這就是OKR

定　價：￥68.00

作　者：	【美】約翰·杜爾（John Doerr）著，曹仰鋒王永貴譯
出版社：	中信出版集團
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787508696881	出版時間：	2019-01-01	包裝：	精裝
開本：	大32開	頁數(shù)：		字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　這本書是傳奇風(fēng)險投資人約翰·杜爾的作品，揭示了OKR這一目標設(shè)定系統(tǒng)如何促使英特爾、谷歌等科技巨頭實現(xiàn)爆炸性增長，以及怎樣促進所有組織的蓬勃發(fā)展。 20世紀70年代，在英特爾擔(dān)任工程師時，杜爾首次接觸到OKR。之后，作為一個風(fēng)險投資人，杜爾不遺余力地將這一管理智慧，分享給50多家公司和機構(gòu)，包括谷歌、*、領(lǐng)英、臉書、比爾及梅琳達·蓋茨基金會，甚至搖滾歌手波諾的公益項目。在杜爾的幫助下，任何公司只要順利踐行OKR，都會獲得高速的發(fā)展。 OKR聚焦于目標和關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定，通過四大利器——聚焦、協(xié)同、追蹤和延展的協(xié)同作用，揭示了企業(yè)運營*重要的方面，使目標自上而下地統(tǒng)一，確保管理者和員工處在正確軌道上，強化企業(yè)整體，提高企業(yè)業(yè)績、工作滿意度和員工保留率。在《這就是OKR》一書中，杜爾根據(jù)自己多年來在不同規(guī)模的企業(yè)和組織中傳播OKR的經(jīng)驗，采用第一人稱和精彩的案例研究，以及包括比爾·蓋茨、波諾在內(nèi)的許多人的親述，來展示在OKR體系的協(xié)調(diào)下，各種不同的企業(yè)都各自實現(xiàn)了令人矚目、靈活快速和爆炸性的增長。無論是初創(chuàng)企業(yè)，還是不同規(guī)模的企業(yè)，這本書都將有助于它們獲取同樣的魔力。

作者簡介

　　約翰·杜爾（John Doerr），風(fēng)險投資公司KPCB合伙人、董事長，谷歌公司董事。作為全世界具有傳奇色彩和創(chuàng)意又不拘一格的風(fēng)險投資家之一，約翰·杜爾從1980年開始，參與了眾多硅谷成功企業(yè)的早期投資，包括谷歌、太陽微系統(tǒng)公司、康柏、網(wǎng)景、財捷、蓮花軟件等，在短短10年內(nèi)創(chuàng)造了高達1000億美元的經(jīng)濟價值，創(chuàng)造了19.2萬多個就業(yè)機會。同時，他還擔(dān)任多家上市公司的董事，包括谷歌、財捷和太陽微系統(tǒng)公司等。從醫(yī)療改革到推進機器學(xué)習(xí)的應(yīng)用，他熱衷于鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者重新設(shè)想未來。在KPCB之外，約翰與社會企業(yè)家合作致力于改變公共教育、氣候危機和全球貧困。此外，他還是奧巴馬基金會和非營利組織ONE的委員。曹仰鋒博士，香港創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新研究院院長、管理X.0創(chuàng)新實驗室創(chuàng)始人、北京大學(xué)光華管理學(xué)院管理實踐教授、《海爾轉(zhuǎn)型》作者。王永貴博士，教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)科研處處長、國際商學(xué)院原院長、教授、博士生導(dǎo)師、學(xué)科帶頭人。

圖書目錄

推薦序／希望19年前就遇到這本書 VII
上篇

第1章當(dāng)谷歌遇見OKR ／ 3

第2章 OKR之父／ 23
目標管理的先驅(qū) ／ 30
量化產(chǎn)出／ 32
英特爾的命脈／ 34
格魯夫：OKR的實踐者／ 36
格魯夫留給我們的／ 39

