OKR實戰(zhàn)：用關鍵結果衡量工作績效

第1章 OKR：聚焦戰(zhàn)略目標的新管理工具 001
1.1　OKR的由來 002
1.1.1　目標管理理論 002
1.1.2　OKR的雛形 004
1.1.3　OKR在谷歌的創(chuàng)新發(fā)展 005
1.1.4　OKR的普及 007
1.2　現(xiàn)代企業(yè)為何需要OKR 008
1.2.1　員工個人意識覺醒，需要更開放的企業(yè)環(huán)境 009
1.2.2　網狀協(xié)同運作成為組織運行的主流 011
1.2.3　單純的績效考核難以提高員工的主動性 013
1.3　OKR對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義 015
1.3.1　聚焦目標，明確企業(yè)發(fā)展方向 015
1.3.2　讓員工對工作目標充滿激情 017
1.3.3　整合局部信息，企業(yè)更開放透明 020
1.3.4　思維碰撞，激發(fā)內在驅動力 022
1.3.5　管理案例：當下績效與企業(yè)長遠發(fā)展 023

第2章 OKR備受企業(yè)歡迎的秘密 025
2.1　OKR更適合哪些企業(yè) 026
2.1.1　初創(chuàng)型企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略方向 026
2.1.2　高科技企業(yè)增加員工靈活性 027
2.1.3　創(chuàng)新型企業(yè)提高創(chuàng)新力 028
2.2　已經有了KPI，還需要OKR嗎 030
2.2.1　OKR是KPI嗎 030
2.2.2　OKR彌補了內在驅動力不足的問題 032
2.2.3　OKR聯(lián)合KPI，賦予管理新活力 033
2.2.4　為什么你的OKR變成了KPI 035
2.3　企業(yè)如何部署OKR 036
2.3.1　三種OKR部署方式 036
2.3.2　不要讓OKR與績效考核直接掛鉤 038
2.3.3　區(qū)分指令性OKR和挑戰(zhàn)性OKR 039
2.3.4　制定OKR只是工作的起點 040
2.3.5　管理案例：OKR與KPI的區(qū)別 041

第3章 Objectives：設定鼓舞人心的O 043
3.1　成長型O從何而來 044
3.1.1　分解上級的O 044
3.1.2　轉換上級的KR 045
3.2　成長型O具備哪些特點 046
3.2.1　明確，不模糊 047
3.2.2　可衡量，有標準 049
3.2.3　可實現(xiàn)，有“野心” 051
3.2.4　相關性，與戰(zhàn)略對齊 052
3.2.5　時限清晰，可評估 053
3.3　留心設定O的小細節(jié) 055
3.3.1　目標要聚焦且深入人心 055
3.3.2　目標與公司、業(yè)務對齊 056
3.3.3　目標要有牽引力 057
3.3.4　目標要上下通、左右通 059
3.3.5　管理案例：打造健康的組織 060

第4章 Key Results：設定可衡量的KR 063
4.1　如何得到可衡量的KR 064
4.1.1　找到量化KR的基準線 064
4.1.2　以數值增長為基礎量化KR 066
4.1.3　根據易出錯問題量化KR 067
4.1.4　描述目標實現(xiàn)場景的趣味KR 068
4.1.5　設置數量區(qū)間的靈活KR 070
4.1.6　不要求指標絕對量化的里程碑KR 072
4.1.7　以評估成果為依據量化KR 073
4.2　設定科學合理KR的方法 075
4.2.1　抓住關鍵成果，減少KR數量 075
4.2.2　抓住結果，而非任務 076
4.2.3　綜合所有的可能性 077
4.2.4　量化、細化、流程化 078
4.2.5　專人負責，提升效率 079
4.3　設定KR的常見陷阱 080
4.3.1　陷阱一：價值生效周期過長 081
4.3.2　陷阱二：對結果要求過于苛刻 082
4.3.3　管理案例：遏制部門墻，開放協(xié)作 083

第5章 如何讓OKR順利落地 085
5.1　保證OKR順利實施的時間因素 086
5.1.1　確定實施周期 086
5.1.2　制定時間框架 089
5.1.3　明確截止日期 090
5.2　把握OKR成功落地的關鍵 092
5.2.1　統(tǒng)一培訓，達成共識 093
5.2.2　上級支持，下級響應 095
5.2.3　完善考核標準，科學衡量工作水平 097
5.2.4　過程公開，保證公平公正 098
5.3　提供有效的OKR管理工具 101
5.3.1　電子看板：全面展示信息 101
5.3.2　大數據系統(tǒng)：數據統(tǒng)計與分析 103
5.3.3　協(xié)作平臺：提升溝通效率 104
5.3.4　管理案例：開放授權，拒絕專制 107

