HR新手必修的20堂訓練課

導 讀 // 1
第 1 課◆如何規(guī)劃HR 從業(yè)人員的職業(yè)生涯 // 3
1．1 卓越HR 從業(yè)人員的崗位勝任素質 // 4
1．1．1 專業(yè)知識、技術能力與職場素養(yǎng) // 5
1．1．2 HR 專員的勝任素質 // 5
1．1．3 HR 主管的勝任素質 // 6
1．1．4 HR 經(jīng)理的勝任素質 // 6
1．1．5 HR 總監(jiān)的勝任素質 // 6
1．2 卓越HR 從業(yè)人員的業(yè)務成果報告 // 7
1．2．1 調(diào)研報告= 解讀+ 寫作模板 // 8
1．2．2 工作匯報= 做得好+ 說得好 // 10
1．3 卓越HR 從業(yè)人員的晉級路徑 // 12
1．3．1 傳統(tǒng)階梯晉升 // 12
1．3．2 網(wǎng)狀交叉晉級 // 13
1．3．3 HR 從業(yè)人員成長矩陣 // 13
第 2 課◆如何搭建人力資源管理業(yè)務體系 // 15
2．1 體系一：人力資源管理六大模塊 // 16
2．1．1 人力資源規(guī)劃 // 16
2．1．2 招聘與配置 // 16
2．1．3 培訓與開發(fā) // 18
2．1．4 績效管理 // 19
2．1．5 薪酬福利管理 // 20
2．1．6 員工關系管理 // 21
2．2 體系二：人力資源三支柱管理 // 23
2．2．1 人力資源三支柱體系 // 23
2．2．2 HRCOE 的工作 // 24
2．2．3 HRBP 的工作 // 25
2．2．4 HRSSC 的工作 // 26
2．2．5 三支柱管理的實施條件 // 27
2．3 體系三：人力資源管理業(yè)務體系 // 27
第3 課◆如何設計人力資源管理工具箱 // 31
3．1 梳理人力資源管理業(yè)務的模式、模型、模板 // 32
3．1．1 人力資源管理業(yè)務模式 // 32
3．1．2 人力資源管理業(yè)務模型 // 32
3．1．3 人力資源管理業(yè)務模板 // 33
3．2 設計HR 業(yè)務支持操作工具 // 35
3．2．1 規(guī)章制度與配套表格 // 35
3．2．2 職場文書與實施方案 // 37
3．2．3 步驟流程與重要節(jié)點 // 39
3．2．4 關鍵點與風險點 // 41
3．3 設計HR 落地執(zhí)行呈現(xiàn)工具 // 42
3．3．1 HR 的圖形工具 // 42
3．3．2 HR 的表單工具 // 42
3．3．3 HR 的范例工具 // 44
第4 課◆如何做好崗位調(diào)查與工作分析 // 45
4．1 崗位與職務的劃分、區(qū)別與對標 // 46
4．1．1 關于職務、職位、崗位、職能的理解 // 46
4．1．2 以底層決定高層的崗位設計 // 47
4．1．3 崗位與職位體系的設計原則 // 48
4．1．4 崗位職責的動態(tài)管理 // 48
4．2 崗位價值評估及應用 // 49
4．2．1 崗位價值評估流程 // 49
4．2．2 崗位評估的要素計點 // 50
4．2．3 崗位價值評估的具體實施及應用 // 53
4．3 工作分析模型與崗位調(diào)查 // 54
4．3．1 阻礙企業(yè)發(fā)展的困惑 // 54
4．3．2 工作分析模型的建立 // 54
4．3．3 崗位工作調(diào)查與分析的實施 // 56
4．3．4 七種工作分析方法的特點 // 57
4．4 圖表與范例 // 59
4．4．1 ×× 公司工作分析管理辦法 // 59
4．4．2 ×× 公司工作分析調(diào)查表 // 62
第5 課◆如何繪制或調(diào)整組織結構圖 // 69
5．1 組織結構的劃分、區(qū)別與對標 // 70
5．1．1 業(yè)務結構與職能結構 // 70
5．1．2 層級結構與職權結構 // 71
5．1．3 掌握組織結構與執(zhí)行、變革的關系 // 72
5．2 典型組織結構形式和設計方法 // 73
5．2．1 五類典型的組織結構形式 // 73
5．2．2 組織結構精簡與調(diào)整方法 // 76
5．3 圖表與范例 // 77
5．3．1 設計院組織結構圖范例 // 77
5．3．2 研究所組織結構圖范例 // 77
5．3．3 房地產(chǎn)公司組織結構圖范例 // 78
5．3．4 電子商務公司組織結構圖范例 // 79
5．3．5 企業(yè)集團組織結構圖范例 // 79
第6 課◆編制部門職能列表與崗位說明書 // 81
6．1 部門職能的劃分、區(qū)別與對標 // 82
6．1．1 對業(yè)務部門與職能部門的認識 // 82
6．1．2 一崗雙責、雙道命令與職能交叉 // 83
6．2 部門職責與崗位說明書的編制 // 85
6．2．1 如何編制部門職責 // 85
6．2．2 如何編制崗位說明書 // 87
6．3 圖表與范例 // 88
6．3．1 部門職能與崗位說明模板 // 88
6．3．2 企業(yè)的五大部門職能列表 // 91
6．3．3 企業(yè)五定表模板 // 92
第7 課◆如何做好人力資源費用預算與核算 // 101
