HR賦能：在職法律風險預防與處理指南

章　勞動合同的解除
　節(jié)　勞動合同管理
實務精講
一、勞動合同管理的概念
二、未書面續(xù)訂勞動合同的法律后果
三、續(xù)簽勞動合同的法定限制
四、勞動合同遺失的法律后果
案例說法
案例1：勞動者未履行續(xù)訂勞動合同告知義務不等于拒絕續(xù)訂勞動合同
案例2：公司勞動合同被盜，員工要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資
風險應對
一、風險點：未續(xù)簽勞動合同的風險
二、風險點：續(xù)簽勞動合同中的待遇承諾
三、風險點：勞動合同文本遺失
操作指引
一、勞動合同簽訂操作規(guī)范
二、勞動合同書內(nèi)容的書寫規(guī)定及簽訂手續(xù)要求
三、勞動合同歸還、職工名冊建立規(guī)定
四、離職手續(xù)辦理操作規(guī)范
疑難解答
一、勞動合同中約定合同到期自動續(xù)延是否有效？
二、勞動合同續(xù)簽意向書可否作為勞動合同？
三、勞動合同續(xù)訂時還可以約定試用期嗎？
四、如一方或雙方勞動合同遺失，而僅保存有勞動復印件，其法律效力如何？
五、如用人單位保管的勞動合同遺失，而勞動者拒絕重新訂立并提起訴訟，有什么證據(jù)可以證明用人單位已與勞動者簽訂勞動合同？
法條鏈接
文書工具
　第二節(jié)　勞動合同中止
實務精講
一、勞動合同中止的概念
二、勞動合同中止的情形
三、勞動合同中止的法律效果
四、中止事由消失的法律效果
案例說法
案例1：勞動合同中止期間不計入經(jīng)濟補償金計算范圍
案例2：勞動關系中止時試用期順延
案例3：用人單位能否以新冠疫情屬不可抗力為由中止勞動合同
風險應對
一、風險點：因勞動者涉嫌犯罪而中止勞動合同
二、風險點：勞動合同中止的程序
三、風險點：勞動合同中止與社會保險
疑難解答
一、勞動合同中止期間是否計入符合簽訂無固定期限勞動合同的時間或者計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)哪晗蓿?br />二、勞動合同中止履行，勞動者可否要求用人單位支付生活費？
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　無固定期限勞動合同
實務精講
一、無固定期限勞動合同的概念與立法意旨
二、訂立無固定期限勞動合同的主體
三、訂立無固定期限勞動合同的情形
四、未訂立無固定期限勞動合同的法律效果
五、規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律后果
案例說法
案例1：用人單位通過關聯(lián)企業(yè)逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同
案例2：勞務派遣單位多次續(xù)簽勞動合同但未訂立無固定期限勞動合同支付二倍工資差額
案例3：視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付二倍工資
風險應對
一、風險點：未及時訂立無固定期限勞動合同
二、風險點：無固定期限勞動合同的待遇
疑難解答
一、用人單位是否有告知勞動者可訂立無固定期限勞動合同的義務？
二、履行無固定期限勞動合同期間能否將合同協(xié)商變更為固定期限勞動合同？
三、勞資雙方就無固定期限勞動合同的內(nèi)容協(xié)商不一致怎么辦？
法條鏈接
　第四節(jié)　勞動合同變更
實務精講
一、勞動合同變更的實質(zhì)要件與形式要件
二、勞動合同變更的事由、要件與依據(jù)
案例說法
案例1：《崗位聘用協(xié)議書》中的用人單位單方調(diào)崗條款未必有效
案例2：用人單位撤銷勞動者原工作崗位是否屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”
