人力資源管理工作手記：HR如何破解高頻難題（精華版）

第 1章　HR的工作方法 / 001
1．1 領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理，怎么辦 / 002
1．1．1　HR 的視角錯(cuò)位 / 002
1．1．2　領(lǐng)導(dǎo)思考的5 環(huán)視野 / 003
1．1．3　思維同步的3 種體現(xiàn) / 005
1．2　HR 如何體現(xiàn)自身的工作價(jià)值 / 006
1．2．1　HR 的價(jià)值錯(cuò)位 / 006
1．2．2　創(chuàng)造價(jià)值的靶心圖 / 008
1．2．3　尋找適合的價(jià)值位 / 009
1．3　領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門意見不一致，HR 如何夾縫求存 / 010
1．3．1　企業(yè)里的共識錯(cuò)位 / 010
1．3．2　上下同聲的溝通視窗 / 011
1．3．3　共識體系的溝通網(wǎng)絡(luò) / 012
第 2章　人力資源規(guī)劃 / 015
2．1　什么情況下需要調(diào)整組織機(jī)構(gòu) / 016
2．1．1　組織效能是評判依據(jù) / 016
2．1．2　組織診斷的6 個(gè)盒子 / 017
2．1．3　效率最優(yōu)的4 個(gè)導(dǎo)向 / 018
2．2　如何設(shè)置崗位編制 / 019
2．2．1　用數(shù)據(jù)“說話”免做眾矢之的 / 020
2．2．2　崗位定編的4 種方法 / 020
2．2．3 編制計(jì)算的4 個(gè)案例 / 022
2．3　如何對看不懂的崗位做分析 / 023
2．3．1　崗位管理是管理基礎(chǔ) / 024
2．3．2　崗位分析的4 種方法 / 024
2．3．3　崗位分析的4 個(gè)步驟 / 026
2．4　如何在不影響業(yè)務(wù)的前提下降低人力成本 / 027
2．4．1　增效是因，減員是果 / 027
2．4．2　人力資本投資回報(bào) / 028
2．4．3　精打細(xì)算，內(nèi)部挖潛 / 030
第3章　招聘管理 / 032
3．1　如何快速地提升招聘滿足率 / 033
3．1．1　人才招聘的本來面貌 / 033
3．1．2　人才招聘的互聯(lián)網(wǎng)思維 / 034
3．1．3　招聘成功的成交公式 / 035
3．2　中小企業(yè)如何破解招人難問題 / 036
3．2．1　尋找局部優(yōu)勢，以少勝多 / 037
3．2．2　酒提原理＞木桶原理 / 037
3．2．3　初創(chuàng)期吸引人才的方法 / 039
3．3　如何構(gòu)建崗位勝任力模型 / 040
3．3．1　崗位判斷的是非觀與維度觀 / 040
3．3．2　崗位勝任力模型的組成要素 / 041
3．3．3　構(gòu)建崗位勝任力模型的3 種方法 / 042
3．4　如何用數(shù)據(jù)和測試描繪人才畫像 / 044
3．4．1　以人找人的有效工具 / 044
3．4．2　描繪人才畫像的3 個(gè)步驟 / 045
3．4．3　人才畫像數(shù)據(jù)來源舉例 / 046
3．5　如何編制承接戰(zhàn)略的招聘計(jì)劃 / 047
3．5．1　人才需求預(yù)測 / 047
3．5．2　招聘計(jì)劃編寫 / 049
3．5．3　招聘需求申請 / 050
3．6　如何有效選擇和運(yùn)用招聘渠道 / 051
3．6．1　招聘渠道對招聘效果的影響 / 051
3．6．2　人才招聘的7 大核心渠道 / 052
3．6．3　招聘渠道選擇與應(yīng)用方法 / 054
3．7　新手HR 如何面試高端人才 / 055
3．7．1　擺正心態(tài)與位置 / 055
3．7．2　四兩也能撥千斤 / 056
3．7．3　焦點(diǎn)放在人才測評上 / 057
3．8　用人部門面試官不專業(yè)，怎么辦 / 058
3．8．1　標(biāo)準(zhǔn)化是最好的專業(yè) / 059
3．8．2　面試問題生成器STAR / 059
3．8．3　用人部門面試的3 點(diǎn)保障 / 061
3．9　如何通過背景調(diào)查獲得更多有價(jià)值的信息 / 062
3．9．1　證明人的選擇與激勵(lì) / 062
3．9．2　背景調(diào)查的實(shí)施方法 / 063
3．9．3　背景調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù) / 064
3．10　如何做好招聘費(fèi)用預(yù)算與控制 / 065