第3章 “粉碎行動”——英特爾公司的故事／ 43
轉(zhuǎn)瞬之間／ 53
更高的目標／ 55

第4章利器1：對優(yōu)先事項的聚焦和承諾／ 59
在一開始的時候…… ／ 61
清晰溝通／ 63
關(guān)鍵結(jié)果：關(guān)心和支持／ 64
做什么、如何做和何時做／ 65
匹配關(guān)鍵結(jié)果／ 66
完美與優(yōu)秀／ 68
少即是多／ 70

第5章聚焦：Remind的故事／ 73
推特教育／ 78
利用種子資金擴大規(guī)模／ 81
成長目標／ 83
OKR留給我們的／ 86

第6章做出承諾：Nuna醫(yī)療科技的故事／ 87

第7章利器2：團隊工作的協(xié)同和聯(lián)系
保持協(xié)同／ 100
偉大的層級與關(guān)聯(lián) ／ 101
沙灘獨角獸公司：夢幻橄欖球隊／ 102
激活基層／ 107
跨職能協(xié)調(diào) ／ 110

第8章協(xié)同：減肥寶的故事／ 113
跨團隊融合／ 119
未確認的依賴和增強／ 123
對準北極星／ 126

第9章連接：財捷集團的故事／ 129
來自云端的實時數(shù)據(jù) ／ 137
全球協(xié)作工具／ 139
橫向連接／ 141

第10章利器3：責(zé)任追蹤／ 143
OKR導(dǎo)師／ 147
時時追蹤／ 149
總結(jié)：清零與重復(fù) ／ 152

第11章跟蹤：蓋茨基金會的故事／ 159
使目標具體化／ 164

第12章利器4：挑戰(zhàn)不可能／ 169
我們需要挑戰(zhàn) ／ 174
“10倍速”原則／ 177
挑戰(zhàn)性目標的調(diào)整／ 179

第13章延伸：谷歌瀏覽器的故事／ 183
新的應(yīng)用平臺／ 187
重新定位瀏覽器／ 188
升級目標／ 189
深度發(fā)掘／ 191
嘗試失敗，嘗試成功／ 193
下一個前沿／ 195

第14章延伸：YouTube的故事／ 197
當(dāng)你不能打敗他們時…… ／ 204
巨石理論／ 205
更好的衡量標準／ 206
“觀看時長”是最重要的衡量標準／ 207
制定不可思議的“數(shù)字”目標／ 209
設(shè)置挑戰(zhàn)性目標的規(guī)則／ 210
加快進度／ 211
相互支持／ 214
學(xué)會宏觀思考／ 218

下篇

第15章持續(xù)性績效管理：OKR和CFR ／ 221
重塑人力資源管理／ 225
“友好”分手／ 228
對話／ 230
反饋／ 232
認可／ 234

第16章拋棄年度績效評估：Adobe的故事／ 237

第17章每天烘焙得更好一點：Zume比薩的故事／ 247
設(shè)定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標／ 253
更嚴肅的紀律／ 255
更積極地參與／ 256
更高的透明度／ 259
更團結(jié)的隊伍／ 260
更優(yōu)質(zhì)的對話／ 262
更開放的文化／ 263
更卓越的領(lǐng)導(dǎo)者／ 265

第18章文化／ 267

第19章文化改變：Lumeris的故事／ 281
人力資源變革／ 286
OKR的“復(fù)活” ／ 288
透明度是“毋庸置疑”的／ 289
“推銷”未完成的目標／ 291

第20章文化變革：波諾的ONE運動／ 295
向自己挑戰(zhàn) ／ 300
與OKRs一同成長／ 302
以客戶為中心／ 303
衡量熱情／ 305
OKR是一種思維方式／ 307

第21章未來的目標／ 309

致敬／ 313
資源1 谷歌公司的內(nèi)部OKR模板／ 323
資源2 典型的OKR周期／ 333
資源3 溝通:績效對話／ 334
資源4 總結(jié) ／ 338
資源5 延伸閱讀／ 345
致謝／ 347
譯者后記／ 347
注釋／355