人才畫像：讓招聘準(zhǔn)確率倍增

定　價：￥69.00

作　者：	李祖濱，陳媛，孫克華著
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111689744	出版時間：	2021-09-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	212	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　中國企業(yè)的增長動力已經(jīng)由需求拉動型轉(zhuǎn)向供給優(yōu)化型，企業(yè)人才管理的重心轉(zhuǎn)向人才選擇，是已經(jīng)到來的未來。企業(yè)把重心放在人才激勵上，推動業(yè)務(wù)高速增長的時代一去不復(fù)返了。在當(dāng)今以“人”為中心的時代，企業(yè)未來取得長期而持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是聚焦于人，充分發(fā)揮“人”這一個體的作用，以此來推動企業(yè)更好、更快的發(fā)展。但如今，眾多企業(yè)還陷于招聘的迷霧，屢屢遇不到、選不出理想的人才。企業(yè)過多關(guān)注冰山上，招到的員工學(xué)歷達(dá)標(biāo)、專業(yè)對口，但在實際工作中卻總是表現(xiàn)平平。大多數(shù)企業(yè)都忽略了這樣一個事實——真正決定員工工作表現(xiàn)的因素，是冰山下的價值觀、素質(zhì)、潛力、動機和個性。這些因素不太容易因外界的影響而改變，卻對員工的行為與工作業(yè)績起著決定性的作用。人才畫像即招聘的靶心，企業(yè)有效運用人才畫像可以大大提升招聘的準(zhǔn)確率?！度瞬女嬒瘛穼⒆稍冺椖恐谐Ｓ玫乃刭|(zhì)做成“素質(zhì)清單”，對針對素質(zhì)項的所有提問給出“精準(zhǔn)提問話術(shù)”，并且列舉了提問和追問的關(guān)鍵行為的事例。本書梳理了十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業(yè)的關(guān)鍵崗位人才畫像卡，給各行業(yè)的企業(yè)招聘各級員工提供參考工具，有助于企業(yè)解決招聘難題。

作者簡介

　　李祖濱德銳咨詢董事長，“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”理論創(chuàng)立者，中歐國際工商學(xué)院EMBA，亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院工商管理博士，偉事達(dá)私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領(lǐng)銜專家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師。曾在大型民營企業(yè)集團(tuán)擔(dān)任執(zhí)行總裁。先后為龍湖、中國化工、中國傳動、西貝餐飲、正和島等企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。翻譯出版戴維·尤里奇的《人力資源轉(zhuǎn)型》和吉姆·柯林斯的《飛輪效應(yīng)》，著有《聚焦于人：人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略》《精準(zhǔn)選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績效》《找對首席人才官》《人才盤點》《人效冠軍》《人才畫像》。陳媛德銳咨詢合伙人、項目總監(jiān)、公開課課程講師。擁有20年以上人力資源管理經(jīng)驗，其中12年擔(dān)任沃爾瑪區(qū)域人力資源經(jīng)理。主導(dǎo)并參與30多個管理咨詢項目，在組織架構(gòu)、人才盤點、精準(zhǔn)選人、管理培訓(xùn)、人才發(fā)展、薪酬績效、零售行業(yè)的人效提升等方面有豐富的項目經(jīng)驗。著有《人才畫像》。孫克華德銳咨詢合伙人、高級項目經(jīng)理?！熬珳?zhǔn)選人”“人才盤點”“345薪酬”等課程講師。擁有5年以上管理咨詢經(jīng)驗，主導(dǎo)并參與20多個管理變革項目，在組織結(jié)構(gòu)、精準(zhǔn)選人、人才盤點、薪酬績效、股權(quán)激勵等方面有豐富的項目經(jīng)驗。著有《人才畫像》。