案例3：勞動合同變更不合理或構(gòu)成用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件
案例4：用人單位可以行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點
案例5：用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務，勞動者有權(quán)拒絕
風險應對
一、風險點：勞動合同約定懷孕調(diào)崗
二、風險點：勞動合同約定用人單位可隨意調(diào)崗
三、風險點：勞動合同中工作地點約定過于寬泛
疑難解答
一、用人單位有關登記事項發(fā)生變更是否構(gòu)成勞動合同變更事由？
二、勞動者因不服從調(diào)崗而不上班，用人單位能否以曠工為由解除勞動合同？
三、工作崗位調(diào)整能否同時調(diào)整工資？
四、在單方降低勞動者的工資后，能否以勞動者簽收工資單為由主張勞資雙方已就工資調(diào)整協(xié)商一致？
五、能否通過延長勞動合同期限以減少簽訂勞動合同的次數(shù)，從而規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同？
六、用人單位搬遷是否構(gòu)成《勞動合同法》第40條中的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？
法條鏈接
文書工具
第二章　規(guī)章制度、員工獎懲與績效考核
　節(jié)　規(guī)章制度創(chuàng)設與適用
實務精講
一、規(guī)章制度的概念、主要內(nèi)容和制定原則
二、規(guī)章制度的法條精講
案例說法
案例1：公司總部制定的規(guī)章制度不必然適用于各關聯(lián)公司
案例2：規(guī)章制度不必然具有溯及力
案例3：用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實被判支付加班費
風險應對
一、風險點：依照規(guī)章制度處罰勞動者的舉證責任
二、風險點：規(guī)章制度的可操作性
操作指引
疑難解答
一、事關勞動者切身利益的規(guī)章制度存在程序瑕疵的效力如何？
二、規(guī)章制度可采取什么方式公示？
三、法院是否審查規(guī)章制度的合理性？
法條鏈接
文書工具
　第二節(jié)　員工獎懲管理
實務精講
一、員工獎懲的基本原則
二、員工獎懲的注意事項
案例說法
案例1：勞動者因小額罰款而單方解除勞動合同不能主張經(jīng)濟補償
案例2：采取懲罰措施應堅持過罰相當原則
疑難解答
一、用人單位可設定什么獎懲措施？
二、用人單位可以對勞動者罰款嗎？
三、罰款與降薪有什么區(qū)別？
四、如不允許罰款，如何處理勞動者給用人單位造成損失的情形？
五、如不允許罰款，如何在日常管理中規(guī)范勞動者的考勤行為？
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　績效考核
實務精講
一、績效考核標準的合法性要求
二、勞動者績效考核的主要內(nèi)容
案例說法
案例1：績效考核需具有程序合法性
案例2：用人單位未與勞動者達成績效考核協(xié)議視為放棄考核權(quán)
風險應對
一、風險點：定性考核
二、風險點：末位淘汰
疑難解答
一、績效工資在勞動者工資總額可占多少比例？
二、從本月扣除一定工資作為下個月的績效是否合法？
三、能否將加班與績效考核相掛鉤？
法條鏈接
文書工具
第三章　工資、工時與休假
　節(jié)　薪酬管理與工資支付
實務精講
一、工資的概念、類型與薪酬管理的基本原則
二、薪酬管理與工資支付的法條精講
案例說法
案例1：未將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或告知，用人單位承擔不利后果
案例2：因薪酬制度出現(xiàn)糾紛，以勞資雙方確認的版本為準