3．10．1　招聘預(yù)算與招聘審批權(quán)限 / 065
3．10．2　招聘費(fèi)用記錄與匯總方法 / 067
3．10．3　招聘成本的計(jì)算與分?jǐn)?/ 068
第4章　入職管理 / 070
4．1　已經(jīng)發(fā)出去的offer 能撤回嗎 / 071
4．1．1　要約決定offer 效力 / 071
4．1．2　錄用通知書模板 / 072 4
4．1．3　未錄用通知書模板 / 074
4．2　實(shí)習(xí)期、試用期、見習(xí)期的員工有哪些差異 / 075
4．2．1　實(shí)習(xí)期的應(yīng)用方法 / 075
4．2．2　試用期的應(yīng)用方法 / 076
4．2．3　見習(xí)期的應(yīng)用方法 / 077
4．3　如何設(shè)計(jì)新員工入職流程幫助新員工融入團(tuán)隊(duì) / 077
4．3．1　入職前的準(zhǔn)備環(huán)節(jié) / 078
4．3．2　入職手續(xù)辦理流程 / 079
4．3．3　用人部門交接環(huán)節(jié) / 080
4．4　如何防范新員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn) / 081
4．4．1　入職環(huán)節(jié)常見7 大風(fēng)險(xiǎn) / 081
4．4．2　入職信息填寫注意事項(xiàng) / 082
4．4．3　入職信息造假處置方法 / 083
4．5　如何設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的附件 / 084
4．5．1　知識產(chǎn)權(quán)與保密協(xié)議設(shè)計(jì) / 084
4．5．2　競業(yè)限制協(xié)議設(shè)計(jì) / 085
4．5．3　培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議設(shè)計(jì) / 086
4．6　如何高效率搭建人才梯隊(duì) / 087
4．6．1　人才盤點(diǎn)的3 個(gè)維度 / 088
4．6．2　職業(yè)發(fā)展的4 個(gè)方向 / 089
4．6．3　繼任者計(jì)劃制訂方法 / 090
第5章　離職管理 / 092
5．1　為什么員工離職原因分析不解決問題 / 093
5．1．1　垃圾進(jìn)，垃圾出 / 093
5．1．2　離職原因分析的做法 / 094
5．1．3　解決問題是目標(biāo) / 095
5．2　如何勸退不合格的員工 / 096
5．2．1　勸退實(shí)施的3 項(xiàng)準(zhǔn)備 / 096
5．2．2　勸退面談的4 個(gè)步驟 / 098
5．2．3 勸退員工的5 項(xiàng)注意 / 099
5．3　如何預(yù)防員工離職的風(fēng)險(xiǎn) / 100
5．3．1　崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)的3 種應(yīng)對措施 / 101
5．3．2　信息泄露風(fēng)險(xiǎn)的3 種應(yīng)對措施 / 102
5．3．3　客戶流失風(fēng)險(xiǎn)的4 種應(yīng)對措施 / 103
5．3．4　軍心不穩(wěn)風(fēng)險(xiǎn)的4 種應(yīng)對措施 / 104
5．4　如何正確統(tǒng)計(jì)分析員工離職率 / 105
5．4．1　離職率的正確計(jì)算方法 / 106
5．4．2　員工離職的4 大成本 / 107
5．4．3　離職分析的10 個(gè)維度 / 108
5．5　缺乏物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)如何留住人才 / 109
5．5．1　有時(shí)候不靠物質(zhì)也能留人 / 109
5．5．2　分段激勵(lì)緩解財(cái)務(wù)壓力 / 110
5．5．3　差異化滿足員工需求 / 110
第6章　培訓(xùn)管理 / 112
6．1　培訓(xùn)工作如何與戰(zhàn)略掛鉤 / 113
6．1．1　從戰(zhàn)略高度審視培訓(xùn)工作 / 113
6．1．2　培訓(xùn)創(chuàng)造價(jià)值的4 個(gè)維度 / 114
6．1．3　培訓(xùn)解決問題的3 個(gè)維度 / 116
6．2 用人部門不重視人才培養(yǎng)怎么辦 / 117
6．2．1　頂層管理者深度參與機(jī)制 / 117
6．2．2　利益驅(qū)動(dòng)和適度強(qiáng)制機(jī)制 / 118