圖書目錄

序言人才畫像解決三大招聘難題
第1章　拿起人才畫像卡 / 1
為什么總是遇不到“理想中”的他 / 1
原因一：選擇面太窄 / 1
原因二：標(biāo)準(zhǔn)不清晰 / 6
原因三：判斷不準(zhǔn)確 / 9
持續(xù)成功的關(guān)鍵是“冰山下” / 12
識別“冰山下”素質(zhì)的四大關(guān)鍵 / 14
人才畫像描繪“冰山下” / 15
行為提問問出“冰山下” / 16
深度追問判斷“冰山下” / 17
性格測評佐證“冰山下” / 18
用好人才畫像卡，找對合適的人 / 20
統(tǒng)一面試標(biāo)準(zhǔn) / 21
提高面試效率 / 22
提升面試水平 / 22
招到合適的人 / 23
第2章　放寬冰山上，擴大喇叭口 / 24
堵住喇叭口的八項障礙 / 24
過高的學(xué)歷要求 / 27
過窄的專業(yè)限制 / 28
過多的經(jīng)驗要求 / 28
過窄的年齡限制 / 29
過重的長相偏好 / 30
不必要的性別限制 / 31
不需要的證書要求 / 32
不可取的地域偏見 / 32
放寬冰山上的“四不放”原則 / 33
非必要不放 / 34
一年內(nèi)可培養(yǎng)不放 / 35
優(yōu)先條件不放 / 37
超過三條不放 / 37
放寬≠放棄 / 38
谷歌的“加大光圈” / 40
第3章　堅守冰山下，精準(zhǔn)畫像 / 43
守住冰山下的底線 / 43
人才畫像制作之共創(chuàng)共識法 / 46
第一步：召集成組 / 46
第二步：畫像初稿 / 47
第三步：窮盡列舉 / 47
第四步：投票取舍 / 48
第五步：正反驗證 / 48
第六步：最終確定 / 49
第七步：確認(rèn)儀式 / 49
第八步：持續(xù)迭代 / 49
人才畫像制作之測評對比法 / 52
借性格特質(zhì)認(rèn)識素質(zhì)項 / 52
冰山下素質(zhì)項篩選的四項原則 / 58
原則一：咬合而非簡單相關(guān) / 58
原則二：均衡而不單一 / 59
原則三：獨立而不交叉 / 60
原則四：缺一不可 / 61
德銳咨詢72項素質(zhì)菜單 / 62
第4章　經(jīng)典人才畫像卡 / 64
十大通用崗位人才畫像卡 / 65
十大高管崗位人才畫像卡 / 75
十大行業(yè)關(guān)鍵崗位人才畫像卡 / 85
化工行業(yè) / 85
醫(yī)藥健康行業(yè) / 87
投資行業(yè) / 91
餐飲行業(yè) / 94
教培行業(yè) / 99
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) / 102
房地產(chǎn)行業(yè) / 107
制造行業(yè) / 112
建筑行業(yè) / 118
外貿(mào)行業(yè) / 122
德銳咨詢?nèi)瞬女嬒窨?/ 123
第5章　不問行為就難辨高低 / 127
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則 / 130
開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題 / 132
行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設(shè)性問題 / 133
容易（easy）：問題簡潔明了易理解 / 136
相關(guān)（related）：問題高相關(guān)、緊咬合 / 138
行為提問公式=“你”+最需場景+期望結(jié)果+事例 / 140
為什么用“你” / 140
為什么用“最”字場景 / 141
為什么用“期望結(jié)果” / 143
為什么用“事例” / 144
萬能提問句式 / 144
設(shè)計提問十大場景維度 / 145
卓越交付 / 145
堅韌抗壓 / 145
責(zé)任擔(dān)當(dāng) / 146
市場敏銳 / 146
溝通協(xié)調(diào) / 146
精準(zhǔn)提問六個常見錯誤 / 147
錯誤一：提問方式太生硬（語氣語速、肢體語言、面部表情） / 147
錯誤二：提問場景過于平淡 / 148
錯誤三：提問場景過于具象 / 148
錯誤四：引導(dǎo)式提問 / 149
錯誤五：連珠炮提問 / 149
錯誤六：無效的負(fù)向驗證 / 150
第6章　沒有追問就沒有真相 / 152
用STAR深度追問 / 152
走出低效面試的誤區(qū) / 153
用STAR識真?zhèn)巍⒈娓叩?/ 154
基于人才畫像進(jìn)行追問 / 156
追問的四個常見錯誤 / 157
追問未切中要害 / 157
追問不完整 / 158
追問過密、過急 / 160
追問傾聽不夠 / 161
追問的四大技巧 / 162
追問技巧一：關(guān)注行為，多問“行動（A）” / 163
追問技巧二：考察本人，多問“你” / 164
追問技巧三：講我所需，勤控場 / 165
追問技巧四：選擇優(yōu)秀，全過關(guān) / 167
追問行為的關(guān)鍵句式 / 168
用性格測評防止過度主觀 / 169
面試評價高，測評分值匹配度高 / 170
面試評價低，測評分值匹配度低 / 170
面試評價高，測評分值匹配度低 / 170
面試評價低，測評分值匹配度高 / 171
第7章　成為金牌面試官 / 172
不專業(yè)的面試官正在毀掉你的招聘 / 173
金牌面試官需要專門培養(yǎng) / 176
精準(zhǔn)選人不是知識而是能力 / 176
金牌面試官需要專門的訓(xùn)練 / 176
拿起人才畫像卡，放下崗位說明書 / 179
素質(zhì)判斷四大方法 / 181
區(qū)分素質(zhì)高中低 / 182
把握底線標(biāo)準(zhǔn) / 183
用好直覺驗證 / 184
對難做判斷的