組織績效解碼：激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造的績效體系設(shè)計(jì)

第1章 績效文化建設(shè)
1．1　遠(yuǎn)離績效管理的誤區(qū)　2
1．1．1　部門與公司博弈業(yè)績目標(biāo)　2
1．1．2　重視個(gè)人績效、忽視組織績效　3
1．1．3　不同層級(jí)的考核指標(biāo)無差異　5
1．2　建設(shè)高績效文化，共識(shí)績效價(jià)值觀　6
1．2．1　高績效文化是領(lǐng)先企業(yè)的共性　6
1．2．2　具有高績效文化的企業(yè)能夠充分激發(fā)員工的熱情　8
1．2．3　建設(shè)高績效文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏　10
1．3　打造價(jià)值創(chuàng)造鏈管理循環(huán)　12
1．3．1　從價(jià)值創(chuàng)造的角度來考核評(píng)價(jià)　13
1．3．2　組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是價(jià)值分配的基礎(chǔ)　15
1．3．3　打通持續(xù)激發(fā)組織活力的價(jià)值創(chuàng)造鏈　16
1．4　責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，聚焦價(jià)值創(chuàng)造　18
1．4．1　價(jià)值創(chuàng)造以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向　18
1．4．2　對(duì)員工的評(píng)價(jià)看貢獻(xiàn)，而不是看加班加點(diǎn)　20
1．4．3　茶壺里煮餃子，倒不出來就不算餃子　21
1．5　以奮斗者為本，多勞多得　22
1．5．1　分配激勵(lì)上向奮斗者傾斜，導(dǎo)向沖鋒　22
1．5．2　不讓雷鋒吃虧，奮斗者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)　24
1．5．3　干部提拔要向奮斗者傾斜　25
第2 章 績效組織管理
2．1　績效管理需要良好的組織保障　28
2．1．1　建立績效管理體系及組織績效管理機(jī)制　28
2．1．2　成立績效管理組織機(jī)構(gòu)　29
2．2　直接主管是績效管理的第一責(zé)任人　31
2．2．1　管理者要積極承擔(dān)績效管理責(zé)任　31
2．2．2　直接主管要肩負(fù)起對(duì)員工的傳幫帶責(zé)任　33
2．2．3　直接主管要持續(xù)追蹤員工績效達(dá)成過程　34
2．3　績效管理需要各方協(xié)同配合　36
2．3．1　高層要重視并支持績效管理　36
2．3．2　人力資源部只是績效管理的組織者　38
2．3．3　員工自身是績效管理的主人翁　40
2．4　績效管理體系的健全與完善　41
2．4．1　構(gòu)建績效追蹤體系　41
2．4．2　績效管理三權(quán)分立　43
2．4．3　建立績效結(jié)果的申訴機(jī)制　44
第3 章 戰(zhàn)略目標(biāo)制定
3．1　戰(zhàn)略指明了企業(yè)的發(fā)展方向　50
3．1．1　沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是無舵之船　50
3．1．2　制定清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)　52
3．1．3　“工欲善其事，必先利其器”――業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型　53
3．2　深入洞察市場(chǎng)，聚焦戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)　55
3．2．1　通過“五看”模型深入洞察市場(chǎng)　55
3．2．2　明確當(dāng)下和未來的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)　61
3．2．3　清晰描述并構(gòu)建戰(zhàn)略意圖　63
3．3　構(gòu)建戰(zhàn)略控制點(diǎn)，把握戰(zhàn)略機(jī)會(huì)　66
3．3．1　不在非戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)上消耗力量　66
3．3．2　通過價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，構(gòu)建戰(zhàn)略控制點(diǎn)　68
3．3．3　戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)排序，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策　70
3．4　從戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)出年度業(yè)務(wù)計(jì)劃　73
3．4．1　戰(zhàn)略規(guī)劃與年度業(yè)務(wù)計(jì)劃間的銜接關(guān)系　73
3．4．2　導(dǎo)出可落地執(zhí)行的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃　75
3．4．3　加強(qiáng)年度業(yè)務(wù)計(jì)劃管理　77
第4 章 績效指標(biāo)提取
4．1　戰(zhàn)略澄清，達(dá)成共識(shí)　82
4．1．1　理解企業(yè)使命、愿景和價(jià)值觀　82
4．1．2　全員溝通，上下同欲　84
4．1．3　戰(zhàn)略解碼是戰(zhàn)略落地執(zhí)行的關(guān)鍵　86
4．2　導(dǎo)出戰(zhàn)略KPI　87
