中層抓績效 基層出結(jié)果

第1章　績效管理：提升中層管理的制勝法寶 6
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效考核結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過績效管理，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。因此，績效管理是提升中層管理的制勝法寶。
1.1　沒有績效管理，就沒有高效團(tuán)隊 6
1.2　中層抓績效就是抓利潤 10
1.3　績效管理做得好，員工積極性才會高 12
1.4　獲取高層支持，建立閉環(huán)績效管理系統(tǒng) 14
1.5　減人＋提效＋增收＝增量績效管理 18
1.6　規(guī)避績效管理誤區(qū)，保證團(tuán)隊績效 21
 
第2章　制定績效計劃：中層定目標(biāo)，團(tuán)隊出績效 24
在績效管理中，制定績效計劃是至關(guān)重要的一環(huán)。績效計劃是被評估者和評估者雙方對應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議，即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。通過制定績效計劃，可以給員工一個清晰的目標(biāo)，讓其明確工作方向，終達(dá)到提升團(tuán)隊績效的目的。
2.1　目標(biāo)不到位，績效差百倍 24
2.2　對上分層面，對下訂協(xié)議 27
2.3　分解績效目標(biāo)，漸進(jìn)式完成績效計劃 31
2.4　給本部門設(shè)計有效的KPI 33
2.5　考核精確到人，指標(biāo)精確到量 35
2.6　確定每一個關(guān)鍵指標(biāo)的實施思路 38
 
第3章　績效管理模式：協(xié)助高層，實現(xiàn)企業(yè)績效考核設(shè)置 42
不同的績效管理模式適合的情況不同，所起到的作用也不相同。中層管理者要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，選擇合適的績效管理模式，將其作用化，以提升企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益。
3.1　“德能勤績”式：加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平 42
3.2　KSF全績效：顛覆傳統(tǒng)，打造全新的薪酬績效模式 45
3.3　積分式管理：用“積分線”調(diào)動員工的能動性 48
3.4　K目標(biāo)計劃：高效的目標(biāo)管理是績效管理的關(guān)鍵 51
3.5　卓越績效模式：全面質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造卓越的經(jīng)營績效 55
 
第4章　績效考核實施：把控考核過程，做下屬工作的記錄者 58
確定了績效管理模式及計劃之后，接下來就是實施階段了。績效考核的實施階段是一個從理論到實踐的過程，只有將計劃應(yīng)用于實際，才能檢驗所制定的績效管理方案能否真正落地。在執(zhí)行過程中要做到條理清晰、有序可循，確?？冃Э己说慕K實施效果。
4.1　人人有標(biāo)準(zhǔn)，事事有流程 58
4.2　PDCA循環(huán)績效考核實施 61
4.3　選對考核方法，做對績效管理 65
4.4　定計劃、盯標(biāo)準(zhǔn)、做考核，績效考核三步到位 68
4.5　搜集考核數(shù)據(jù)，為績效考評做準(zhǔn)備 70
4.6　監(jiān)督考核過程，有監(jiān)督才有考核 73
 
第5章　績效溝通與輔導(dǎo)：持續(xù)溝通，及時建議，做“有態(tài)度”的中層 76
為了保證員工的工作狀態(tài)與工作效果，與員工之間要保持及時有效的溝通。及時溝通有助于發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，而有效的輔導(dǎo)則有助于幫助員工及時解決問題，從而提升工作業(yè)績。所以，績效溝通與輔導(dǎo)應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程中，有技巧、有態(tài)度的溝通與輔導(dǎo)是績效管理的靈魂。
5.1　溝通保證考核實施，輔導(dǎo)助力團(tuán)隊成長 76
5.2　3＋1對話模式，實現(xiàn)高效的績效溝通 80
5.3　正式溝通＋非正式溝通＝全程式溝通 84
5.4　四種類型員工的不同溝通方法 87
5.5　輔導(dǎo)對話流程，確?？冃лo導(dǎo)結(jié)果 89
 
第6章　績效考核評價：總結(jié)工作成績，核算考核成果 92
所謂績效考核評價，就是針對員工在績效考核過程中所產(chǎn)生的各項工作成績進(jìn)行評定，員工的績效考核結(jié)果就在績效評價中產(chǎn)生?？冃гu價的過程是否合理，會對績效考核結(jié)果的真實性產(chǎn)生直接影響。只有依靠科學(xué)的方法，將考核變成制度，讓績效成為體系，才能限度地發(fā)揮績效考核的作用。
6.1　員工不做你想要的，只做你考核的 92
6.2　目標(biāo)管理法：分解、執(zhí)行并終實現(xiàn)目標(biāo) 95
6.3　360度績效考核法：多元化評價維度清除考核盲點 98
6.4　關(guān)鍵績效指標(biāo)法：讓績效行為與考核目標(biāo)高度吻合 101
6.5　平衡計分卡：將無形的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo) 104
 
第7章　績效反饋改進(jìn)：將考核結(jié)果上傳，將改進(jìn)計劃下達(dá) 107
所謂績效反饋，就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響的過程?？冃Х答伿强冃гu估工作的后一環(huán)，也是為關(guān)鍵的一環(huán)，這是因為能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的順利實施。
7.1　方式正確的反饋才是有效反饋 107
7.2　依據(jù)績效反饋原則，強(qiáng)化績效反饋效果 111
7.3　掌握BEST反饋法，走出負(fù)面反饋的誤區(qū) 114
7.4　加強(qiáng)信息對稱，保證績效信息均衡分布 117
7.5　掌握技巧，讓績效面談不再尷尬 119
7.6　用績效申訴保障績效的公平性 121
7.7　表揚(yáng)、批評雙管齊下，讓1＋1＞2 123
 
第8章　考核結(jié)果應(yīng)用：中層抓考核，基層出結(jié)果 127
績效考核對于提升管理水平和工作業(yè)績具有至關(guān)重要的作用。但是，要想讓績效管理真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，有賴于績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用。如果績效考核結(jié)果無法應(yīng)用在實際的部門管理中，無法為部門管理的業(yè)績改善提供相應(yīng)的依據(jù)，績效考核結(jié)果也就失去了其根本價值。所以，如何讓績效考核結(jié)果真正為企業(yè)管理服務(wù)，需要中層將此作為重要課題來思考。
8.1　績效管理是過程，結(jié)果應(yīng)用是目的 127
8.2　擬計劃：優(yōu)化績效管理 129
8.3　調(diào)崗位：繪制員工綜合表現(xiàn)圖 133
8.4　做培訓(xùn)：按照績效與培訓(xùn)流程圖確定培訓(xùn)需求 136
8.5　定薪酬：調(diào)整固定工資＋獎金分配＋福利津貼 139
 
附錄 143
一　人力部門績效目標(biāo)與考核方法 143
二　行政部門績效目標(biāo)與考核方法 146
三　財務(wù)部門績效目標(biāo)與考核方法 148
四　研發(fā)部門績效目標(biāo)與考核方法 156
五　采購部門績效目標(biāo)與考核方法 159
六　生產(chǎn)部門績效目標(biāo)與考核方法 161
七　銷售部門績效目標(biāo)與考核方法 163
八　市場部門績效目標(biāo)與考核方法 166