精準招聘：從入門到精通

導讀　怎樣招聘才精準
一、具備正確招聘理念\t1
二、提前做好招聘規(guī)劃\t2
三、精準定位人才需求\t2
四、精細篩選求職簡歷\t3
五、靈活選擇招聘渠道\t3
六、加強運用面試工具\t4
第一章　招聘前期準備
俗話說：“有備無患?！币龊萌瞬耪衅腹ぷ?，充實的準備工作必不可少。能否做好招聘前的準備工作，直接關系到招聘實施是否順利。一般來說，在招聘前期，應做好如下準備工作：制訂招聘計劃、撰寫職位說明書、設計招聘流程、確定招聘標準。
第一節(jié)　制訂招聘計劃\t6
一、制訂招聘計劃的作用\t6
二、制訂招聘計劃應考慮的因素\t6
三、制訂招聘計劃的流程\t7
實戰(zhàn)范本　××公司員工招聘計劃書\t13
第二節(jié)　撰寫職位說明書\t14
一、職位說明書的作用\t14
二、職位說明書的內(nèi)容\t15
相關鏈接　與職位說明書有關的概述和指標\t16
三、編寫職位說明書的要求\t21
實戰(zhàn)范本　職位說明書模板（1）\t25
實戰(zhàn)范本　職位說明書模板（2）\t26
第三節(jié)　設計招聘流程\t28
一、設計招聘流程的目的\t28
二、設計招聘流程的步驟\t29
三、設計招聘流程的要點\t29
實戰(zhàn)范本　××公司管理人員招聘選拔流程圖\t31
實戰(zhàn)范本　××公司員工招聘錄用程序\t31
實戰(zhàn)范本　××外資企業(yè)員工招聘錄用程序\t32
第四節(jié)　確定招聘標準\t32
一、確定招聘標準的重要性\t32
二、人員招聘的基本標準\t33
三、人員招聘的關鍵標準\t35
實戰(zhàn)范本　基于勝任能力模型的管理人員選拔方法\t36
實戰(zhàn)范本　基于招聘有效性和核心能力模型的創(chuàng)新招聘體系\t38
【疑難解答】\t45
第二章　招聘組織實施
招聘工作不是只有簡單的招聘、面試、辦入職，那些都是招聘管理的“事務性”工作，要系統(tǒng)地實施招聘，還需要從管理的角度實施招聘管理，這包括組建專業(yè)的招聘團隊、選擇合適的招聘渠道、發(fā)布及時的招聘廣告等。
第一節(jié)　組建招聘團隊\t50
一、招聘團隊人員的組成\t50
相關鏈接　如何理解招聘團隊中的角色\t51
二、組建招聘團隊的原則\t53
三、招聘團隊管理的要點\t53
四、招聘團隊的合作\t55
五、面試官的角色定位\t56
相關鏈接　如何成為優(yōu)秀的招聘面試官\t58
第二節(jié)　選擇招聘渠道\t60
一、內(nèi)部招聘\t60
實戰(zhàn)范本　××公司內(nèi)部招聘管理案例\t65
二、網(wǎng)絡招聘\t71
相關鏈接　2019中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)市場格局\t72
三、校園招聘\t74
實戰(zhàn)范本　××公司校園招聘案例\t75
四、現(xiàn)場招聘\t81
五、委托獵頭公司招聘\t82
實戰(zhàn)范本　委托招聘協(xié)議\t83
第三節(jié)　發(fā)布招聘廣告\t85
一、設計招聘廣告的原則\t85
二、招聘廣告應包含的內(nèi)容\t87
實戰(zhàn)范本　招聘廣告\t89
三、傳統(tǒng)招聘廣告的寫作技巧\t90
四、網(wǎng)絡招聘廣告的寫作技巧\t91
五、朋友圈招聘廣告的寫作技巧\t94
【疑難解答】\t97
第三章　人員招募與甄選
企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，人才招募與甄選工作的質(zhì)量直接決定著一個企業(yè)的人力資源質(zhì)量，關系著企業(yè)未來人力資源的開發(fā)與利用。成功的招募與甄選工作是使企業(yè)在激烈的人才競爭中立于不敗之地的先決條件。