第6章 跟蹤OKR實施的進程109
6.1　提升跟蹤效率的會議 110
6.1.1　周例會：持續(xù)聚焦目標 110
6.1.2　中期評估會：階段性總結，修正偏差 113
6.1.3　末期評估會：分析完成度，復盤實施過程 115
6.2　如何正確評估OKR 117
6.2.1　確認關鍵成果的數量和權重 117
6.2.2　OKR與績效不能直接關聯(lián) 118
6.3　不與績效關聯(lián)，OKR如何實現(xiàn)激勵 119
6.3.1　OKR自有的激勵特性 120
6.3.2　設置單獨獎項，疊加激勵效果 122
6.3.3　分配股權，長期激勵 124
6.3.4　管理案例：用OKR提升員工內驅力 125

第7章 如何開一次有意義的OKR復盤會 129
7.1　復盤的基本步驟 130
7.1.1　回顧最初的目標 130
7.1.2　比較結果與最初的目標的差距 131
7.1.3　分析差距產生的原因 132
7.1.4　總結經驗與改進方案 133
7.2　提升復盤質量 135
7.2.1　堅持復盤，積極自省 135
7.2.2　精簡流程，保證簡單有效 137
7.2.3　管理案例：如何打造默契團隊 138

第8章 OKR實施：機遇與挑戰(zhàn)并存 143
8.1　不同企業(yè)應當如何面臨挑戰(zhàn) 144
8.1.1　創(chuàng)業(yè)公司：挑戰(zhàn)自我 144
8.1.2　傳統(tǒng)大公司：穩(wěn)扎穩(wěn)打 146
8.2　不同企業(yè)人員應當如何面臨挑戰(zhàn) 148
8.2.1　管理者：統(tǒng)籌全局 149
8.2.2　HR：變革優(yōu)化 150
8.2.3　基層員工：自我提升 152

第9章 經典案例：各大企業(yè)的OKR發(fā)展之路 155
9.1　FunPlus：游戲的特質與OKR的天然契合感 156
9.1.1　用OKR幫助團隊聚焦目標 156
9.1.2　打通游戲開發(fā)各領域的壁壘 158
9.2　Flipkart：印度“阿里巴巴”的OKR 160
9.2.1　整理業(yè)務線，協(xié)調一致 160
9.2.2　幫助員工明確真正要做的事 161
9.2.3　不放過任何一次提升機會 163
9.3　美團：用OKR提升商家運作效率 164
9.3.1　調整方向，從整體看待問題 164
9.3.2　分享共創(chuàng)，找到突破點 165
9.3.3　聚焦核心目標，建立優(yōu)先級 167

第10章 應用模板：不同部門的OKR 169
10.1　營銷團隊的OKR 170
10.1.1　市場團隊的OKR 170
10.1.2　銷售團隊的OKR 171
10.2　產品部門如何打造OKR 173
10.2.1　產品經理的OKR 173
10.2.2　產品部門各員工的OKR 174
10.3　行政組織如何打造OKR 176
10.3.1　人力資源部門的OKR 176
10.3.2　財務部門的OKR 177
10.3.3　法務部門的OKR 179
10.4　客服部門如何打造OKR 180
10.4.1　呼叫中心的OKR 180
10.4.2　客戶支持團隊的OKR 182

附錄 185
總經理OKR量化評分表 186
生產總監(jiān)OKR量化評分表 187
營銷總監(jiān)KR量化評分表 188
客服總監(jiān)KR量化評分表 189
行政總監(jiān)KR量化評分表 190
財務總監(jiān)OKR評估方案表 191
中層管理人員OKR評估表 192
員工季度OKR評估表 193
基層員工年度OKR評估表 194
員工OKR評估結果申訴表 194
員工OKR評估結果申訴處理記錄表 195
綜合行政部OKR評估指標表 195
物資供應部OKR評估指標表 197
財務部OKR評估指標表 198
品管部OKR評估指標表 199
計劃調度部OKR評估指標表 201
OKR調查問卷 202
OKR培訓評估問卷 203