HR賦能：離職法律風險預防與處理指南

章　勞動合同的解除
　節(jié)　試用期勞動合同的解除
實務精講
一、試用期勞動合同解除的概述
二、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同
三、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同
案例說法
案例1：用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，法院認定用人單位違法解除勞動合同
案例2：用人單位試用期后以“不符合錄用條件”解除勞動合同，法院判決用人單位支付賠償金
案例3：用人單位試用期無正當理由解除勞動合同，法院認定為違法解除判決支付賠償金
風險應對
一、風險點：用人單位未能在試用期結(jié)束前解除勞動合同
二、風險點：用人單位無法對勞動者“不符合錄用條件”舉證
操作指引
一、試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”解除勞動合同的操作要點
二、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序
三、用人單位如何設計“錄用條件”
疑難解答
一、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，用人單位可否要求賠償培訓費用？
二、“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”存在區(qū)別嗎？
三、勞動者在入職時履歷造假，用人單位在試用期解除勞動合同是否合法？
四、在試用期內(nèi)解除勞動合同有經(jīng)濟補償嗎？
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　第二節(jié)　協(xié)商解除勞動合同
實務精講
一、協(xié)商解除勞動合同的概念和條件
二、協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償金
案例說法
案例1：患精神病員工與用人單位協(xié)商解除勞動合同，法院判決該行為無效
案例2：用人單位脅迫勞動者放棄經(jīng)濟補償，法院判決用人單位敗訴
風險應對
一、風險點：協(xié)商離職時勞動者放棄經(jīng)濟補償金
二、風險點：協(xié)商解除合同時少付經(jīng)濟補償金
三、風險點：與非完全民事行為能力勞動者解除勞動合同
操作指引
一、協(xié)商解除勞動合同的流程
二、協(xié)商解除勞動合同時的注意事項
疑難解答
一、未簽訂書面解除協(xié)議怎么辦？
二、對于“三期”女員工，用人單位可否協(xié)商解除勞動合同？
三、簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議以后，勞動者發(fā)生工傷或者懷孕怎么辦？
四、勞資雙方均同意勞動合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協(xié)商確定，能否視勞動合同已經(jīng)協(xié)商一致解除？
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　第三節(jié)　勞動者單方解除勞動合同
實務精講
一、勞動者單方解除勞動合同的類型
二、勞動者預告解除勞動合同
三、勞動者即時解除勞動合同
案例說法
案例1：用人單位強行調(diào)崗，勞動者單方解除勞動合同
案例2：公司拖欠勞動者工資，勞動者解除勞動合同并要求公司支付經(jīng)濟補償金
案例3：勞動者未提前30日通知解除勞動合同，被判賠償用人單位損失
風險應對
一、風險點：變相降低工資迫使勞動者離職
二、風險點：強制調(diào)崗迫使勞動者離職
三、風險點：用人單位未提供勞動條件，勞動者單方解除勞動合同
四、風險點：用人單位拖欠工資，勞動者單方解除勞動合同
操作指引
一、勞動者單方解除勞動合同管理流程
二、用人單位如何正確調(diào)崗，避免勞動者單方解除勞動合同
疑難解答
一、用人單位在預告期內(nèi)是否可以不同意勞動者單方解除勞動合同？
二、勞動者不辭而別怎么辦？
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　第四節(jié)　用人單位解除勞動合同
實務精講
一、用人單位解除勞動合同的類型
二、用人單位過錯性解除勞動合同的情形
三、用人單位非過錯性解除勞動合同的情形
四、非過錯性解除勞動合同的禁止情形
案例說法
案例1：解除與不同意調(diào)崗的勞動者的勞動合同但未提供充足證據(jù)，法院判決用人單位支付賠償金
案例2：用人單位解雇員工未能提供充足證據(jù)，法院判決支付賠償金
案例3：用人單位解雇勞動者未通知工會，法院判決雙方繼續(xù)履行合同
案例4：用人單位解雇勞動者引發(fā)糾紛，法院以解雇證據(jù)不足為由判決支付賠償金
案例5：用人單位歧視性解除勞動合同引發(fā)糾紛，法院判決支付精神撫慰金及賠禮道歉
風險應對
一、風險點：員工不服從調(diào)崗，用人單位解除勞動合同
二、風險點：用人單位以勞動者被追究刑事責任為由解除勞動合同
三、風險點：對因勞動者過錯解除合同情形舉證不能
四、風險點：用人單位設置末位淘汰規(guī)定
五、風險點：用人單位解雇員工未通知工會
六、風險點：用人單位歧視性解雇員工
操作指引
一、用人單位辭退勞動者的程序
二、用人單位制作《辭退通知書》的注意事項
疑難解答
一、用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
二、用人單位可以辭退嚴重違反規(guī)章制度的孕期女職工嗎？
三、勞動者拒絕調(diào)崗能否被辭退?
