解碼OD：組織成長的底層邏輯與創(chuàng)新實踐

定　價：￥69.00

作　者：	張小峰，吳婷婷著
出版社：	中國人民大學出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787300293837	出版時間：	2021-07-01	包裝：	平裝
開本：	32開	頁數：	344	字數：

內容簡介

　　企業(yè)經營的核心目的是實現持續(xù)成長。組織發(fā)展（OD）致力于組織能力的提升，為企業(yè)成長提供源源不斷的動力。經營環(huán)境越來越復雜和不確定，華為、騰訊、阿里巴巴、京東等大公司不斷推進OD實踐，企業(yè)界和學界對OD的關注度持續(xù)升溫，都希望從中找到企業(yè)持續(xù)成長的密碼。早在20世紀60年代就有學者對OD進行了研究，但大多是理論層面的。在企業(yè)實踐中OD如何做，應該關注哪些點，還存在太多的模糊地帶和誤區(qū)。領先企業(yè)也是摸著石頭過河，在實踐中不斷探索創(chuàng)新。本書作者擁有豐富的相關領域咨詢實戰(zhàn)經驗，長期觀察領先企業(yè)的OD實踐，發(fā)現持續(xù)成長的企業(yè)都把OD看作統(tǒng)領戰(zhàn)略、業(yè)務、架構、機制、文化、人才、流程等的關鍵系統(tǒng)工程，并且是一個持續(xù)優(yōu)化迭代的過程?；诖?，作者構建了OD的整體模式，通過梳理OD理念、OD實踐以及典型案例，幫助讀者全面深入認知OD。 OD系統(tǒng)鐵三角與OD系統(tǒng)五角變革是本書的核心方法論，OD系統(tǒng)鐵三角關注診斷、變革及效能評價，OD系統(tǒng)五角變革關注戰(zhàn)略、組織、機制、文化、人才等方面的整體變革和系統(tǒng)升級。不過，本書更希望讀者能掌握方法、觀其本質，找到萬變不離其宗之道，不斷通過創(chuàng)新實踐探索更多適合自身成長的有效途徑。

作者簡介

　　張小峰中國人民大學博士，華夏基石管理咨詢集團副總裁、高級合伙人，組織與人才發(fā)展研究中心總經理，“HR賦能工坊”平臺創(chuàng)辦人，多家上市公司常年顧問，工信部、國資委、人社部專家組成員。近20年人力資源管理和咨詢經驗，為國家電網、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團、今日頭條、百度、海爾等近百家企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織、企業(yè)文化及人力資源管理方面的咨詢，出版多部專著。吳婷婷中國人民大學碩士，華夏基石管理咨詢集團高級合伙人，組織與人才發(fā)展研究中心副總經理，“HR賦能工坊”平臺首席專家，為國家電網、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團等近百家企業(yè)提供組織、企業(yè)文化及人力資源管理方面的咨詢。

圖書目錄

第一篇　OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高層牽頭來推動
二、OD是一個系統(tǒng)工程
第2章 OD關注的系統(tǒng)五角
第3章 OD十角色論
角色1：布道者
角色2：企業(yè)醫(yī)生
角色3：首席架構師
角色4：變革推動者
角色5：資源整合者
角色6：高管教練
角色7：關系黏合劑
角色8：組織領域專家
角色9：鼓手
角色10：企業(yè)場景師
第4章 OD系統(tǒng)鐵三角：診斷―變革―效能評價
一、OD系統(tǒng)鐵三角
二、診斷是OD的起點
三、變革是OD的過程
四、效能是OD的標準
第5章 OD與ODer
一、ODer的職責
二、ODer的能力要求
第6章
OD與HRM的相愛相殺
一、OD與HRM的區(qū)別
二、OD的矩陣式運作方式
三、如何開展項目制管理
四、如何評價ODer的工作成果
第二篇　OD實踐篇
第7章組織診斷工具：麥肯錫7S
第8章組織診斷工具：ETA 問卷
第9章組織診斷工具：蓋洛普Q12
第10章組織診斷工具：華夏基石金字塔模型
一、戰(zhàn)略空間：大市場孕育大機會
二、競爭要素：夢想不等于能力
三、價值主張：沿客戶需求不斷聚合價值
四、實現路徑：戰(zhàn)略目標實現靠能力
五、競爭基礎：商業(yè)模式選擇決定一切上層建筑
第11 章 OD診斷方法：組織診斷五部曲
一、診斷思維：透過現象看本質
二、診斷五部曲之一：個性建模
三、診斷五部曲之二：優(yōu)選方法
四、診斷五部曲之三：過程把控
五、診斷五部曲之四：形成報告
六、診斷五部曲之五：改進方案
第12章 OD起手式：戰(zhàn)略澄清與解碼
一、戰(zhàn)略洞察：五看三定找機會
二、戰(zhàn)略規(guī)劃：多模式多目標多備選
三、戰(zhàn)略澄清：斷舍離，成共識
四、戰(zhàn)略解碼：找路徑，定任務，明分工
五、戰(zhàn)略資源：兵馬未動糧草先行
六、戰(zhàn)略運營：功夫在日常
第13章 OD架構：分工協(xié)同與進化
一、結構調整：分工協(xié)同平臺化
二、流程優(yōu)化：流程化組織，數字化驅動
三、責權體系：沿流程與業(yè)務授權
第14章 OD文化管理：價值信仰落地
一、文化常識：什么是文化
二、文化理念：規(guī)劃的規(guī)劃
三、文化管理：四位一體建機制
四、文化落地：場景感持續(xù)造場
第15章 OD機制：打造企業(yè)命運共同體
一、賽相結合的選拔機制
二、契約化的任用機制
三、以賽代練、訓戰(zhàn)結合的培養(yǎng)機制
四、結果導向的評價機制
五、共創(chuàng)共擔共享的激勵機制
六、持續(xù)激活的競爭機制
第16章 OD人才：人才管理三條主線與人才規(guī)劃
一、人才規(guī)劃七步法
二、人才供應鏈：源源不斷打造人才梯隊
三、人才發(fā)展鏈：人才組織同發(fā)展
四、人才服務鏈：“人才客戶化”服務體系建設
第17章 OD效能評價：衡量與提升組織效能
一、構建組織效能評估體系
二、組織效能評估五步法
第三篇　OD案例篇
第18章華為OD：從戰(zhàn)略到執(zhí)行
一、組織歷程：圍繞戰(zhàn)略不斷調配組織
二、文化歷程：以客戶為中心不動搖
三、激勵方式變革：堅持以奮斗者為本
四、OD方法論：BLM模型
第19章阿里巴巴OD：五項修煉與獨孤九劍
一、戰(zhàn)略飛輪：五環(huán)構建“規(guī)模企業(yè)”
二、組織載體：搭建內外賦能平臺
三、企業(yè)文化：六脈神劍尋“同道人”
四、人才管理：干部培養(yǎng)“三板斧”
五、機制建設：合伙人與職級體系
第20章京東OD：OTC價值主張
一、商業(yè)基礎：“劉三角”與“十節(jié)甘蔗”
二、組織優(yōu)化：持續(xù)關注客戶、價值與生態(tài)
三、文化變革：強化拼搏與感恩
四、人才：關注干部和管培生
五、機制：AB股加強控制權
六、大 OD：組織、人才和文化
第21章騰訊OD：管體系、管人、管組織
一、業(yè)務發(fā)展：成就社交品牌
二、組織變革：四次調整打造賦能平臺
三、文化：不斷變革，科技向善
四、人才：讓人才脫穎而出
五、機制：給員工更多發(fā)展空間