人才使用這樣做才有效：升級你的用人能力，讓人才愿意主動創(chuàng)造價值

第1章　把員工放對位置 /001
1.1　讓合適的人，做合適的事 /001
1.2　分析職位特點和用人標準 /004
1.3　摸透員工性格，分配不同崗位 /008
1.4　了解員工優(yōu)勢，讓其坐對位置 /011
1.5　以“產(chǎn)品營銷”思維定位員工 /014
1.6　搞懂90后員工需求，給他“權利” /017
1.7　摸清95后主力軍喜好，讓他“自由發(fā)揮” /020
第2章　用人不拘一格 /023
2.1　人才皆有長短，用其長也容其短 /023
2.2　用人可以疑，疑人也要用 /026
2.3　敢于任用比自己強的人 /029
2.4　不論資排輩，用人“能上能下” /033
2.5　一技之長勝過一紙文憑 /036
2.6　巧妙征服“偏才” /039
2.7　品質差=不可用 /041
第3章　員工巧妙組合 /044
3.1　員工巧妙組合，方能人盡其才 /044
3.2　“互補定律”讓性格互補員工配合默契 /048
3.3　調(diào)整員工年齡結構，增強團隊戰(zhàn)斗力 /050
3.4　善用“異性效應”，男女搭配效率更高 /053
3.5　用“加法”與“減法”的法則調(diào)動員工 /055
3.6　合理搭配員工時需注意的要點 /058
第4章　有計劃地培養(yǎng)員工 /061
4.1　做好試用期管理，不再放養(yǎng) /061
4.2　以項目經(jīng)理的思維建立培訓運營體系 /066
4.3　如何開展95后新員工的入職培訓 /073
4.4　構建全方位培養(yǎng)員工的“學習地圖” /079
4.5　培訓效果評估，讓培訓價值最大化 /084
4.6　為不同員工提供適合的培訓模式 /087
第5章　適當授權放權 /092
5.1　信任員工，授權才能成功 /092
5.2　懂得給責任，不怕他走人 /096
5.3　放權給員工，讓他實現(xiàn)自我價值 /099
5.4　適時授權，讓員工甩掉“打雜”頭銜 /103
5.5　及時干預，避免出問題 /106
5.6　把重權授予德才兼?zhèn)涞膯T工 /109
第6章　善于溝通，剛柔并濟 /111
6.1　溝通要到位，不讓員工做無用功 /111
6.2　員工有矛盾，處理前要找到根源 /114
6.3　員工離職時，面談溝通有技巧 /119
6.4　95后吸引法則：思想溝通更重要 /122
6.5　按章辦事，沒有規(guī)矩，不成方圓 /126
6.6　一碗水端平，公平對待每個員工 /129
6.7　褒貶齊用，收效明顯 /131
6.8　批評要分場合，把握分寸 /135
6.9　賦予員工使命感 /137
第7章　創(chuàng)造公平競爭氛圍 /142
7.1　適當制造競爭，激發(fā)員工潛力 /142
7.2　用“鯰魚效應”激發(fā)員工活力 /145
7.3　讓每個員工擁有競爭對手 /147
7.4　公平對待員工競爭，做到獎罰分明 /151
7.5　提供競爭平臺，讓員工的機會平等 /154
7.6　合理安排超過能力范圍的工作，也是一種公平 /157
第8章　做好績效管理 /160
8.1　做好成本預算，有效降低人工成本 /160
8.2　做好崗位評價，確?？冃Э己斯叫?/166
8.3　BSC，對管理層的四維度考核 /172
8.4　KPI，績效考核的基本功 /176
8.5　OKR，讓績效管理更簡單 /181
8.6　做好“不扣錢”的績效管理 /186
第9章　做好員工激勵 /191
9.1　做好員工激勵，共創(chuàng)企業(yè)未來 /191
9.2　合理分配獎金，杜絕員工吃大鍋飯 /195
9.3　比錢更有價值的激勵，是使命 /199
9.4　抓住細節(jié)，激勵更有效 /203
9.5　涉及利益，要主動為員工爭取 /205
9.6　員工有難，做到雪中送炭 /208
9.7　所有的員工管理，本質都是激勵 /211