組織變革：方法與行動

定　價：￥99.00

作　者：	[希]克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111739807	出版時間：	2023-12-01	包裝：	軟精裝
開本：	16開	頁數(shù)：		字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書旨在將組織變革的理論付諸實踐。在這本書中，學術泰斗阿吉里斯幫助我們了解為何個體和組織無法從自身行為中學習，以及采取怎樣的步驟才能培養(yǎng)這項關鍵能力。本書分為三個部分和一個附錄。第一部分聚焦于組織、群際、群體、個人層面的習慣性防衛(wèi)。第二部分聚焦于對組織的診斷和干預，通過咨詢公司的案例研究，闡述了如何診斷董事的習慣性防衛(wèi)，并且描述了這些防衛(wèi)對整個組織的學習造成的影響。第三部分講述了其后五年發(fā)生的事情，其中挑選了在五年中發(fā)生變革的五個榜樣。附錄討論了從創(chuàng)造“可行動的知識”的研究中得到的啟示，這種知識能夠被實務者使用，并且其使用會檢驗這種知識。無論是追求組織發(fā)展和持續(xù)增長的公司高管，還是不滿足于無用的理論知識的學術界人士，都不應該錯過此書。

作者簡介

　　克里斯·阿吉里斯是哈佛大學教育與組織行為系詹姆斯·布萊恩特·科特南（James Bryant Conant）講席教授。他在1947年獲得克拉克大學心理學學士學位，1949年獲得堪薩斯大學經(jīng)濟學與心理學碩士學位，1951年獲得康奈爾大學組織行為學博士學位。阿吉里斯還獲得了麥吉爾大學（1977）、比利時魯汶大學（1978）、斯德哥爾摩經(jīng)濟學院（1979）、德保羅大學（1987）、英國白金漢大學國際管理中心（1987）的名譽博士學位。1951—1971年，阿吉里斯在耶魯大學任教，擔任行政科學系比奇（Beach）講席教授，并在這一時期的后半段時間內(nèi)擔任行政科學系主任。阿吉里斯早期的研究聚焦于正式組織結構、管理者的領導力、控制系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)等對個人造成的意外結果，以及個人如何適應并改變這些結果，相關的著作是1957年出版的《個性與組織》、1964年出版的《個人與組織的整合》。后來，阿吉里斯把注意力轉(zhuǎn)移到變革組織的方式，尤其是高層管理者的行為，相關的著作是1962年出版的《人際能力與組織有效性》、1965年出版的《組織與創(chuàng)新》。作為一名社會科學家，阿吉里斯沿著這個探究脈絡逐漸找到定位——成為一名研究者和介入者，相關的著作是1970年出版的《介入理論與方法》、1980年出版的《嚴謹研究的內(nèi)在矛盾》。在過去的10年中，阿吉里斯還與唐納德·舍恩共同開發(fā)了一套個人學習和組織學習理論，其中“人的推理”（不僅僅是行為）成為診斷和行動的基礎，相關的著作是1974年出版的《實踐理論》、1978年出版的《組織學習》（Organizational Learning）。阿吉里斯的其他著作有1985年出版的《戰(zhàn)略、變革與習慣性防衛(wèi)》、1990年出版的《克服組織防衛(wèi)》、1992年出版的《組織學習》（On Organizational Learning）。當前，阿吉里斯正在從事一個把《可行動的知識》中提出的觀點同其他研究者與實務者的思想聯(lián)系起來的項目。

圖書目錄

前言
關于作者
引　言　行動與學習／００１
可行動的知識／００１
行動與學習／００３
明確的重要性／００６
庫爾特·盧因的例子／００９
第一部分　揭示改進的障礙
第1 章　組織中的無效學習／０１５
政府機關中的習慣性防衛(wèi)／０１６
教育機構中的習慣性防衛(wèi)／０２９
企業(yè)組織中的習慣性防衛(wèi)／０３４
創(chuàng)造可行動知識的研究者／０５１
第2 章　限制學習的習慣性防衛(wèi)／０５３
一個學習的框架／０５３
行動理論／０５４
防衛(wèi)性推理與生產(chǎn)性推理／０６０
推論階梯／０６１
因果概念／０６２
感受的作用／０６６
研究—介入活動的設計／０６９
介入的起點／０７０
第二部分　對組織進行診斷和介入
界定問題／０７５
第3 章　第一步：訪談并觀察當
事人／０７９
開展訪談／０８２
主導價值觀、彼此的關系與適得其
反的行動／０９０
對價值觀、行動與后果分類／０９３
概要／０９４
第4 章　第二步：為學習和行動而
整理調(diào)查結果／０９６
反饋討論會的目的／０９６
反饋過程／０９７
對效度的檢驗／０９８
構建行動示意圖／１００
董事們的行動示意圖／１０２
作為模式的行動示意圖／１０９
第5 章　第三步：召開有意義的反
饋討論會／１１５
反饋討論會上的談話／１１５
概要／１３６
第6 章　第四步：用實際案例來推
動變革研討會／１４０
因果關系中的介入／１４０
案例法／１４３
拉里的案例：人力資源配置／１４４
戴維的案例：人力資源配置／１４７
用來檢驗示意圖的案例／１５１
案例討論分析／１５３
學習的跡象／１５５
概要／１５８
第三部分　運用關鍵學習來應對有問題的情境
董事們的實驗／１６０
研究者—介入者的實驗／１６２
第7 章　爆炸性的關系：停止激怒／１６５
實驗／１６６
概要／１７７
第8 章　不信任：克服怨恨并重建
信任／１７８
第9 章　新型團隊領導力：對期望
與需求的沖突進行管理／１９２
概要／２０８
第10 章　董事考核首席執(zhí)行官的
績效／２１０
概要／２２７
第11 章　對“暴跳如雷”加以管控：
討論并糾正失控的常規(guī)做法／２２９
問題／２２９
比爾的備忘錄節(jié)選／２３１
討論會／２３３
概要／２４９
第12 章　結論：變革與改進的
模型／２５１
文獻回顧／２５１
理論框架／２５１
介入活動的現(xiàn)狀／２５４
案例研究／２５４
因果概念／２５６
附　錄　設計因果：解釋、采取行動、整合不同的視角／２５７
行動理論／２５７
實證研究方法／２６１
研究者的人際技能／２６３
因果概念／２６５
模式因果與組件因果／２７２
設計因果／２７５
實證原則與我們的研究視角／２７８
實證主義方法和人文—詮釋方法／２８０
多元化的局限性／２８５
基礎研究與應用研究：一種新型的
咨詢角色／２８９
追求真理與可改進性／２９４
參考文獻／２９５