6．2．3　崗位設(shè)置和評估檢查機(jī)制 / 119
6．3　如何編制有價(jià)值的年度培訓(xùn)工作計(jì)劃 / 120
6．3．1　基于人才培養(yǎng)的培訓(xùn)工作計(jì)劃 / 120
6．3．2　基于績效提升的培訓(xùn)工作計(jì)劃 / 121
6．3．3　基于體系建設(shè)的培訓(xùn)工作計(jì)劃 / 123
6．4 如何保證師徒制有效運(yùn)行 / 125
6．4．1　師徒制有效運(yùn)行的邏輯 / 125
6．4．2　承諾一致性原理的應(yīng)用 / 126
6．4．3　師徒制評估的3 個(gè)層面 / 127
6．5　如何解決企業(yè)缺少培訓(xùn)講師的問題 / 128
6．5．1　培訓(xùn)講師的2 種獲取方法 / 128
6．5．2　內(nèi)部講師的5 步開發(fā)方法 / 129
6．5．3　外部講師的3 個(gè)甄選方法 / 131
6．6　如何萃取經(jīng)驗(yàn)，高效設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 / 132
6．6．1　培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) / 132
6．6．2　培訓(xùn)課程開發(fā)步驟 / 133
6．6．3　培訓(xùn)課程內(nèi)容框架 / 134
6．7　如何做好針對不同管理層的培訓(xùn) / 135
6．7．1　高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 136
6．7．2　中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 136
6．7．3　基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 137
6．8　如何完整全面地實(shí)施培訓(xùn)評估 / 137
6．8．1　培訓(xùn)開始前的評估 / 138
6．8．2　培訓(xùn)運(yùn)行中的評估 / 139
6．8．3　培訓(xùn)結(jié)束后的評估 / 140
第7章　薪酬管理 / 142
7．1　如何準(zhǔn)確編制企業(yè)的薪酬預(yù)算 / 143
7．1．1　運(yùn)用薪酬比例編制薪酬預(yù)算 / 143
7．1．2　運(yùn)用盈虧平衡編制薪酬預(yù)算 / 144
7．1．3　運(yùn)用勞動(dòng)分配編制薪酬預(yù)算 / 146
7．2　如何低價(jià)高效地獲取薪酬調(diào)查信息 / 147
7．2．1　薪酬調(diào)查信息可以免費(fèi)獲取 / 147
7．2．2　外部的5 種免費(fèi)薪酬調(diào)查渠道 / 147
7．2．3　內(nèi)部的5 種免費(fèi)薪酬調(diào)查渠道 / 149
7．3　如何進(jìn)行薪酬水平的內(nèi)外部分析 / 150
7．3．1　薪酬的外部偏離度 / 150
7．3．2　薪酬的內(nèi)部偏離度 / 151
7．3．3　內(nèi)外偏離度結(jié)果分析 / 152
7．4　如何解決老員工貢獻(xiàn)低、工資高的問題 / 153
7．4．1 薪酬激勵(lì)的本末倒置 / 154
7．4．2　績效工資的轉(zhuǎn)換方法 / 155
7．4．3　應(yīng)對績薪不匹配的3 類方法 / 156
7．5　不同類型的崗位如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) / 156
7．5．1 薪酬結(jié)構(gòu)策略的3 種類型 / 157
7．5．2　薪酬結(jié)構(gòu)策略分析 / 158
7．5．3　薪酬完整組成要素 / 158
7．6　如何設(shè)計(jì)高管的薪酬 / 159
7．6．1　高管薪酬的3 大組成 / 160
7．6．2　高管薪酬的5 種模式 / 161
7．6．3　高管人員薪酬設(shè)計(jì)策略 / 162
7．7　如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的銷售人員薪酬 / 163
7．7．1　銷售人員薪酬3 大組成 / 163
7．7．2　銷售提成工資設(shè)計(jì)方法 / 165
7．7．3 銷售提成基數(shù)設(shè)計(jì)方法 / 166
7．8　如何實(shí)施有激勵(lì)性的薪酬調(diào)整 / 167
7．8．1　薪酬調(diào)整的激勵(lì)保障 / 167
7．8．2　薪酬調(diào)整的5 種方法 / 168
7．8．3　5 種調(diào)薪方法的應(yīng)用 / 169