四、派遣工退回能不能成為解聘事由？
五、如以績效考核不合格為由開除勞動者，那用人單位應如何才能證明勞動者績效結(jié)果在客觀上不合格?
六、用人單位倒閉時解除勞動合同應如何賠償？
七、勞動者“嚴重失職”給用人單位“造成重大損害”如何界定？
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　第五節(jié)　經(jīng)濟性裁員
實務精講
一、經(jīng)濟性裁員的概念
二、經(jīng)濟性裁員的法定情形
三、經(jīng)濟性裁員的限制條件
四、經(jīng)濟性裁員的禁止條件
案例說法
案例1：用人單位進行經(jīng)濟性裁員不符合法定程序，法院判決用人單位支付經(jīng)濟賠償金
案例2：用人單位以經(jīng)濟性裁員為由解除與勞動者的勞動合同，法院以依據(jù)不足，判決雙方繼續(xù)履行勞動合同
風險應對
一、風險點：用人單位先實施經(jīng)濟性裁員，再補正報告程序，存在違法解除風險
二、風險點：未履行經(jīng)濟性裁員法定程序，用人單位有支付賠償金的風險
操作指引
一、用人單位如何進行經(jīng)濟性裁員
二、勞務派遣用工下如何進行經(jīng)濟性裁員
三、進行經(jīng)濟性裁員時，聽取意見環(huán)節(jié)應注意的問題
疑難解答
一、實際裁減人員能否與向勞動行政部門報告的裁減人員方案不同？
二、以協(xié)商一致解除實施經(jīng)濟性裁員是否需要履行聽取意見及報告程序？
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第二章　勞動合同的終止及離職
　節(jié)　勞動合同終止
實務精講
一、勞動合同終止的概念
二、勞動合同終止的情形
三、勞動合同終止的例外情形
案例說法
案例1：用人單位按約定終止勞動合同，法院判決認定約定無效，雙方繼續(xù)履行合同
案例2：用人單位因涉及刑事案件遂提前解散而終止與勞動者的勞動關(guān)系，法院認為不符合勞動合同終止法定情形，應支付經(jīng)濟補償金
風險應對
一、風險點：與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同
二、風險點：勞動合同終止未提前通知
三、風險點：用人單位依勞動合同的約定任意終止勞動合同
四、風險點：用人單位終止勞動合同時未足額支付經(jīng)濟補償金
操作指引
疑難解答
一、終止勞動合同是否需要提前30日通知？
二、勞動合同期限屆滿而終止勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償金？
三、勞動合同終止有什么法律要求？
四、勞動合同解除和勞動合同終止有何異同點？
五、達到法定退休年齡但是未享受養(yǎng)老保險待遇可以終止勞動合同嗎？
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　第二節(jié)　離職程序
實務精講
一、勞動者離職的類型
二、用人單位在離職程序中的義務
案例說法
案例1：拒不出具解除或終止勞動合同證明，法院判決用人單位承擔賠償責任
案例2：用人單位拒發(fā)員工年終獎，法院判決用人單位限期發(fā)放
風險應對
一、風險點：拒發(fā)離職員工年終獎
二、風險點：未依法出具解除或終止勞動合同證明
操作指引
一、離職的程序管理建議
二、離職交接管理流程
三、出具《離職證明》的注意事項
疑難解答
一、勞動關(guān)系解除后，用人單位和勞動者應當辦理哪些財務結(jié)算？
二、勞動者離職時，當月工資是離職時付清還是下一個工資支付日再進行支付？
三、勞動者未辦理離職手續(xù)用人單位能否暫扣工資？
四、勞動者辦理離職時用人單位必須協(xié)助辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？
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　第三節(jié)　勞動者退休
實務精講
一、勞動者退休的概念
二、勞動者退休的條件
三、
案例說法
