3.5.6　參與薪酬制度的設計與管理3.5.7　建立完善的績效考核體系3.5.8　提高意外性收入3.5.9　建立有效的企業(yè)文化3.5.10　了解薪酬溝通方式3.5.11　把握薪酬溝通要點3.5.12　薪酬溝通中的誤區(qū)第4章薪酬管理體系設計4.1　薪酬體系設計的原則4.2　薪酬管理體系設計的目標4.3　薪酬制度設計過程4.4　不同所有制企業(yè)薪酬管理特點4.4.1　國有企業(yè)薪酬管理特點 4.4.2　民營企業(yè)薪酬管理特點4.4.3　外資企業(yè)薪酬管理特點4.5　不同行業(yè)薪酬管理特點4.5.1　資金密集型企業(yè)的薪酬管理特點4.5.2　勞動密集型企業(yè)的薪酬管理特點4.5.3　知識密集型企業(yè)薪酬管理特點4.6　構(gòu)建“3P＋1M”現(xiàn)代薪酬支付理念4.6.1　以職位價值為主的付酬理念4.6.2　以能力為主的付酬理念4.6.3　以績效為主的付酬理念4.6.4　以市場為主的付酬理念4.6.5　打造“3P 1M”為一體的薪酬體系 第5章薪酬設計具體方法5.1　職位分析與職位序列劃分5.1.1　職位分析 5.1.2　職位分析方法5.1.3　職位分析要點5.1.4　職位分析常見誤區(qū)5.1.5　職位分析常見問題解析5.1.6　職位序列劃分5.2　職位價值評估5.2.1　行政級別與職位價值的區(qū)別5.2.2　進行職位價值評估的優(yōu)勢5.2.3　職位價值評估常見方法5.2.4　實施職位評估5.2.5　職位二次評估5.3　薪酬調(diào)查 5.3.1　薪酬調(diào)查的目的和意義 5.3.2　薪酬調(diào)查的流程5.4　薪酬現(xiàn)狀分析5.4.1　從銷售額利潤的角度分析薪酬現(xiàn)狀 5.4.2　從組織效率角度分析薪酬現(xiàn)狀5.4.3　從人事費用率的角度分析薪酬現(xiàn)狀5.4.4　從人員規(guī)模與營業(yè)額角度分析薪酬現(xiàn)狀 5.4.5　薪酬內(nèi)部公平性分析5.4.6　解決內(nèi)部公平性問題5.4.7　外部競爭性分析5.5　薪酬策略與水平設計5.5.1　薪酬策略的影響因素5.5.2　薪酬策略類型5.5.3　企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略5.5.4　經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬策略5.5.5　企業(yè)薪酬策略的確定5.6　薪酬結(jié)構(gòu)設計5.6.1　薪酬結(jié)構(gòu)各部分的內(nèi)涵 5.6.2　薪酬結(jié)構(gòu)中各個項目的作用5.6.3　常見的薪酬結(jié)構(gòu)模式5.6.4　薪酬結(jié)構(gòu)設計過程中常見問題5.6.5　薪酬固浮比設計5.6.6　薪酬固浮比設計的影響因素5.6.7　有關年終獎的問題及解答5.6.8　年終獎發(fā)放的規(guī)則5.7　薪酬帶寬與薪檔設計5.7.1　薪酬帶寬設計5.7.2　薪酬帶寬設計常見問題5.7.3　帶寬薪酬的特點5.7.4　寬帶薪酬適用范圍5.7.5　寬帶薪酬設計步驟5.8　薪酬測算與實施5.8.1　薪酬總額與薪酬預算是否相符5.8.2　薪酬的個別調(diào)整5.8.3　薪酬實施方案5.8.4　常見問題及解決辦法5.9　薪酬的動態(tài)管理機制 5.9.1　薪酬動態(tài)管理的必要性5.9.2　薪酬調(diào)整5.9.3　薪酬調(diào)整的溝通方法與技巧第6章專門人員的薪酬體系設計6.1　高級管理人員薪酬體系設計6.1.1　高級管理人員關注點6.1.2　設計要點6.2　銷售人員薪酬體系設計6.2.1　銷售人員的特點6.2.2　銷售人員基本薪酬模式6.2.3　銷售人員薪酬設計中常見問題6.2.4　銷售人員的薪酬設計 6.2.5　銷售人員薪酬設計與績效考核結(jié)合6.2.6　銷售人員浮動薪酬的六種模式6.2.7　銷售人員薪酬設計的關鍵因素6.3　研發(fā)人員薪酬體系設計6.3.1　研發(fā)人員薪酬激勵模式6.3.2　解決研發(fā)人員不穩(wěn)定問題6.3.3　研發(fā)人員項目制的薪酬設計6.4　生產(chǎn)人員薪酬體系設計6.4.1　計件工資制6.4.2　計時工資制6.5　外派人員薪酬體系設計6.5.1　意愿分析6.5.2　外派人員薪酬的構(gòu)成6.5.3　制定外派人員薪酬的原則6.5.4　外派人員薪酬制定方法6.5.5　外派人員薪酬的新興模式6.5.6　外派人員薪酬設計中的典型問題第7章福利體系設計7.1　福利的特點7.2　企業(yè)福利的主要類型7.3　企業(yè)福利實施原則7.4　傳統(tǒng)福利與新型福利對比7.5　福利體系的發(fā)展趨勢