7．9　如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)分配方案 / 170
7．9．1　年終獎(jiǎng)發(fā)放基數(shù) / 170
7．9．2　部門年終獎(jiǎng)分配 / 172
7．9．3　崗位年終獎(jiǎng)分配 / 175
7．10　如何讓福利更有激勵(lì)性 / 176
7．10．1　設(shè)計(jì)福利的關(guān)鍵立場 / 176
7．10．2　激勵(lì)性福利的3 大特點(diǎn) / 177
7．10．3　積分制福利的實(shí)施方法 / 178
第8章　績效管理 / 180
8．1　管理者和員工排斥績效管理，HR 該怎么辦 / 181
8．1．1　員工排斥績效管理的3 大原因 / 181
8．1．2　員工排斥績效管理的解決方案 / 182
8．1．3　企業(yè)導(dǎo)入績效管理的3 項(xiàng)注意 / 183
8．2　如何設(shè)計(jì)各類崗位的績效指標(biāo) / 185
8．2．1　常見的4 類崗位的績效指標(biāo)設(shè)計(jì) / 185
8．2．2　高中基3 層級績效指標(biāo)來源 / 186
8．2．3　高中基3 層級績效指標(biāo)設(shè)計(jì) / 187
8．3　季度考核與年度考核是否屬于重復(fù)考核 / 189
8．3．1　過程管控不可以被忽略 / 189
8．3．2 4 類常見崗位的績效管理周期 / 190
8．3．3　高中基3 層級績效管理周期 / 191
8．4　績效指標(biāo)是不是越量化、越客觀越好 / 191
8．4．1　績效指標(biāo)的關(guān)鍵追求 / 192
8．4．2　績效指標(biāo)的管理成本 / 192
8．4．3　績效溝通的呈現(xiàn)方式 / 193
8．5　管理者如何有針對性地輔導(dǎo)員工 / 194
8．5．1　輔導(dǎo)員工的4 種方式 / 194
8．5．2　傳授技能的6 個(gè)步驟 / 196
8．5．3　激勵(lì)行動(dòng)的3 個(gè)技巧 / 197
8．6　如何實(shí)施獎(jiǎng)罰才能起到效果 / 198
8．6．1　實(shí)施獎(jiǎng)罰的2 大核心 / 198
8．6．2　獎(jiǎng)罰應(yīng)用的3 點(diǎn)策略 / 199
8．6．3　獎(jiǎng)罰實(shí)施的4 點(diǎn)注意 / 200
8．7　如何解決“鞭打快?！钡目冃栴} / 202
8．7．1　“快?！迸c“慢牛”產(chǎn)生的原因 / 202
8．7．2　“快?！迸c“慢牛”的目標(biāo)合并 / 203
8．7．3　“快?！迸c“慢牛”的正負(fù)激勵(lì) / 204
8．8　民主投票和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，哪種評價(jià)方式更好 / 205
8．8．1　民主投票≠民主 / 205
8．8．2　領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)也可以民主 / 206
8．8．3　效率優(yōu)先與成本優(yōu)先 / 206
8．9　如何對沒有績效指標(biāo)的崗位實(shí)施客觀評價(jià) / 207
8．9．1　難量化職責(zé)的評價(jià)方法 / 207
8．9．2　關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)步驟 / 208
8．9．3　關(guān)鍵事件法應(yīng)用案例 / 210
8．10　如何進(jìn)行績效問題的診斷與改進(jìn) / 212
8．10．1　績效診斷工具 / 212
8．10．2　績效改進(jìn)步驟 / 214
8．10．3　績效改進(jìn)案例 / 215
第9章　員工關(guān)系管理 / 217
9．1　員工關(guān)系管理應(yīng)該做成“知心姐姐”嗎 / 218
9．1．1　員工關(guān)系管理的典型誤區(qū) / 218
9．1．2 員工關(guān)系管理的6 項(xiàng)內(nèi)容 / 219
9．1．3　員工關(guān)系管理的4 個(gè)方向 / 221
9．2　如何實(shí)施員工訪談深入了解員工信息 / 222
9．2．1　員工訪談的實(shí)施方法 / 223
9．2．2　員工訪談的6 個(gè)步驟 / 224
9．2．3　員工訪談的3 項(xiàng)總結(jié) / 225
9．3　如何防止管理層任人唯親 / 227
9．3．1　任人唯親的主要危害 / 227