案例3：新冠肺炎疫情期間能否按停工停產(chǎn)的規(guī)定支付工資待遇
風險應對
一、風險點：薪酬制度制定程序不完整
二、風險點：勞動合同書中不約定勞動報酬的具體金額
疑難解答
一、用人單位能否以“罰款”的形式扣減工資？
二、用人單位能否在工資中扣除賠償金？
法條鏈接
文書工具
　第二節(jié)　工作時間
實務精講
一、工作時間的概念與類型
二、工作時間的法條精講
案例說法
案例1：公司經(jīng)審批后實行不定時工作制，勞動者主張加班工資未獲支持
案例2：公司實行不定時工作制，勞動者以公司拖欠加班工資為由主張違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金未獲法院支持
案例3：用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制，法院判決向勞動者支付加班工資
風險應對
一、風險點：無法提供工時計算的有效依據(jù)
二、風險點：自主決定實行綜合計算工時制及不定時工作制
疑難解答
一、互聯(lián)網(wǎng)公司“996工作制”的規(guī)定是否違反工時制度？
二、改變標準工時制是否需要和勞動者協(xié)商？
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　加班與加班費
實務精講
一、加班的類型與加班費的計算基準
二、加班與加班費的法條精講
案例說法
案例1：勞動者就加班事實承擔了初步的舉證責任，用人單位無法提供證據(jù)予以反駁，需支付加班費
案例2：員工提交的微信和電子郵件證據(jù)足以證明公司實行了“996工作制”，則應當支付相應的加班費
案例3：用人單位不能以勞動者加班未經(jīng)審批否認勞動者加班的事實
案例4：用人單位與勞動者約定實行包薪制，仍被判支付加班費
風險應對
一、風險點：無法提供已支付加班費用的有效依據(jù)
二、風險點：延長工作時間但不支付加班費
疑難解答
一、婦女節(jié)、青年節(jié)等節(jié)日，用人單位未安排勞動者休息的，用人單位是否應該支付法定休假日加班工資？
二、勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位應當另外支付三倍還是二倍加班工資？
三、產(chǎn)假期間上班是否可以主張加班費？
四、能否以調(diào)休代替加班費?
五、用人單位在休息日舉辦員工文體活動屬于加班嗎？
六、拒絕加班是否違紀？
七、值班和加班的區(qū)別是什么？
法條鏈接
文書工具
　第四節(jié)　休假
實務精講
一、休假的概念與類型
二、休假的法條精講
案例說法
案例1：勞動者未能舉證證明其向公司請假獲批，訴請公司支付工資未獲法院支持
案例2：勞動者未請假銷假，用人單位據(jù)此解除勞動合同，勞動者請求支付違法解除賠償金未獲法院支持
風險應對
一、風險點：超過20天事假請假記錄不完整
二、風險點：用人單位忽視地方性規(guī)定
疑難解答
一、國家規(guī)定的婚假天數(shù)是多少？
二、再婚者有婚假嗎？
三、婚假期間的工資待遇如何？
四、哪些親屬去世，勞動者可休喪假？
五、勞動者請喪假逾期不歸單位可以開除嗎?
法條鏈接
文書工具
　第五節(jié)　帶薪年休假
實務精講
一、帶薪年休假的概念
二、帶薪年休假的法條精講
案例說法
案例1：帶薪年休假“過期作廢”的約定無效
案例2：在家辦公同樣享受帶薪年休假待遇
案例3：實施不定時工作制是否適用未休年休假報酬存在爭議
風險應對
一、風險點：預支年休假
二、風險點：福利年休假
三、風險點：勞動者年休假期間選擇上班
疑難解答
一、勞動者能否以用人單位未支付未帶薪年休假報酬為由單方解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金？
二、試用期員工是否享有帶薪年休假？
三、帶薪年休假能否分割為半日或者小時？
四、能否以安排旅游、培訓等方式替代年休假？
法條鏈接
