績效薪酬影響創(chuàng)新行為的機理研究：以知識型員工為樣本

　　在“互聯(lián)網(wǎng) ”驅動與數(shù)字經濟背景下，全球產業(yè)鏈的重新調整分工，使得知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)乃至國家發(fā)展越來越具有決定性作用。目前績效薪酬已成為我國企業(yè)廣泛運用的一種薪酬形式，是知識型員工薪酬收入不可或缺的組成部分，應設計和實施怎樣績效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識型員工，并引導其積極主動創(chuàng)新，而不僅僅是在績效薪酬壓力下被迫創(chuàng)新，這是當前企業(yè)績效薪酬體系亟需解決重要課題。然而，已有研究尚未關注這一企業(yè)實踐需求，缺乏對實踐的理論指導。本書從績效薪酬的分選效應和激勵效應共同作用的視角，構建了績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為機理的理論路徑模型，即個體創(chuàng)新能力→個體績效薪酬偏好→企業(yè)績效薪酬→員工創(chuàng)新行為的傳導作用機制的理論路徑鏈接。本書借助于績效薪酬強度這一變量，采用實驗法和問卷調查法兩種實證方法對理論路徑模型進行兩階段的理論研究。首先，創(chuàng)新能力對績效薪酬偏好的影響研究。本書以高校高年級本科生和低年級研究生為被試的實驗數(shù)據(jù)，通過有序Logistic回歸分析法檢驗與樣本比例差檢驗，從而發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力上績效薪酬分選效應。其次，績效薪酬對主動-響應二元創(chuàng)新行為的影響研究。運用以制造業(yè)和信息業(yè)企業(yè)知識型員工為樣本的問卷調查數(shù)據(jù)，通過層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來探討績效薪酬對主動-響應二元創(chuàng)新行為影響的主效應、自主-控制工作動機的雙路徑中介作用、促進-防御調節(jié)焦點的有調節(jié)的中介作用，從而揭示績效薪酬對主動-響應二元創(chuàng)新行為的激勵效應。最后，根據(jù)實證研究結論，本書提出基于知識型員工績效薪酬偏好，企業(yè)制定并實施適宜的績效薪酬體系的管理建議，以吸引、甄選符合企業(yè)創(chuàng)新能力要求的知識型員工，并激發(fā)企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為。

　　李春玲，山東青島人，北京工商大學商學院副教授，碩士生導師。北京師范大學經濟學學士、碩士，中國人民大學勞動經濟學博士，曾公派赴愛爾蘭科克大學、加拿大紐布倫斯威克大學訪學。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動經濟學等課程教學，主要研究領域為薪酬管理、就業(yè)與收入分配等。主持國家社會科學基金項目《“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機理研究》、北京社會科學基金項目以及校企合作項目多項，在SSCI、CSSCI等國內外重要期刊發(fā)表學術論文三十余篇，出版《全面薪酬滿意度的激勵機制研究》等專著多部。