9．3．2　任人唯親的產(chǎn)生原理 / 228
9．3．3　避免任人唯親的3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) / 229
9．4　如何妥善處理員工投訴 / 230
9．4．1　員工投訴受理的6 個(gè)環(huán)節(jié) / 230
9．4．2　員工投訴調(diào)查的3 項(xiàng)注意 / 232
9．4．3　員工投訴處理的3 個(gè)步驟 / 232
第 10章　企業(yè)文化 / 234
10．1　如何零基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化框架 / 235
10．1．1　企業(yè)文化的3 大典型特征 / 235
10．1．2　企業(yè)文化建設(shè)的4 層保障 / 236
10．1．3　企業(yè)文化組成的6 個(gè)結(jié)構(gòu) / 237
10．2　如何提煉和設(shè)計(jì)企業(yè)文化 / 239
10．2．1　企業(yè)文化提煉的調(diào)查問卷 / 239
10．2．2　企業(yè)文化設(shè)計(jì)的3 個(gè)步驟 / 240
10．2．3　企業(yè)文化設(shè)計(jì)的4 個(gè)層次 / 241
10．3　如何傳播與內(nèi)化企業(yè)文化 / 242
10．3．1　企業(yè)文化內(nèi)化的工作分工 / 242
10．3．2　企業(yè)文化傳播的6 個(gè)方式 / 243
10．3．3　企業(yè)文化的4 層識別系統(tǒng) / 245
10．4　如何建設(shè)跨地區(qū)的企業(yè)文化 / 246
10．4．1　精神文化的高度統(tǒng)一 / 246
10．4．2　行為文化的豐富多彩 / 247
10．4．3　優(yōu)勢互補(bǔ)與文化融合 / 248
10．5　如何考核企業(yè)文化工作質(zhì)量 / 249
10．5．1　企業(yè)文化工作考核的常見錯(cuò)誤 / 249
10．5．2　企業(yè)文化工作考核的4 個(gè)維度 / 250
10．5．3　企業(yè)文化工作考核的監(jiān)督機(jī)制 / 251
第 11章　制度流程管理 / 253
11．1　如何系統(tǒng)化地匯編制度 / 254
11．1．1　制度的3 大種類 / 254
11．1．2　制度的編制順序 / 255
11．1．3　制度的量化獲取 / 256
11．2　如何合法合規(guī)地制定并通過規(guī)章制度 / 257
11．2．1　規(guī)章制度有效的3 個(gè)要件 / 257
11．2．2　通過民主程序的3 項(xiàng)證據(jù) / 258
11．2．3　規(guī)章制度公示的4 種方法 / 259
11．3　如何編制完整實(shí)用的員工手冊 / 261
11．3．1　員工手冊內(nèi)容框架的7 個(gè)部分 / 261
11．3．2　編制員工手冊的4 個(gè)步驟 / 262
11．3．3　保證員工手冊實(shí)施的方法 / 264
第 12章　人力資源法務(wù) / 266
12．1　如何減少勞動(dòng)爭議 / 267
12．1．1　勞動(dòng)爭議常見原因 / 267
12．1．2　勞動(dòng)爭議處理流程 / 268
12．1．3　勞動(dòng)爭議防控方法 / 270
12．2　如何判定勞動(dòng)仲裁的時(shí)效和舉證責(zé)任 / 271
12．2．1　勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效和審理時(shí)限 / 271
12．2．2　勞動(dòng)仲裁中的舉證責(zé)任歸屬 / 272
12．2．3　勞動(dòng)仲裁的管轄地界定 / 273
12．3　試用期后發(fā)現(xiàn)員工有不良記錄，如何處理 / 273
12．3．1 不良記錄員工的安排方法 / 274
12．3．2　辭退不良員工的3 個(gè)前提 / 274
12．3．3　應(yīng)對不良員工的注意事項(xiàng) / 276
12．4　如何合法合規(guī)地調(diào)崗調(diào)薪 / 276
12．4．1　調(diào)崗調(diào)薪的具體條件 / 277
12．4．2　調(diào)崗調(diào)薪的違法案例 / 278
12．4．3　違法調(diào)崗調(diào)薪的后果 / 279
12．5　什么是違約金、補(bǔ)償金、賠償金 / 280
12．5．1　違約金的應(yīng)用場景 / 280
12．5．2　補(bǔ)償金的應(yīng)用場景 / 281
12．5．3　賠償金的應(yīng)用場景 / 282