第一節(jié)　篩選簡歷\t101
一、簡歷篩選的標準\t101
二、通過簡歷獲得有效信息\t102
三、結(jié)合招聘職位查看客觀內(nèi)容\t104
相關鏈接　從簡歷判斷應聘者是否具有實操經(jīng)驗的方法\t107
四、查看主觀描述\t108
五、初判簡歷的適合度\t108
六、全面審查簡歷的邏輯性\t108
相關鏈接　虛假簡歷的表現(xiàn)形式\t109
七、簡歷的匹配\t109
第二節(jié)　組織筆試\t110
一、筆試的作用\t111
二、筆試的類型\t111
相關鏈接　校園招聘中常見的筆試題型\t113
三、需要組織筆試的情形\t114
四、筆試的目標\t115
五、筆試的命題標準\t116
實戰(zhàn)范本　××公司出納崗位筆試試題\t119
六、筆試的評判標準\t121
第三節(jié)　進行面試\t121
一、面試前的準備\t121
二、設計面試問題\t125
實戰(zhàn)范本　行為面試題目及評價標準\t127
三、實施面試\t130
四、對應聘者進行評價\t134
相關鏈接　寫面試評價的注意事項\t135
第四節(jié)　人才測評\t136
一、人才測評與企業(yè)招聘的關系\t137
相關鏈接　人才測評對企業(yè)招聘管理的作用\t137
二、通過人才測評做好人崗匹配\t138
三、測評工具的選擇\t139
四、開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫\t140
五、建立人才測評體系\t140
六、設計不同崗位的測評方案\t142
七、設置科學的測評指標\t145
實戰(zhàn)范本　××企業(yè)人才測評方法和指標權(quán)重\t145
【疑難解答】\t150
第四章　人員評估與錄用
在人員甄選工作結(jié)束后，招聘進入最后階段，即人員錄用。本階段主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。
第一節(jié)　入職信息審查\t154
一、基本信息審查\t154
二、勞動關系審查\t155
三、競業(yè)限制審查\t156
四、入職體檢\t156
五、其他信息審查\t157
第二節(jié)　入職背景調(diào)查\t157
一、背景調(diào)查的目的\t157
二、背景調(diào)查的時機\t158
三、背景調(diào)查的對象\t158
四、背景調(diào)查的流程\t158
五、背景調(diào)查的方式\t158
六、背景調(diào)查的內(nèi)容\t159
實戰(zhàn)范本　背景調(diào)查表\t160
七、背景調(diào)查的注意事項\t162
第三節(jié)　薪酬福利溝通\t162
一、提前告知公司的薪酬原則\t162
二、不要開始就談薪酬\t163
三、不要直接詢問對方期望薪酬\t163
四、只告訴對方薪酬范圍的下限及中間值\t163
五、考慮好具體崗位薪酬的上下限\t164
六、知己知彼掌握薪酬信息\t164
七、弱化應聘者的重要性\t165
八、薪酬標準要討論明確\t165
九、突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件\t165
十、抓對對方需求\t165
十一、降低應聘者實際心理期望\t166
十二、薪酬談判的態(tài)度應該誠懇\t166
十三、用企業(yè)實力吸引應聘者\t166
十四、試用期和轉(zhuǎn)正工資一次談妥\t167
相關鏈接　決定新員工起薪應考慮的因素\t167
第四節(jié)　放錄用通知\t168
一、錄用通知發(fā)放前的調(diào)查\t169
二、錄用通知的內(nèi)容\t169
實戰(zhàn)范本　錄用通知\t170
三、錄用通知發(fā)出的形式\t171
四、錄用通知的發(fā)放流程\t171