案例1：勞動者工作屬于管理崗但以工人身份辦理退休
案例2：超過法定退休年齡，女職工發(fā)生事故后未被認定勞動關(guān)系
案例3：
案例4：退休返聘發(fā)生工傷，用人單位承擔工傷賠償責任
風險應對
一、風險點：正式離退休（含“病退”）人員再次就業(yè)
二、風險點：退休返聘發(fā)生工傷
操作指引
一、正常辦理退休的程序
二、辦理退休的其他注意事項
疑難解答
一、參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的勞動者符合什么條件可以辦理退休？
二、聘用達到法定退休年齡的人員所構(gòu)成的用工關(guān)系應該被認定為勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系？
三、
四、退休人員的工資需要繳納個人所得稅嗎？
五、退休返聘人員在工作時受傷如何處理？
六、退休時年齡的適用場景有哪些？
七、用人單位與退休人員簽訂的《退休返聘勞務合同》內(nèi)容是否應當符合勞動法相關(guān)法律的規(guī)定？
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第三章　經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金
　節(jié)　經(jīng)濟補償金
實務精講
一、經(jīng)濟補償金的概念及意義
二、經(jīng)濟補償金的類型
三、解除勞動合同經(jīng)濟補償金
四、終止勞動合同經(jīng)濟補償金
五、競業(yè)限制補償金
六、未依法支付經(jīng)濟補償金
七、未依法支付經(jīng)濟補償金的額外經(jīng)濟補償金
案例說法
案例1：用人單位終止勞動合同時少付經(jīng)濟補償金，法院判決用人單位補足差額
案例2：用人單位單方降薪致勞動者離職，法院判決支付經(jīng)濟補償金
案例3：用人單位未為勞動者購買社會保險，勞動者單方解除勞動合同并獲賠經(jīng)濟補償金
風險應對
一、風險點：協(xié)商離職時勞動者放棄經(jīng)濟補償金
二、風險點：用人單位拖欠克扣勞動報酬
三、風險點：解除或終止勞動合同時未足額支付經(jīng)濟補償金
操作指引
一、經(jīng)濟補償金計算方法
二、經(jīng)濟補償金的“雙封頂”如何計算
三、經(jīng)濟補償金支付流程
疑難解答
一、經(jīng)濟補償金有什么稅收優(yōu)惠政策？
二、簽訂無固定期限勞動合同，解除勞動合同時應當如何支付經(jīng)濟補償金？
三、用人單位辭退了勞務派遣人員，經(jīng)濟補償金應該由派遣單位支付還是用人單位支付？
四、用人單位未足額支付加班費，勞動者能否單方解除合同并要求經(jīng)濟補償金？
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　第二節(jié)　賠償金
實務精講
一、賠償金的概念及類型
二、違法解除或終止勞動合同時的賠償金
三、其他賠償金
案例說法
案例1：違法約定試用期，用人單位需要支付賠償金
案例2：勞動者自行離崗，用人單位與其解除勞動合同，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，法院不予支持
案例3：解雇嚴重失職員工但未提供充分證據(jù)，法院判決用人單位支付賠償金
案例4：用人單位違法解除勞動合同應當支付賠償金
操作指引
賠償金計算方法
風險應對
一、風險點：用人單位難以證明勞動者的行為給其帶來的損失
二、風險點：用人單位單方面解除勞動合同時沒有通知工會
三、風險點：用人單位規(guī)章制度過于嚴苛并以此解除勞動合同
四、風險點：用人單位辭退員工未安排離職體檢
五、風險點：用人單位以未婚先孕為由解雇員工
疑難解答
一、就用人單位角度而言，經(jīng)濟補償金與賠償金、代通知金有什么區(qū)別？
二、用人單位支付賠償金后，還需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
三、用人單位以勞動者不能勝任工作為由非法解聘，能否同時索要代通知金和賠償金？