　第六節(jié)　醫(yī)療期與病假
實務精講
一、病假與醫(yī)療期的概念
二、病假與醫(yī)療期的法條精講
案例說法
案例1：勞動者開虛假病明，用人單位以曠工為由單方解除勞動合同
案例2：勞動者患病不必然享受醫(yī)療期
風險應對
一、風險點：病假請假流程瑕疵
二、風險點：病假的核實與批準
疑難解答
一、用人單位向患重病或絕癥的勞動者支付的醫(yī)療補助費的上限是多少？
二、醫(yī)療補助費的計算以病休前的月工資還是解除前的月工資為基數(shù)？
三、特殊疾病的醫(yī)療期一律為24個月嗎？
四、勞動者在試用期內(nèi)進入醫(yī)療期可否解除勞動合同？
法條鏈接
　第七節(jié)　考勤管理
實務精講
一、考勤管理制度的制定程序
二、考勤管理的內(nèi)容
案例說法
案例1：公司考勤記錄無勞動者簽名，無法證明爭議期間勞動者是否為公司提供了勞動
案例2：勞動者找人代為打卡，嚴重違反公司考勤制度，公司可以此為由解除勞動合同
風險應對
一、風險點：考勤制度的內(nèi)容和執(zhí)行
二、風險點：考勤記錄的證明力
疑難解答
一、對執(zhí)行不定時工作制的勞動者能否進行考勤？
二、
法條鏈接
文書工具
第四章　保密義務、服務期與競業(yè)限制
　節(jié)　保密義務
實務精講
一、保密義務的性質(zhì)
二、保密義務的法條精講
案例說法
案例1：員工公開其個人薪酬不構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密
案例2：將商業(yè)秘密發(fā)送自用第三方軟件是否違反保密義務需綜合認定
風險應對
一、風險點：關于商業(yè)秘密保密措施的認定
二、風險點：保密協(xié)議規(guī)定違約金的有效性
疑難解答
一、保密義務是否以訂立保密協(xié)議為前提？
二、勞動者要求用人單位支付保密費再履行保密義務是否于法有據(jù)？
三、用人單位與勞動者約定脫密期是否有效？
法條鏈接
文書工具
　第二節(jié)　培訓與服務期
實務精講
一、勞動者培訓的概念、類型與服務期
二、培訓與服務期的法條精講
案例說法
案例1：用人單位對勞動者確已接受專業(yè)技術培訓負證明責任
案例2：因基于勞動者特殊待遇而約定服務期協(xié)議無效，但可根據(jù)誠信原則追償
案例3：新用人單位可依據(jù)勞動合同（由新用人單位與勞動者締結(jié)）約定，承繼原用人單位與勞動者在服務期協(xié)議中約定的權(quán)利義務
案例4：培訓期間工資不屬于專項培訓費用
風險應對
一、風險點：服務期協(xié)議
二、風險點：舉證責任
疑難解答
一、在勞務派遣中，用工單位能否與被派遣勞動者約定服務期？
二、勞動者違反服務期約定的，用人單位能否同時主張違約金和返還培訓費？
三、在勞動者脫產(chǎn)參加專業(yè)技術培訓期間所得工資是否屬于培訓費？
四、約定服務期在勞動合同屆滿后開始履行，勞動者在履行前解除勞動合同是否承擔違約責任？
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　競業(yè)限制
實務精講
一、競業(yè)限制的基本概念、類型與約定方式
二、競業(yè)限制的法條精講
案例說法
案例1：入職簽訂競業(yè)限制協(xié)議不能一勞永逸
案例2：訂立競業(yè)限制協(xié)議后，離職時即告知勞動者無須履行競業(yè)限制義務也需額外支付3個月補償
案例3：用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需要承擔競業(yè)限制違約責任
案例4：用人單位主張競業(yè)限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除，未獲法院支持
風險應對
一、風險點：離職后競業(yè)限制的有效依據(jù)
二、風險點：競業(yè)限制義務主體不適格
三、風險點：競業(yè)限制協(xié)議的限制范圍