7．1 人力資源費用的劃分、區(qū)別與對標 // 102
7．1．1 人工成本與人力資源業(yè)務費用 // 102
7．1．2 工資總額與福利總額 // 104
7．1．3 預算、核算與賺錢、省錢 // 106
7．2 圖表與范例 // 107
7．2．1 人力資源費用預算與核算模式 // 107
7．2．2 公司人力資源費用預算表 // 108
7．2．3 公司薪酬總額核算管理要點 // 109
第8 課◆如何做好招聘工作 // 111
8．1 做招聘就是“撮合” // 112
8．1．1 招聘專員的定位 // 112
8．1．2 企業(yè)崗位的優(yōu)勢推銷 // 113
8．2 招聘海報設計與應急物資清單 // 114
8．2．1 招聘海報的功能在于吸引 // 114
8．2．2 招聘宣傳海報的制作 // 115
8．2．3 招聘現(xiàn)場的物資準備 // 116
第9 課◆如何篩選簡歷與入職登記表 // 117
9．1 如何快速有效地挑選簡歷 // 118
9．1．1 簡歷、應聘、入職三表的區(qū)別與對標 // 118
9．1．2 簡歷形式與數(shù)量的影響因素 // 118
9．1．3 簡歷的挑選與甄別標注 // 119
9．1．4 對簡歷的辨別意識要加強 // 122
9．2 “應聘登記表”與“入職登記表”的設計 // 123
9．2．1 “應聘登記表”的設計 // 124
9．2．2 “入職登記表”的設計 // 124
9．3 圖表與范例 // 126
9．3．1 應聘登記表范例 // 126
9．3．2 面試評價表范例 // 127
9．3．3 入職登記表范例 // 128
第 10 課◆如何做好結構化面試 // 131
10．1 面試知識的劃分、區(qū)別與對標 // 132
10．1．1 企業(yè)用人理念與崗位特征 // 132
10．1．2 面試的技能、形式與方法 // 134
10．2 結構化面試的認識與準備 // 136
10．2．1 非結構化、結構化與半結構化面試 // 136
10．2．2 結構化面試的設計元素 // 137
10．2．3 結構化面試重在準備 // 137
10．2．4 結構化面試的組織實施 // 138
10．3 圖表與范例 // 139
10．3．1 新型面試模式 // 139
10．3．2 結構化面試評分表 // 140
10．3．3 ×× 公司結構化面試流程指引 // 142
第 11 課◆如何準備與實施校園招聘 // 145
11．1 社會招聘和校園招聘的區(qū)別與對標 // 146
11．1．1 校園招聘與社會招聘的區(qū)別 // 146
11．1．2 校園招聘的特點 // 146
11．1．3 企業(yè)發(fā)展狀況對校園招聘的需求 // 147
11．2 校園招聘的組織與實施 // 148
11．2．1 校園招聘的時機選擇 // 148
11．2．2 校園招聘的組織與實施 // 149
11．3 校園招聘中的現(xiàn)場選人要訣 // 153
11．3．1 校園招聘的選人要素 // 153
11．3．2 掌握優(yōu)秀候選人的標準 // 153
11．4 雛鷹計劃中的相關范例 // 154
11．4．1 公司管培生的培育計劃 // 154
11．4．2 公司校園招聘實施方案 // 156
第 12 課◆如何選用勞務派遣人員與洽談外包業(yè)務 // 161
12．1 勞動用工的劃分、區(qū)別與對標 // 162
12．1．1 企業(yè)用工方式的分類 // 162
12．1．2 企業(yè)用工的三種定位 // 163
12．1．3 勞務派遣與HR 業(yè)務外包 // 164
12．2 企業(yè)管理需要靈活用工 // 165
12．2．1 企業(yè)靈活用工與用工模式 // 165
12．2．2 勞務派遣法律法規(guī)條款列表 // 166
12．2．3 企業(yè)人力資源一般外包業(yè)務 // 167
第 13 課◆如何編制年度培訓計劃并組織實施 // 171
13．1 如何做好培訓需求調(diào)研 // 172
13．1．1 培訓需求調(diào)研分析方法 // 172
13．1．2 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓需求調(diào)研 // 173
13．1．3 企業(yè)目前的培訓需求調(diào)研 // 174
13．2 制訂企業(yè)年度培訓計劃 // 177
13．2．1 培訓目的要清楚 // 177
13．2．2 計劃要體現(xiàn)師資及課程 // 178
13．2．3 做計劃要考慮預算費用 // 178
13．3 圖表與范例 // 179
13．3．1 公司年度綜合培訓計劃表 // 179
13．3．2 公司培訓實施方案 // 179
第 14 課◆如何開發(fā)課程與制作課件 // 183
14．1 課程開發(fā)方法的劃分、區(qū)別與對標 // 184
14．1．1 HPT 課程開發(fā)模型干預績效 // 184
14．1．2 課程體系橫向開發(fā)方法 // 185
14．1．3 課程體系縱向開發(fā)方法 // 187
14．2 圖表與范例 // 189