四、勞動者入職隱瞞婚姻狀況被解雇能否獲得賠償金？
五、用人單位違法解除勞動合同，賠償金年限何時起算？
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　第三節(jié)　違約金
實務精講
一、違約金的概念及責任構(gòu)成
二、與離職有關(guān)的違約金
案例說法
案例1：用人單位與勞動者約定違約金，不得違反法律的強制性規(guī)定
案例2：科技公司以專業(yè)培訓為由，要求勞動者支付違約金
風險應對
一、風險點：用人單位違法設定違約金
二、風險點：用人單位不支付競業(yè)限制津貼，競業(yè)限制違約金條款不生效
三、風險點：用人單位未提供專項培訓服務，違約金不被支持
疑難解答
一、用人單位以為勞動者提供了培訓費用而要求支付違約金合法嗎？
二、用人單位能否與勞動者約定違反勞動合同期限的違約責任？
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第四章　勞動爭議處理
　節(jié)　勞動爭議協(xié)商程序
實務精講
一、勞動爭議協(xié)商的概念和特征
二、勞動爭議協(xié)商的形式
三、勞動爭議協(xié)商的法律限制
案例說法
案例1：私自簽訂勞動爭議和解協(xié)議無效
案例2：因勞動者不具有完全民事行為能力，協(xié)商解除勞動合同無效
風險應對
一、風險點：勞動爭議協(xié)商僅與勞動者代表協(xié)商
二、風險點：制定和解協(xié)議拖延
三、風險點：用人單位與勞動者的和解協(xié)議被認定為無效或被撤銷
操作指引
一、用人單位與勞動者協(xié)商的技巧
二、制作和解協(xié)議的注意事項
疑難解答
一、勞動爭議協(xié)商的期限是多久？
二、用人單位與勞動者簽訂的和解協(xié)議具有什么效力？
三、勞動者與用人單位在解除勞動關(guān)系時就工資結(jié)算等達成的協(xié)議是否合法
有效？
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　第二節(jié)　勞動爭議調(diào)解程序
實務精講
一、勞動爭議調(diào)解的概念
二、勞動爭議調(diào)解的原則
三、勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)
案例說法
案例1：勞動爭議調(diào)解協(xié)議可申請法院進行司法確認
案例2：勞動爭議案件，用人單位與員工在法院的主持下達成調(diào)解，法院作出民事調(diào)解書
操作指引
一、調(diào)解流程
二、調(diào)解協(xié)議的司法確認程序
疑難解答
一、調(diào)解協(xié)議具有什么效力？
二、調(diào)解有哪些期限限制？
三、當事人在調(diào)解程序中的權(quán)利和義務有哪些？
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　第三節(jié)　勞動爭議仲裁程序
實務精講
一、勞動爭議仲裁的概念和特征
二、勞動爭議仲裁的受案范圍
三、勞動爭議仲裁的時效
四、勞動爭議仲裁的管轄原則
五、勞動爭議仲裁裁決的效力
六、“一裁終局”的相關(guān)規(guī)定
案例說法
案例1：對于勞動爭議案件需要經(jīng)過仲裁程序，人民法院才予以受理
案例2：因用人單位未繳納社會保險費，勞動者自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)向用人單位提出賠償社會保險金損失的，不受仲裁時效期間的限制
風險應對
一、風險點：仲裁時效的經(jīng)過
二、風險點：用人單位在仲裁時未提出時效抗辯
三、風險點：勞動仲裁中的舉證責任
操作指引
一、勞動爭議仲裁的程序
二、勞動爭議仲裁調(diào)解的具體步驟
疑難解答
一、用人單位勞動爭議仲裁階段提交證據(jù)時應當注意哪些問題？
二、當事人對生效的仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書不執(zhí)行怎么辦?
