中國上市公司高管薪酬激勵(lì)有效性研究

第一章 引言
1．1 研究背景與意義
1．1．1 中國高管薪酬變遷歷史
1．1．2 中國高管薪酬現(xiàn)狀與問題
1．1．3 研究問題
1．1．4 研究意義
1．2 本書的對(duì)象、結(jié)構(gòu)及方法
1．2．1 相關(guān)概念界定
1．2．2 研究思路及結(jié)構(gòu)安排
1．2．3 研究方法
1．3 本書的創(chuàng)新點(diǎn)
1．3．1 基于理論模型分析現(xiàn)象背后的一般經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律
1．3．2 執(zhí)行長跨度全樣本的相對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)性檢驗(yàn)
1．3．3 融合心理學(xué)前景理論刻畫更符合現(xiàn)實(shí)的經(jīng)理人效用函數(shù)
1．3．4 提出事件研究法評(píng)估薪酬管制經(jīng)濟(jì)效果的思路
1．3．5 基于企業(yè)類別構(gòu)建差異化的高管薪酬激勵(lì)體系
1．3．6 為公司董事會(huì)和國家監(jiān)管部門提供理論指導(dǎo)與政策建議
第二章 文獻(xiàn)綜述
2．1 高管薪酬的基礎(chǔ)理論
2．1．1 最優(yōu)合約理論與高管權(quán)力理論
2．1．2 人力資本理論與錦標(biāo)賽理論
2．1．3 管家理論與社會(huì)比較理論
2．2 高管薪酬水平的相關(guān)觀點(diǎn)
2．2．1 基于高管權(quán)力理論的“租金榨取觀”
2．2．2 基于最優(yōu)合約理論的“股東價(jià)值觀”
2．3 高管薪酬業(yè)績敏感性
2．3．1 薪酬業(yè)績敏感性及其影響因素
2．3．2 相對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估
2．3．3 幸運(yùn)薪酬
2．4 高管薪酬結(jié)構(gòu)
2．4．1 股權(quán)激勵(lì)的模式：股票還是期權(quán)？
2．4．2 股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效
2．5 高管薪酬管制
2．6 本章小結(jié)
……
第三章 高管薪酬水平的有效性
第四章 高管薪酬業(yè)績敏感性的有效性
第五章 高管薪酬結(jié)構(gòu)的有效性
第六章 高管薪酬管制的有效性
第七章 研究結(jié)論與未來展望
參考文獻(xiàn)
后記