京東HRBP啟示錄

第 1章 京東HRBP，中臺(tái)建設(shè)背后的“神助攻” 1
1．1 京東的第二次管理創(chuàng)新與HR的“高光”時(shí)刻 2
1．2 京東HR的9年蝶變之路 4
1．3 京東HR的OTC價(jià)值主張 7
1．4 HRBP在中臺(tái)建設(shè)中遇到的困難 8
1．5 以文化為媒，HRBP三步重塑團(tuán)隊(duì)凝聚力 10
1．5．1 價(jià)值觀升級(jí)共享會(huì)——用文化聯(lián)結(jié)人心 12
1．5．2 中臺(tái)問候——致敬“價(jià)值觀之星”背后的親人們 13
1．5．3 京東價(jià)值觀升級(jí)Color Run 14
1．6 為打造高績效團(tuán)隊(duì)，中臺(tái)HRBP打造工程師文化 16
1．7 月光寶盒——組織變革前后，京東HRBP工作清單 18
1．8 文末彩蛋——做好HRBP的三大關(guān)鍵點(diǎn) 20
第 2章 做好HRBP，做好招聘操盤手 22
2．1 初來乍到，領(lǐng)取關(guān)鍵任務(wù) 23
2．1．1 眾望所歸的需求，接不接 23
2．1．2 給流程做減法，為體驗(yàn)做加法 26
2．2 世有伯樂，而后有千里馬 28
2．2．1 面試官畫像繪制 29
2．2．2 面試策略和規(guī)則 30
2．2．3 面試官委員會(huì)的考核與激勵(lì) 30
2．3 用品牌的力量，召喚天下英才 32
2．4 善假于物，招聘更輕松 34
2．5 月光寶盒——京東校招那些事 34
2．6 文末彩蛋——如何找到Mr．Right 38
第3章 痛點(diǎn)、癢點(diǎn)，HRBP工作的重點(diǎn) 40
3．1 有求必應(yīng)，使命必達(dá) 41
3．2 晉升，不要拍腦袋 41
3．3 七步成詩，搭建勝任力模型 42
3．3．1 界定問題 42
3．3．2 分析問題 42
3．3．3 優(yōu)先排序 44
3．3．4 分析、歸納與溝通 45
3．3．5 方案實(shí)施 46
3．3．6 方案驗(yàn)證與實(shí)踐 48
3．4 小步快跑，大膽試錯(cuò)，方案呈現(xiàn) 49
3．4．1 軟件開發(fā)工程師崗（T2、T3層級(jí)）勝任力模型1．0 49
3．4．2 T線述職評(píng)價(jià)表 52
3．4．3 T線晉升管理辦法 53
3．4．4 晉升結(jié)果申訴制度 54
3．5 勝任力模型，不只為了晉升 57
3．6 月光寶盒 58
3．6．1 麥肯錫七步法 58
3．6．2 BEI 60
3．7 文末彩蛋——中小企業(yè)怎樣建立勝任力模型 61
第4章 HRBP，組織矛盾沖突的粉碎機(jī) 65
4．1 矛盾沖突面面觀 66
4．1．1 矛盾沖突的種類及影響 66
4．1．2 矛盾沖突產(chǎn)生的原因概覽 67
4．2 矛盾沖突的診斷工具 68
4．3 矛盾沖突與組織績效的關(guān)系 69
4．4 化干戈為玉帛 70
4．4．1 案例背景 70
4．4．2 學(xué)術(shù)界對(duì)于強(qiáng)制分布的看法 71
4．4．3 強(qiáng)制分布在京東的應(yīng)用 72
4．4．4 強(qiáng)制分布操作過程中引發(fā)的矛盾沖突 73
4．4．5 矛盾沖突的解決方案 74
4．5 月光寶盒——OKR在京東的應(yīng)用 76
4．6 文末彩蛋——京東HRBP與促動(dòng)技術(shù)（世界咖啡） 80
第5章 寒冬之下，如何提升組織效能 84
5．1 劉強(qiáng)東“倒三角模型”的哲學(xué) 85
5．2 組織架構(gòu)調(diào)整，人效提升的頂層設(shè)計(jì) 87
5．3 組織流程設(shè)計(jì)，人效提升的底層邏輯 89
5．3．1 何謂京東“活水計(jì)劃” 91
5．3．2 京東“活水計(jì)劃”的實(shí)證思路 91
5．3．3 京東“活水計(jì)劃”的優(yōu)勢(shì)分析 91
5．3．4 京東“活水計(jì)劃”的關(guān)鍵點(diǎn) 91
5．3．5 京東“活水計(jì)劃”實(shí)施里程碑 92
5．3．6 與騰訊“活水計(jì)劃”的不同 93
5．4 組織人才管理，人效提升的多維打法 93
5．5 京東技術(shù)驅(qū)動(dòng)人效提升 94
5．6 月光寶盒——如何提高會(huì)議的效率 98
5．7 文末彩蛋——京東后背準(zhǔn)則的底層邏輯 99
第6章 京東人才激勵(lì)：制造爽點(diǎn)，收服人心 101