14．2．1 多家公司課程體系范例 // 189
14．2．2 某公司無縫溝通訓練營 // 194
14．2．3 某公司高效時間管理課件 // 198
14．2．4 某公司高效領導力提升工作坊 // 201
第 15 課◆能晉級的HR 都會做績效管理 // 205
15．1 績效管理的基本認識 // 206
15．1．1 認識績效 // 206
15．1．2 績效管理工作循環(huán) // 207
15．1．3 績效管理階段性作用 // 209
15．1．4 讓績效考核發(fā)揮作用 // 210
15．2 績效管理必須適應企業(yè)現(xiàn)狀 // 213
15．2．1 績效管理的認識誤區(qū) // 213
15．2．2 績效管理的過程管理 // 214
15．2．3 績效管理的實施原則 // 215
15．3 對績效工具的認識與對標 // 216
15．3．1 對績效管理工具的認識 // 216
15．3．2 上級考評與360 度考核評價 // 217
15．3．3 敏捷績效與OKR 工作法 // 220
15．4 如何讓績效管理落地 // 221
15．4．1 讓領導與員工看到其真實作用 // 221
15．4．2 員工懂績效才會積極參與其中 // 222
15．4．3 要讓員工正確配合實施績效 // 223
第 16 課◆HR 要做好薪酬管理，提升工作價值 // 225
16．1 對企業(yè)薪酬管理的認識 // 226
16．1．1 對薪酬的認識與理解 // 226
16．1．2 薪酬的三個激勵作用 // 227
16．1．3 薪酬對企業(yè)管理的促進作用 // 228
16．1．4 薪酬板塊的作用 // 229
16．2 薪酬結構與工資表設計 // 230
16．2．1 薪酬激勵中的公平性 // 230
16．2．2 薪酬結構設計的原則 // 231
16．2．3 薪酬結構及工資項目 // 232
16．3 薪酬專員如何提升工作價值 // 234
16．3．1 深挖薪酬管理工作價值 // 234
16．3．2 做好薪酬管理工作匯報 // 235
16．3．3 成本控制與激勵效應 // 236
16．4 圖表與范例 // 237
16．4．1 確定工資表的項（欄）目 // 237
16．4．2 工資表表頭設計范例 // 237
第 17 課◆構建和諧員工關系與勞資關系 // 239
17．1 勞資關系的劃分、區(qū)別與對標 // 240
17．1．1 對勞資關系的認識 // 240
17．1．2 對勞動關系的理解 // 240
17．1．3 對員工關系的理解 // 242
17．2 企業(yè)勞動關系管理 // 246
17．2．1 勞動合同與集體合同 // 246
17．2．2 保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議 // 247
17．2．3 經(jīng)濟補償、賠償金與違約金 // 248
17．2．4 調(diào)解、協(xié)商與民主管理 // 249
17．3 圖表與范例 // 251
17．3．1 勞動爭議處理模式 // 251
17．3．2 勞動合同法實施風險點匯總 // 252
第 18 課◆如何辦理離職交接手續(xù) // 255
18．1 離職的劃分、區(qū)別與對標 // 256
18．1．1 辭職、辭退與員工流動率 // 256
18．1．2 掌握“三金”與人員流動指標 // 257
18．1．3 離職面談與交接人、監(jiān)交人 // 257
18．2 圖表與范例 // 257
18．2．1 離職流動分析模型 // 257
18．2．2 “工作交接表”的設計 // 259
第 19 課◆如何疏解壓力，助力最佳雇主品牌建設 // 261
19．1 區(qū)分各種壓力并轉化為動力 // 262
19．1．1 工作壓力、心理壓力與EAP // 262
19．1．2 疏解壓力、轉化動力與Y-D 定律 // 263
19．1．3 沒有最后一根稻草與張弛有道 // 264
19．2 員工壓力疏解及人才吸引力 // 265
19．2．1 員工壓力疏解模型 // 265
19．2．2 員工壓力疏解方法列表 // 266
19．2．3 人才吸引力與全球最佳雇主 // 267
第 20 課◆如何成為優(yōu)秀的高績效HR 從業(yè)者 // 269
20．1 “三能”HR 從業(yè)者 // 270
20．1．1 坐下來能寫 // 270
20．1．2 對內(nèi)能講 // 271
20．1．3 對外能談 // 272
20．2 “斜杠”HR 從業(yè)者 // 273
20．2．1 主業(yè)保底，副業(yè)賺錢 // 273
20．2．2 跨界增加更多的“斜杠” // 274
20．2．3 加長長板，打造個人IP // 275
20．3 高績效HR 從業(yè)者 // 276
20．3．1 能做人力資源規(guī)劃的HR 從業(yè)者 // 276
20．3．2 人力行政兩手都能抓 // 278
20．3．3 從業(yè)務方向做好管理 // 281
20．3．4 變革的HR 從業(yè)者 // 282
20．3．5 創(chuàng)新的HR 從業(yè)者 // 284