混合型HRM系統(tǒng)感知對(duì)員工建言行為的影響機(jī)理研究

定　價(jià)：￥89.00

作　者：	許龍
出版社：	中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787520355971	出版時(shí)間：	2021-06-01	包裝：	平裝-膠訂
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書(shū)以企業(yè)員工為研究對(duì)象，在“認(rèn)知-情感-行為”邏輯框架下整合信號(hào)理論與行為計(jì)劃理論，構(gòu)建了一個(gè)“混合型”HRM感知作為自變量，員工幸福感作為遠(yuǎn)端中介變量，員工人力資本作為近端中介變量，員工建言行為作為因變量的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。為檢驗(yàn)該模型，問(wèn)卷調(diào)查了799名企業(yè)員工，利用SPSS 19.0和AMOS 21.0進(jìn)行。實(shí)證結(jié)果支持所提假設(shè)。本書(shū)的創(chuàng)新之處在于：，將“混合型”HRM系統(tǒng)研究拓展至員工層面，厘清了“混合型”HRM感知對(duì)員工建言行為的作用機(jī)理；第二，通過(guò)整合員工幸福感和人力資本，系統(tǒng)地明晰了員工建言行為的發(fā)生機(jī)制；第三，證實(shí)了“混合型”HRM感知對(duì)員工幸福感的正向作用，為人力資源管理領(lǐng)域的“互惠”視角提供了基于中國(guó)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)；第四，明確了員工幸福感在“混合型”HRM系統(tǒng)對(duì)員工建言行為影響機(jī)理的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，為未來(lái)人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)型提供參考。

作者簡(jiǎn)介

　　許龍，管理學(xué)博士，現(xiàn)任職于河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院講師。長(zhǎng)期從事人力資源開(kāi)發(fā)與培育的研究工作，研究焦點(diǎn)在于戰(zhàn)略人力資源管理、員工幸福感、人力資本及員工建言行為等。參與國(guó)家自然基金、國(guó)家社科基金、教育部人文社科基金等十余項(xiàng)，發(fā)表《心理科學(xué)進(jìn)展》《軟科學(xué)》等CSSCI收錄期刊近十篇，獲得博士研究生國(guó)家獎(jiǎng)學(xué)金、河北省優(yōu)秀博士畢業(yè)生等多項(xiàng)榮譽(yù)。

圖書(shū)目錄

章緒論
節(jié) 研究背景與問(wèn)題提出
第二節(jié) 研究目標(biāo)與意義
第三節(jié) 研究設(shè)計(jì)
第四節(jié) 研究結(jié)構(gòu)與技術(shù)路線
第五節(jié) 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
第二章理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)述評(píng)
節(jié) “混合型”HRM系統(tǒng)感知
第二節(jié) 員工建言行為
第三節(jié) 人力資本
第四節(jié) 員工幸福感
第五節(jié) 本章小結(jié)
第三章理論模型、概念界定與假設(shè)提出
節(jié) 理論模型提出
第二節(jié) 測(cè)量模型假設(shè)提出
第三節(jié) 結(jié)構(gòu)模型假設(shè)提出
第四節(jié) 本章小結(jié)
第四章測(cè)量工具的形成及其性能檢驗(yàn)
節(jié) 初始量表的篩選與確認(rèn)
第二節(jié) 預(yù)調(diào)研
第三節(jié) 正式調(diào)研
第四節(jié) 本章小結(jié)
第五章測(cè)量模型檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)質(zhì)量評(píng)估
節(jié) 測(cè)量模型檢驗(yàn)
第二節(jié) 共同方法變異檢測(cè)
第三節(jié) 驗(yàn)證性因子分析與競(jìng)爭(zhēng)模型比較
第四節(jié) 本章小結(jié)
第六章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
節(jié) 控制變量的差異性分析
第二節(jié) 研究變量的相關(guān)性分析
第三節(jié) 似設(shè)檢驗(yàn)
第四節(jié) 本章小結(jié)
第七章研究結(jié)論與展望
節(jié) 研究結(jié)論與討論
第二節(jié) 研究不足與未來(lái)研究展望
附錄 HRM系統(tǒng)對(duì)員工建言行為作用機(jī)制的調(diào)查問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)