四、風險點：競業(yè)限制補償金支付
五、風險點：競業(yè)限制協(xié)議設定違約金存在的風險
六、風險點：用人單位解除競業(yè)禁止協(xié)議中的風險
疑難解答
一、用人單位能否與普通勞動者在職期間約定競業(yè)限制？
二、勞動合同解除或終止影響競業(yè)限制協(xié)議嗎？
法條鏈接
文書工具
第五章　社保、工傷與職業(yè)病
　節(jié)　社會保險
實務精講
一、社會保險的概念
二、養(yǎng)老保險
三、失業(yè)保險
四、工傷保險
五、醫(yī)療保險
六、生育保險
案例說法
案例1：為勞動者購買商業(yè)保險不能免除用人單位的社保繳納義務
案例2：用人單位不能以勞動者協(xié)商的方式免除用人單位的社保繳納義務
風險應對
一、風險點：未為勞動者繳納社保
二、風險點：非全日制用工的社會保險
疑難解答
一、能否通過降低勞動者月工資，提高年終獎以降低社保繳納基數(shù)？
二、能否通過降低勞動者月工資，向其發(fā)放福利以降低社保繳納基數(shù)？
三、能否通過發(fā)票報銷或以其他渠道發(fā)放收入等方式，降低勞動者的名義工資，以降低社保繳納基數(shù)？
四、能否雇用勞動者父母等為用人單位返聘員工，并將勞動者的一部分工資作為勞動者父母的工資，以降低用人單位的社保支出？
法條鏈接
　第二節(jié)　工傷
實務精講
一、工傷的概念與常見類型
二、工傷的法條精講
案例說法
案例1：認定工傷并不以用人單位是否繳納工傷保險費為前提
案例2：“上下班途中”是在合理時間內(nèi)往返于工作地與居住地的合理路線
風險應對
一、風險點：工傷賠償協(xié)議有可能會被認定為無效協(xié)議或者撤銷
二、風險點：崗位急招增加用工風險
操作指引
一、工傷傷殘等級評定標準及賠償標準
二、工傷賠償標準
三、工傷鑒定流程
疑難解答
一、工傷認定如何申請？
二、工傷職工的勞動關系如何解除？
三、需在什么期限內(nèi)提出申請？
法條鏈接
　第三節(jié)　職業(yè)病防治
實務精講
一、職業(yè)病的概念和種類
二、職業(yè)病的法條精講
案例說法
案例1：用人單位違反《職業(yè)病防治法》相關規(guī)定，應依法承擔相應責任
案例2：工傷保險基金報銷范圍外的醫(yī)療費由用人單位按無過錯原則負擔
風險應對
疑難解答
一、用人單位如何為勞動者建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案？
二、勞動者享有哪些職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利？
三、用人單位的如實告知義務有哪些？
法條鏈接
第六章　女工、未成年人及殘疾人的特殊保護
　節(jié)　女職工管理
實務精講
一、女職工管理的基本原則
二、女職工管理的法條精講
案例說法
案例1：因女職工隱瞞結(jié)婚事實而單方解除勞動合同屬違法解除
案例2：勞務派遣中用工單位亦需保障“三期”女職工權(quán)益
案例3：用人單位因產(chǎn)假扣發(fā)女職工年終獎不合法
風險應對
一、風險點：按過失性辭退單方解除與處于“三期”女員工的勞動合同
二、風險點：對“三期”女員工進行調(diào)崗
三、風險點：職場性騷擾
疑難解答
一、用人單位在女職工“三期”期間違法解除勞動合同的，除支付賠償金外，是否需要支付女職工“三期”待遇損失？
二、用人單位能否以勞動者違反計劃生育政策單方解除勞動合同？
三、勞動合同期限屆滿終止或解除前懷孕，嗣后才發(fā)現(xiàn)的應如何處理？
法條鏈接
　第二節(jié)　未成年人保護
實務精講
一、未成年工的招用與保護原則
二、未成年工保護的法條精講
案例說法
案例1：美容美發(fā)店涉嫌招用童工被罰款5000元
案例2：招用童工企業(yè)被罰款10，000元并承擔將其送交家屬的交通費和食宿費
風險應對
一、風險點：招用未成年工的審核義務
二、風險點：未成年工的工作崗位限制
法條鏈接