4．2．1　識(shí)別并提煉關(guān)鍵成功因素　87
4．2．2　繪制戰(zhàn)略地圖，化戰(zhàn)略為行動(dòng)　90
4．2．3　基于關(guān)鍵成功因素與戰(zhàn)略地圖，導(dǎo)出戰(zhàn)略KPI　93
4．3　基于平衡計(jì)分卡，確定指標(biāo)庫　96
4．3．1　基于部門職責(zé)，確定部門責(zé)任歸屬　96
4．3．2　遵循平衡計(jì)分卡原則，保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地　98
4．3．3　導(dǎo)出組織指標(biāo)庫　101
4．4　從關(guān)鍵任務(wù)到年度重點(diǎn)工作管理　105
4．4．1　明確關(guān)鍵任務(wù)　105
4．4．2　輸出年度重點(diǎn)工作　107
4．4．3　年度重點(diǎn)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的抓手　109
4．5　績效指標(biāo)體系適配組織與業(yè)務(wù)發(fā)展需要　111
4．5．1　基于企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，優(yōu)化績效指標(biāo)體系　111
4．5．2　設(shè)置跨部門指標(biāo)，打破部門協(xié)作壁壘　112
第5 章 融合流程績效
5．1　業(yè)務(wù)績效與流程績效并存　116
5．1．1　業(yè)務(wù)流是企業(yè)運(yùn)營一切工作的原點(diǎn)和基礎(chǔ)　116
5．1．2　流程績效是組織績效與員工績效之間的橋梁　118
5．1．3　基于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求，開展組織調(diào)整與流程優(yōu)化　119
5．2　建立高效協(xié)同機(jī)制，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)　122
5．2．1　基于組織目標(biāo)，分析組織結(jié)構(gòu)　122
5．2．2　建立靈活適配的項(xiàng)目型組織　125
5．2．3　做好項(xiàng)目型組織的績效管理，提升協(xié)同力　127
5．3　通過流程梳理，明確差距　129
5．3．1　開展重要度分析，識(shí)別核心流程　130
5．3．2　梳理核心流程，明確流程現(xiàn)狀與績效目標(biāo)的差距　133
5．3．3　提煉并呈現(xiàn)造成差距的因素　135
5．4　向流程化組織進(jìn)化，實(shí)現(xiàn)流程協(xié)同　137
5．4．1　基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的流程優(yōu)化　137
5．4．2　向流程化組織進(jìn)化，明確流程角色與責(zé)任　140
5．4．3　將流程責(zé)任與績效捆綁，培養(yǎng)員工的流程意識(shí)　142
5．5　將流程績效融入績效管理體系　144
5．5．1　量身定做流程績效體系，支撐企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行　144
5．5．2　根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容選擇合適的流程績效評(píng)價(jià)主體　145
5．5．3　讓流程管理制度化，確保流程符合績效目標(biāo)　146
第6 章 績效目標(biāo)落地
6．2　制定部門績效指標(biāo)　154
6．2．1　梳理部門職責(zé)，確定部門重點(diǎn)工作　155
6．2．2　基于責(zé)任分解矩陣，制定部門績效指標(biāo)　156
6．3　部門主管要為組織績效負(fù)責(zé)　158
6．3．1　組織績效不等于部門主管的個(gè)人績效　159
6．3．2　部門主管要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人績效目標(biāo)　160
6．3．3　將組織績效與個(gè)人績效捆綁　162
6．4　個(gè)人績效要支撐組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)　165
6．4．1　讓員工充分理解組織績效目標(biāo)　165
6．4．2　個(gè)人績效目標(biāo)要體現(xiàn)崗位獨(dú)特價(jià)值　166
6．4．3　個(gè)人績效結(jié)果要貢獻(xiàn)于組織績效　168
6．5　績效指標(biāo)應(yīng)用設(shè)計(jì)　169
6．5．1　績效指標(biāo)的權(quán)重分配要充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)　170
6．5．2　基于部門與崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的權(quán)重　171
6．5．3　明確績效指標(biāo)的計(jì)算公式與數(shù)據(jù)來源　174
6．6　績效目標(biāo)的反饋與共識(shí)　176
6．6．1　績效目標(biāo)是組織上下認(rèn)同的　176
6．6．2　召開研討會(huì)，充分溝通　178
6．6．3　目標(biāo)通曬，達(dá)成共識(shí)　179
第7 章 績效考核評(píng)估
7．1　正確理解績效考核　182
7．1．1　績效考核不是“秋后算賬”，而是引導(dǎo)員工正確做事　182
7．1．2　明確績效考核中各方的角色關(guān)系　183
7．1．3　通過績效考核，持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)績效　185
7．2　績效評(píng)價(jià)的公平公正　186
7．2．1　以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，最大限度地確保公平公正　187
