知識型人才管理

　　應信息經(jīng)濟不斷發(fā)展，組織面臨競爭、內外環(huán)境變化日趨激烈，傳統(tǒng)人性假設及其對應的組織管理理論表現(xiàn)出相對遲鈍和不適應，《知識型人才管理》提出組織要靈活應對各種變化，核心是實現(xiàn)知識型人才有效管理。研究主要創(chuàng)新性工作如下：首先，研究知識型人才內涵。提出知識型人才是指一個企業(yè)組織中腦力勞動貢獻高于其體力勞動貢獻的勞動者，構建知識型員工復雜性模型與不確定性模型。第二，提出H人假設，研究知識型人才和諧管理機理。H人假設認為：人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動機、過程和結果。人性善與惡之間可以發(fā)生轉化，分析影響人性善惡及轉化的因素主要有欲望、虛榮、競爭與比較、情感（關系）等，提出在管理過程中最終追求的目標是“善”的結果，研究知識型人才和諧管理機理。第三，研究知識型人才成長路徑。研究知識型人才成長的方向，建立知識型人才投資凈現(xiàn)值模型、企業(yè)與員工的委托激勵合同模型和員工之間出資的博弈模型，知識型人才職業(yè)生涯博弈管理。第四，構建知識型人才投資交易流動模型。通過建立組織與知識型人才個體智力投資的模型，知識型人才個體智力投資模型，提出通過政府、企業(yè)資助、鼓勵社會捐助、個體自身投資及現(xiàn)在通行的金融機構貸款等進行有效實現(xiàn)投資優(yōu)的決策。引進熵的理論，建立決策矩陣及交易模型，實現(xiàn)組織與知識型人才之間的交易，提出知識型人才流動的研究假設并構建知識型人才流動圓輪模型。第五，研究知識型人才沖突與創(chuàng)新機理。構建了基于和諧管理理論的知識型人才沖突管理模型。構建了包括創(chuàng)新環(huán)境、個體內在因素、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技法四大模塊的作用創(chuàng)新型人才作用機理模型，設置了創(chuàng)新問題發(fā)現(xiàn)能力、創(chuàng)新思考能力、創(chuàng)新問題解決能力、創(chuàng)新人格化能力和創(chuàng)新成果體現(xiàn)五項評價指標體系與評價方法，提出了培育知識型人才創(chuàng)新性的原則和具體策略。第六，構建基于組織承諾的知識型人才激勵績效薪酬模型。構建基于組織承諾的知識型人才激勵模型，提出通過加強內、外在動機的措施激勵知識型人才提高其組織承諾，進而推動組織發(fā)展。構建了基于組織承諾的知識型人才績效模型，提出實施激勵措施激發(fā)工作動機、提供學習和培訓機會提高工作能力、充分授權以提供組織支持以及創(chuàng)建合作和共享的組織氛圍等途徑提高知識型人才績效，提出高級人才戰(zhàn)略薪酬體系的設計思路。

　　張向前，字退之，男，1976年6月生，福建仙游人，教授、博士生導師，主要從事人才與宏觀經(jīng)濟戰(zhàn)略研究。曾獲華僑大學工學法學雙學士、經(jīng)濟學碩士、西安交通大學管理學博士學位。廈門大學教育學博士后出站?，F(xiàn)任華僑大學人力資源管理研究中心主任等職。兼任律師、中國軟科學研究會理事、政府勞動仲裁委員會委員、福建省青聯(lián)委員、泉州市青聯(lián)副主席等職。主持完成國家科技重大重點項目2項、國家社會科學基金項目3項及省部級科研項目30余項，出版《人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟研究》等專著20余部，發(fā)表論文100余篇，SCI/EI檢索50余篇。獲國家人事部全國人事人才科研優(yōu)秀成果一等獎等政府科研成果獎30余項。帶領團隊入選首批全國高校黃大年式教師團隊，專業(yè)入選“雙萬計劃”首批國家本科專業(yè)建設點，課程入選國家精品在線開放課程。又獲國家教育部霍英東教育基金會高等院校青年教師獎、國際管理學會杰出人力資源管理獎、中國管理科學學會管理科學獎英才獎等榮譽稱號。