第五節(jié)　員工入職報到\t172
一、員工入職前的準備工作\t172
二、新員工報到當天準備工作\t172
三、辦理新員工入職手續(xù)\t173
實戰(zhàn)范本　員工入職管理規(guī)定\t173
四、給新員工做好入職指引\t175
五、安排新員工進行崗前培訓\t176
六、幫助新員工快速融入團隊\t176
相關鏈接　新員工入職后該做什么\t177
第六節(jié)　簽訂勞動合同\t178
一、訂立勞動合同的法律依據(jù)\t178
二、訂立勞動合同的原則\t178
三、訂立勞動合同的時間\t178
四、勞動合同的必備條款\t178
五、勞動合同的約定條款\t181
第七節(jié)　入職試用培訓\t184
一、新員工的培訓需求\t185
二、培訓前的準備\t186
三、培訓后的評估\t187
四、新員工培訓誤區(qū)\t188
相關鏈接　打破新員工入職培訓的陌生感\(zhòng)t189
實戰(zhàn)范本　××公司招聘流程完整體系\t190
【疑難解答】\t196
第五章　招聘風險控制
招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，招聘也就成為當前企業(yè)發(fā)展不可缺少的一個環(huán)節(jié)。在實踐中，很多企業(yè)往往認為自己有著錄用的主動權(quán)，但同時也忽略了招聘過程中可能面臨的法律風險。
第一節(jié)　撰寫招聘廣告的風險與防范\t201
一、招聘廣告的法律性質(zhì)\t201
二、招聘廣告發(fā)布的信息應該真實\t202
三、招聘廣告的內(nèi)容應該契合招聘崗位的需求\t203
四、招聘廣告應細化崗位職責\t203
五、招聘廣告應避免就業(yè)歧視\t203
第二節(jié)　招聘過程中的風險與防范\t205
一、依法履行告知義務\t206
二、不得招用童工\t207
三、不聘用無合法證件的人員\t207
四、不向求職者收取應聘費用\t208
五、不要輕視入職審查\t208
六、不要忽視入職前的體檢\t208
七、建立員工檔案\t209
第三節(jié)　高風險招聘對象的識別與防范\t210
一、主觀原因造成的招聘風險\t210
二、客觀原因造成的招聘風險\t210
三、深入調(diào)查應聘者的跳槽動機\t211
四、招聘后采取不同的考核措施\t211
第四節(jié)　錄用外國員工的風險與防范\t212
一、關于外國人的界定\t212
二、外國人在中國就業(yè)的條件\t212
相關鏈接　《外國人就業(yè)規(guī)定》節(jié)選\t213
三、用人單位的義務\t214
四、簽訂勞動合同事宜的處理\t214
第五節(jié)　發(fā)放錄用通知的風險與防范\t215
一、錄用通知的法律性質(zhì)\t215
二、慎重編制錄用通知\t215
三、謹慎發(fā)放錄用通知\t218
第六節(jié)　員工試用期間的風險與防范\t219
一、不簽訂勞動合同的風險\t219
二、單獨簽訂試用期合同的風險\t220
三、不得約定試用期的合同類型\t220
四、延長試用期期限的風險\t220
五、試用期內(nèi)降低福利待遇的風險\t222
相關鏈接　《勞動合同法》關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎鉢t224
六、試用期解除勞動合同的風險\t224
相關鏈接　試用期辭退員工的正確方法\t225
第七節(jié)　簽訂勞動合同的風險與防范\t227
一、謹慎擬訂勞動合同\t227
二、必須訂立書面勞動合同\t228
三、避免簽無效勞動合同\t229
四、勞動合同文本由用人單位和員工各執(zhí)一份\t229
五、對拒簽勞動合同的員工立即終止勞動關系\t230
六、高級管理人員勞動合同的法律風險\t231
七、為員工辦理社會保險\t231
【疑難解答】\t232