7．2．2　效率優(yōu)先，兼顧公平　188
7．2．3　沒有絕對(duì)的公平，但是機(jī)會(huì)是均等的　189
7．3　分類分層實(shí)施績效考評(píng)　191
7．3．1　組織績效在于“核”，個(gè)人績效在于“考”　191
7．3．2　用絕對(duì)考核，牽引組織不斷改進(jìn)　192
7．3．3　分層分級(jí)績效考核　193
7．4　績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)　197
7．4．1　多打糧食，永無止境　197
7．4．2　績效評(píng)價(jià)還要關(guān)注長期貢獻(xiàn)　198
7．5　績效結(jié)果正態(tài)分布　199
7．5．1　績效結(jié)果要有區(qū)分　200
7．5．2　識(shí)別、統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工的績效結(jié)果　200
7．5．3　績效等級(jí)劃分和比例控制　202
第8 章 績效結(jié)果應(yīng)用
8．1　利用績效結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整　206
8．1．1　基于績效等級(jí)矩陣確定調(diào)薪幅度　206
8．1．2　績效等級(jí)不同，調(diào)薪幅度不同　208
8．1．3　科學(xué)設(shè)定用于調(diào)薪的檔差　209
8．2　績效結(jié)果直接用于績效獎(jiǎng)金分配　211
8．2．1　組織績效結(jié)果影響團(tuán)隊(duì)成員績效比例　211
8．2．2　基于組織績效結(jié)果確定獎(jiǎng)金包　212
8．2．3　個(gè)人績效結(jié)果直接影響員工的績效獎(jiǎng)金　213
8．3　績效結(jié)果是員工職位變動(dòng)的重要參考　215
8．3．1　優(yōu)先提拔績效優(yōu)秀的員工，讓他們肩負(fù)更大的責(zé)任　215
8．3．2　對(duì)績效不佳的員工，有針對(duì)性地予以調(diào)崗或降職　217
8．3．3　實(shí)施末位淘汰制，汰換不能勝任的人員　218
8．4　制訂能力開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃　219
8．4．1　績優(yōu)員工優(yōu)先獲得人才發(fā)展機(jī)會(huì)　219
8．4．2　基于績效差距，制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃　220
8．4．3　了解績效優(yōu)秀員工的特征，為人才選拔提供參考　223
8．5　綜合分析績效結(jié)果，改進(jìn)管理　224
8．5．1　開展績效結(jié)果綜合分析，找到組織問題　225
8．5．2　基于組織問題，及時(shí)且有針對(duì)性地改進(jìn)　226
第9 章 績效輔導(dǎo)與改善
9．1　績效輔導(dǎo)與員工成長　230
9．1．1　績效輔導(dǎo)例行化　230
9．1．2　績效溝通是面向未來的改善　232
9．1．3　通過績效溝通促進(jìn)員工成長　234
9．2　績效輔導(dǎo)前的準(zhǔn)備　236
9．2．1　分析員工的類型與績效表現(xiàn)　236
9．2．2　明確績效輔導(dǎo)的目標(biāo)　238
9．2．3　準(zhǔn)備好績效輔導(dǎo)所需要的材料　240
9．3　有針對(duì)性地實(shí)施績效輔導(dǎo)　242
9．3．1　不同績效結(jié)果的反饋側(cè)重點(diǎn)不同　242
9．3．2　根據(jù)員工的持續(xù)表現(xiàn)進(jìn)行有針對(duì)性的績效輔導(dǎo)　244
9．3．3　基于員工發(fā)展階段開展績效輔導(dǎo)　244
9．4　績差人員的改進(jìn)計(jì)劃　246
9．4．1　診斷分析績差原因　246
9．4．2　有針對(duì)性地制訂績效改進(jìn)計(jì)劃　248
9．4．3　實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃　250
第10 章 績效激勵(lì)設(shè)計(jì)
10．1　用合理的價(jià)值分配撬動(dòng)更大的價(jià)值創(chuàng)造　254
10．1．1　價(jià)值分配要向奮斗者傾斜　254
10．1．2　設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度　255
10．1．3　最佳貢獻(xiàn)時(shí)間段給予最佳回報(bào)　257
10．2　薪酬包彈性管控機(jī)制　258
10．2．1　以貢獻(xiàn)定薪酬　259
10．2．2　薪酬包的彈性管控與調(diào)整　260
10．2．3　戰(zhàn)略補(bǔ)貼不納入部門成本　264
10．3　推行獲取分享制，多勞多得　265
10．3．1　實(shí)施自下而上的獲取分享制　265
10．3．2　獎(jiǎng)金體現(xiàn)績效與貢獻(xiàn)，多勞多得　266
10．3．3　“給火車頭加滿油”，激發(fā)員工奮斗熱情　268
10．4　用合伙人制度綁定奮斗者，共創(chuàng)
共享　269
10．4．1　形成合伙人制度，穩(wěn)定骨干團(tuán)隊(duì)　270
10．4．2　以股權(quán)激勵(lì)捆綁關(guān)鍵人才　271
10．4．3　動(dòng)態(tài)化調(diào)整優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)制度　273
10．5　明確福利的保障意圖，控制福利成本　275
10．5．1　制定多元化福利保障體系　275
10．5．2　福利制度不能導(dǎo)向“太平主義”　277
10．5．3　福利保障要向艱苦地區(qū)傾斜　278
參考文獻(xiàn)　280