　第三節(jié)　殘疾人保護
實務精講
一、殘疾人認定與用工的基本原則
二、殘疾人保護的法條精講
案例說法
案例1：殘疾人無上交《殘疾人證》幫助用人單位免繳殘疾人就業(yè)保障金的法定義務
案例2：在殘疾不影響工作的情況下，勞動者可以不主動向用人單位披露其身有殘疾的事實，用人單位不得以勞動者隱瞞為由解除勞動合同
案例3：用人單位調(diào)整殘疾人勞動者工作崗位時應當考慮殘疾人身體狀況
案例4：勞動者的意思表示或因其智力缺陷而缺乏效力
法條鏈接
第七章　在職管理的其他問題
　節(jié)　勞務派遣
實務精講
一、勞務派遣的概念
二、勞務派遣用工的法條精講
案例說法
案例1：逆向勞務派遣違反《勞動合同法》
案例2：工作場所或工作崗位未發(fā)生變化的情形下，被派遣勞動者與用工單位成立勞動關系后工作年限可連續(xù)計算
案例3：國際勞務貿(mào)易中的對外勞務派遣不適用《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定
風險應對
一、勞務派遣單位風險點：工傷保險繳納
二、勞務派遣單位風險點：工資支付
三、用工單位風險點：勞務派遣性質(zhì)的認定
四、用工單位風險點：勞務派遣追責的約定
疑難解答
一、勞動合同、勞務派遣協(xié)議與用工協(xié)議就勞動報酬約定不一致應適用何者？
二、勞務派遣單位未與被派遣勞動者續(xù)訂勞動合同，被派遣勞動者仍在用工單位工作有什么法律后果？
法條鏈接
文書工具
　第二節(jié)　業(yè)務外包
實務精講
一、業(yè)務外包的概念
二、業(yè)務外包與勞務派遣的區(qū)別
案例說法
案例1：業(yè)務外包與勞務派遣的區(qū)分標準
案例2：業(yè)務發(fā)包方承擔用工責任的情形
風險應對
一、風險點：業(yè)務外包與勞務派遣的區(qū)分
二、風險點：商業(yè)秘密的保護
法條鏈接
　第三節(jié)　工會
實務精講
一、工會的概念、性質(zhì)與職能
二、工會的法條精講
案例說法
案例：工會不能代行職工（代表）大會的權(quán)力
操作指引
疑難解答
一、本單位未建立工會，用人單位單方解除勞動合同時是否免除告知義務？
二、如工會反對用人單位單方解除勞動合同的決定應如何處理？
法條鏈接
　第四節(jié)　股權(quán)激勵
實務精講
一、股權(quán)激勵的概念
二、股權(quán)激勵的類型
案例說法
案例1：虛擬股票引發(fā)的糾紛是否屬于勞動糾紛有分歧
案例2：勞動合同關系解除后，股權(quán)激勵權(quán)益分紅不再屬于勞動爭議案件管轄范圍
風險應對
風險點：公司章程中約定股隨崗變
操作指引
一、上市公司股權(quán)激勵操作流程
二、股權(quán)激勵方案設計
疑難解答
權(quán)益結(jié)算類股權(quán)激勵引發(fā)的糾紛是否屬于勞動爭議？
文書工具
文書工具附錄
　NO.01　《續(xù)訂勞動合同意向通知書》
　NO.02　《勞動合同續(xù)訂書》
　NO.03　《勞動合同中止協(xié)議》
　NO.04　《勞動合同變更協(xié)議范本》
　NO.05　《用人單位用工管理規(guī)章制度參考文本》
　NO.06　《獎懲審批表》
　NO.07　《公司績效考核管理制度》
　NO.08　《變更工資申請表》
　NO.09　《年終獎發(fā)放統(tǒng)計表》
　NO.10　《工資明細表》
　NO.11　《不定時工作制和綜合工時制申請表》
　NO.12　《加班申請表范本》
　NO.13　《請假休假申請單范本》
　NO.14　《考勤管理制度范本》
　NO.15　《考勤表單》
　NO.16　《保密協(xié)議范本》
　NO.17　《專業(yè)技術培訓與服務期合同范本》
　NO.18　《競業(yè)禁止協(xié)議范本》
　NO.19　《勞務派遣協(xié)議范本》
　NO.20　《員工股權(quán)激勵協(xié)議書》
　NO.21　《員工股權(quán)激勵承諾函》
后　　記