6．1 古為今用，從先賢的故事里學(xué)習(xí) 102
6．1．1 劉邦的用人之道 102
6．1．2 劉備的用人之道 103
6．2 洋為中用，四大經(jīng)典激勵(lì)理論 104
6．2．1 赫茲伯格雙因素理論 105
6．2．2 期望理論 106
6．2．3 行為強(qiáng)化理論 107
6．2．4 公平理論 107
6．3 從游戲中學(xué)習(xí)人才激勵(lì)機(jī)制 108
6．4 京東人才激勵(lì)面面觀 111
6．4．1 價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)人才持續(xù)貢獻(xiàn) 111
6．4．2 雙軌制專業(yè)序列，專業(yè)化技術(shù)通道 113
6．4．3 賽馬機(jī)制，避免劣幣驅(qū)逐良幣 115
6．4．4 全面薪酬機(jī)制，用溫情激勵(lì)員工 116
6．5 京東研發(fā)體系人才激勵(lì)落地實(shí)踐 117
6．6 月光寶盒——人才激勵(lì)之花式績效面談攻略 119
6．7 文末彩蛋——上癮模型與積分制管理 123
第7章 解密京東中臺(tái)應(yīng)屆生培養(yǎng)方案 127
7．1 “90后”人物畫像 128
7．2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的學(xué)習(xí) 131
7．3 京東人才培養(yǎng) 132
7．3．1 學(xué)習(xí)圈理論 132
7．3．2 京東創(chuàng)新人才發(fā)展與培養(yǎng)模式——AMB模型 133
7．3．3 京東大學(xué) 134
7．4 2019年技術(shù)與數(shù)據(jù)中臺(tái) JD-STAR Z計(jì)劃 136
7．4．1 “JD-STAR Z計(jì)劃”項(xiàng)目背景與亮點(diǎn) 137
7．4．2 JD-STAR訓(xùn)練營項(xiàng)目兩地聯(lián)動(dòng) 137
7．5 月光寶盒——京東集團(tuán)管培生項(xiàng)目 149
7．6 文末彩蛋——逆向?qū)熤?151
第8章 人才盤點(diǎn)，HRBP手中的“王炸” 154
8．1 京東人才觀 155
8．1．1 京東人才“圣經(jīng)”——4S原則 155
8．1．2 京東人事與組織效率鐵律十條 156
8．2 京東人才盤點(diǎn)項(xiàng)目 159
8．2．1 項(xiàng)目概述 159
8．2．2 京東人才盤點(diǎn)工具——九宮格 162
8．2．3 京東人才盤點(diǎn)關(guān)鍵產(chǎn)出——從人才地圖到人才看板 164
8．3 京東HRBP在人才盤點(diǎn)中的作用 166
8．4 京東人才發(fā)展體系 168
8．5 月光寶盒——京東人才發(fā)展三大寶之IDP 170
8．6 文末彩蛋——中小企業(yè)如何做好人才盤點(diǎn) 172
第9章 京東HRBP，做文化的傳承者 174
9．1 企業(yè)文化的力量 175
9．2 京東企業(yè)文化 178
9．3 京東的企業(yè)文化梳理項(xiàng)目 180
9．4 知行合一，做好文化傳承者 185
9．5 月光寶盒——京東的紀(jì)念日 189
9．6 文末彩蛋——初創(chuàng)公司如何打造上下同欲的企業(yè)文化 192
第 10章 AI時(shí)代，HR如何絕處逢生 194
10．1 人力資源管理演變過程與發(fā)展趨勢(shì) 195
10．1．1 人力資源管理演變 195
10．1．2 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 196
10．1．3 AI時(shí)代，如何與AI共舞 197
10．2 HR的變革 198
10．3 HRBP在大型企業(yè)、中型企業(yè)及小微型企業(yè)中的可行性 200
10．4 HRBP難以落地的原因 203
10．4．1 不因地制宜，盲目跟風(fēng) 203
10．4．2 HRBP角色定位偏差 204
10．5 企業(yè)招聘HRBP過程中所面臨的問題及解決方案 204
10．6 京東HRBP的發(fā)展方向 206
10．7 月光寶盒——京東HRBP畫像 207
10．8 文末彩蛋——用數(shù)據(jù)說話，做理性HR 208
后記 致每一個(gè)拼搏的職場(chǎng)媽媽 212
參考文獻(xiàn) 215