可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2：樊登的7堂管理課

推薦序 做溫暖和睿智的人 寧向東 _ V
自 序 讓優(yōu)秀的員工自己長出來 _ IX
第一章 從正常世界到瘋狂世界
外部環(huán)境正在發(fā)生巨大的變化，出奇的、違反常規(guī)認知的事物越來越多，人與人的能力差距也越來越大。瘋狂人才對組織的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
讓 10% 的人做到 1 萬分 _ 003
要敢于給員工開高工資 _ 009
減少管控，給員工更多的自主性 _ 016
第二章 從機械態(tài)思維到生物態(tài)思維
機械態(tài)注重管控和規(guī)則，生物態(tài)則更強調(diào)保護和激發(fā)團隊的活力，使其擁有更強的韌性和生命力，這正是當(dāng)下管理者需要學(xué)習(xí)的重要課題。
從還原論到自我引用 _ 025
從維持穩(wěn)定到尋找亮點 _ 035
讓組織實現(xiàn)“冪次法則” _ 042
生物態(tài)組織發(fā)展需要好的模因 _ 050
好模因的兩大特征和三大支柱 _ 058
第三章 打造生物態(tài)組織的五大方法論
方法論是前事的經(jīng)驗總結(jié)，也是當(dāng)下的指路明燈。五大方法論將會從目標、能力、思維、經(jīng)營方式等方面助力管理者向生物態(tài)思維轉(zhuǎn)變，更好地迎接未來的市場競爭。
十 倍 好 _ 071
反 脆 弱 _ 080
低風(fēng)險創(chuàng)業(yè) _ 088
放權(quán)和試錯 _ 095
讓組織自己長出來 _ 102
第四章 激發(fā)他人的善意，喚醒員工的內(nèi)在動力
管理的本質(zhì)就是最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意。所謂善意， 就是培養(yǎng)員工的成長型思維，給他們終身成長的空間。
塑造成長型思維，讓員工終身成長 _ 109
剛性制度是組織發(fā)展的巨大阻礙 _ 117
重新思考績效考評，創(chuàng)造更多的可能性 _ 124
共建超級球隊，實現(xiàn)組織透明化 _ 129
第五章 學(xué)會批判性思維，做出正確決策
批判性思維是每一個人提升領(lǐng)導(dǎo)力的必經(jīng)之路。只有做出和別人不一樣的東西，有與別人不一樣的想法，能夠通過獨立思考去沉淀，才會創(chuàng)造出價值。
管理需要批判性思維 _ 137
鍛煉批判性思維的四個維度 _ 142
控制杏仁核，用大腦皮層做事 _ 151
讀懂人類誤判心理學(xué)，掌控大腦思考系統(tǒng) _ 158
第六章 成為優(yōu)秀的管理者，讓人才為我所用
管理者的重要使命是培養(yǎng)人才，讓人才在自己的手中發(fā)揮最大的價值和作用。通過獲得信任，搭建團隊，掌握培養(yǎng)員工的有效時機和手段，實現(xiàn)一個管理者的自我成長。
管理者的角色是通過他人來完成工作 _ 167
把握培養(yǎng)員工的有效時機和途徑 _ 175
學(xué)會前瞻性人才保留，預(yù)防優(yōu)秀人才流失 _ 181
一個優(yōu)秀管理者的成長路徑 _ 188
第七章 掌握情境領(lǐng)導(dǎo)，在溝通中賦能
領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵就在于通過溝通，在充分尊重差異的前提下賦能每一個人，讓他們用正確的方法、正確的心態(tài)去做正確的事情， 然后拿到正確的結(jié)果。
情境領(lǐng)導(dǎo)的四大類型 _ 197
管理即溝通 _ 205
用 GROW 模型進行提問 _ 211
提問時控制給建議的欲望 _ 220
學(xué)會 BIC，讓對方心甘情愿接受負面反饋 _ 226
四大步驟落實 BIC _ 234
后 記 _ 243