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　第四節(jié)　勞動爭議訴訟程序
實務精講
一、勞動爭議訴訟的概念及起訴條件
二、勞動爭議訴訟的受案范圍
三、法院不予受理的勞動爭議
案例說法
案例1：當事人對仲裁結(jié)果不服，起訴超過訴訟時效，法院裁決駁回起訴，維持原裁定
案例2：用人單位未及時繳納訴訟費，導致按撤訴處理
風險應對
一、風險點：超過訴訟時效起訴
二、風險點：未及時繳納訴訟費用
操作指引
一、勞動訴訟具體流程
二、審判監(jiān)督程序如何進行
疑難解答
一、勞動爭議訴訟中如何進行財產(chǎn)保全？
二、勞動者以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決為由直接提起訴訟的，如何處理？
三、勞動者申請仲裁后，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭，勞動人事爭議仲裁委員會按照撤回仲裁申請?zhí)幚?，后勞動者又起訴到法院，應當如何處理？
四、仲裁程序中當事人已經(jīng)認可的相關(guān)案件事實，在訴訟程序中當事人否認的，如何處理？
五、當事人未在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，如何處理？
六、用人單位在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，仲裁機構(gòu)未予支持的，人民法院如何處理？
七、勞動爭議訴訟中能否提起反訴？
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　第五節(jié)　勞動爭議的證據(jù)
實務精講
一、勞動爭議證據(jù)的概念及特征
二、勞動爭議證據(jù)的種類
三、勞動爭議案件的舉證責任分配
四、用人單位的舉證責任
案例說法
案例1：用人單位無證據(jù)證實勞動者“嚴重失職”，被判支付賠償金
案例2：是否存在勞動關(guān)系，勞動者完成初步證明責任后舉證責任轉(zhuǎn)移給用人單位
風險應對
一、風險點：勞動仲裁的舉證期限
二、風險點:對于勞動爭議案件質(zhì)證的風險控制
操作指引
證據(jù)收集技巧
疑難解答
一、如何提高電子證據(jù)的證明力？
二、多家關(guān)聯(lián)公司交叉使用勞動者，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？
三、加班工資的舉證責任由誰承擔？
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　第六節(jié)　勞動爭議的執(zhí)行問題
實務精講
一、勞動爭議執(zhí)行概述
二、勞動爭議執(zhí)行和解
三、勞動爭議執(zhí)行中止
四、勞動爭議執(zhí)行終結(jié)
案例說法
案例1：被執(zhí)行人為個體工商戶時，可以直接強制執(zhí)行經(jīng)營者的財產(chǎn)
案例2：執(zhí)行法院未發(fā)現(xiàn)且申請執(zhí)行人在指定期限內(nèi)不能提供財產(chǎn)可供執(zhí)行，可終結(jié)本次執(zhí)行程序
疑難解答
一、勞動爭議仲裁裁決如何申請執(zhí)行？
二、怎么判斷勞動仲裁裁決是否生效？
三、用人單位撤銷仲裁裁決與勞動者申請執(zhí)行沖突如何處理？
四、索要工資的案件已經(jīng)申請強制執(zhí)行后又發(fā)現(xiàn)可供執(zhí)行的財產(chǎn)應該怎么做？
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文書工具附錄
　NO.01　試用期內(nèi)解除勞動合同相關(guān)文書
　NO.02　《協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書》
　NO.03　《員工離職聲明》
　NO.04　《辭退通知書》
　NO.05　《經(jīng)濟性裁員通知書》
　NO.06　《勞動合同到期終止的通知》
　NO.07　《離職辭職交接單》
　NO.08　《員工退休通知書》
　NO.09　《退休返聘協(xié)議》
　NO.10　《經(jīng)濟補償金支付協(xié)議書》
　NO.11　《解除勞動關(guān)系賠償協(xié)議》
　NO.12　《競業(yè)限制協(xié)議書》
　NO.13　《勞動爭議和解協(xié)議書》
　NO.14　《勞動爭議調(diào)解協(xié)議書》
　NO.15　勞動爭議仲裁相關(guān)文書
　NO.16　《起訴狀》
　NO.17　《應訴答辯狀》
　NO.18　《強制執(zhí)行申請書》
參考文獻
后　　記