卓越領導者（原書第3版）

定　價：￥99.00

作　者：	[美]約翰·H.曾格（John H. Zenger） [美]約瑟夫·R.福克曼(Joseph R.Folkman）
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111767077	出版時間：	2025-01-01	包裝：	平裝-膠訂
開本：	16開	頁數(shù)：		字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　杰克？曾格和吉姆？?？寺鼘ΜF(xiàn)實世界中的領導者進行了360度反饋評估——他們?nèi)绾晤I導，哪些有效，哪些無效——提供的數(shù)據(jù)使《卓越領導者》在眾多此類書籍中獨具一格。在這個新版本中，作者根據(jù)來自全球各個角落的12萬名領導者的反饋提供了經(jīng)過驗證的課程。在書中你會發(fā)現(xiàn)：？關于領導能力、交叉培訓和自我發(fā)展的新章節(jié) ？通過揭開領導力的神秘面紗，獲得靈感和力量的新方法？新的證據(jù)表明，領導者可以通過多種方式促進創(chuàng)新、員工敬業(yè)度、盈利能力等？關于發(fā)展強大領導團隊重要性的新研究如果你想大幅提升你的領導力，如果你想尋找如何正確做事的確鑿證據(jù)，如果你想在你的組織中推動可衡量的積極變化——你不需要再尋找了。《卓越領導者》第三版為您提供在當今動蕩的全球經(jīng)濟中有效領導所需的信息和見解。

作者簡介

　　約翰·H.曾格是Zenger Folkman咨詢公司的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人。Zenger Folkman為組織提供專業(yè)服務，致力于提供領導力咨詢、領導力發(fā)展項目，以及研發(fā)各種促進組織效能的應用軟件。因其在領導力培養(yǎng)領域的杰出貢獻，被業(yè)界人士于2007年授予其“思想領袖”，于2011年獲得 ASTD（美國培訓與發(fā)展協(xié)會）頒發(fā)的終身成就獎，并進入人力資源開發(fā)名人堂。曾格曾獨自或與他人合作發(fā)表了50篇關于領導力、生產(chǎn)效率、e-learning、培訓和評估的文章。喬·R.?？寺荶enger Folkman 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁。他是360度評估方法的首創(chuàng)者之一，而這套獨特的擁有20萬人樣本的360度評估方法，正是區(qū)別 Zenger Folkman 咨詢公司與其他領導力公司的關鍵，它找到了優(yōu)秀管理者和卓越領導者之間的區(qū)別。他曾自己出版或與人合著出版了多本書籍，包括《重中之重的員工調(diào)查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。兩位作者在領導力培養(yǎng)方面均有超過50年經(jīng)驗。閆玉芳，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學外國語言學及應用語言學碩士，現(xiàn)任京東零售人力資源部高級專家，一直從事人力資源相關工作。

圖書目錄

致謝
前言
第一部分如何提升個人領導能力
第一章破解領導力這道謎題 /003
依然難解的領導力謎題 /003
為什么要再多一本關于“領導力”
的書 /004
破解領導力謎題 /006
對領導力的定義和描述錯綜復雜——或許這是謎題依舊的原因 /006
一本基于實證研究的書 /011
研究方法 /013
化繁為簡 /013
一個概念性框架——領導力帳篷 /014
本書中重要觀點概述 /016
結論 /029
第二章卓越領導者創(chuàng)造非凡變化 /030
優(yōu)秀的領導者與糟糕的領導者 /030
卓越領導者與優(yōu)秀領導者 /030
地理位置對敬業(yè)度的影響 /032
領導效能對凈利潤的影響：以一家抵押貸款銀行為例 /032
對銷售的影響 /034
領導效能對員工流動率的影響：以一家保險公司為例 /035
領導效能對員工離職意愿的影響 /036
領導效能對顧客滿意度的影響 /037
領導效能對高敬業(yè)度員工占比的影響 /038
領導力影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 /040
做到“優(yōu)秀”是否足夠了？ /040
什么導致優(yōu)秀領導者不愿意接受挑戰(zhàn)、改變自我？ /040
衡量卓越的恰當標準 /049
組織的目標 /049
好與壞的二分法 /050
第三章能力素質(zhì)的求索之路 /052
能力素質(zhì)模型遇到的挑戰(zhàn) /054
能力素質(zhì)為什么是彼此關聯(lián)的 /061
個人能力素質(zhì)評估 /069
第四章卓越領導者的行事方式 /071
帳篷式領導力模型 /072
造就領導者 /073
高效能領導者引領變革 /082
引領變革的兩種方式 /083
模型的五根“帳篷支柱”之間如何相互
關聯(lián) /084
第五章卓越領導者擁有多項優(yōu)勢 /089
改進的方法 /089
效能哲學 /091
自己就是教練 /092
對個人領導力發(fā)展計劃的重新思考 /095
優(yōu)勢會“過‘優(yōu)’不及”嗎 /100
優(yōu)勢最大化的幾種方法 /101
光環(huán)效應 /104
專注于優(yōu)勢可以改變領導者對下屬的
看法 /105
第六章領導者必須與組織契合 /107
成敗的關鍵 /108
領導力悖論 /109
發(fā)現(xiàn)你的天賦 /110
CPO模型 /111
“高效領導區(qū)”的研究 /113
CPO模型的運用 /116
組織文化和高度重視的素質(zhì) /119
意義 /125
第七章必須修正致命弱點 /126
從何處入手 /126
致命弱點概述 /127
致命弱點和優(yōu)勢的出現(xiàn)頻率 /129
導致領導力失敗的10種致命弱點 /130
致命弱點的共同之處 /138
為什么致命弱點如此難以自我察覺 /139
致命弱點能修正嗎 /140
修正致命弱點的步驟 /147
定期檢查 /148
第八章提升領導力的新途徑 /149
尋找領導力發(fā)展的新途徑 /149
非線性的發(fā)展途徑 /152
人際關系與技術專長的內(nèi)在聯(lián)系 /154
擁有高標準與技術專長的內(nèi)在聯(lián)系 /156
什么是伴隨素質(zhì) /157
領導力發(fā)展的新方法 /172
驗證伴隨行為的影響力 /173
基于實證的領導力發(fā)展理論 /176
第九章個體如何自我發(fā)展 /177
長久以來的問題 /177
個人如何自我提升 /180
小結 /198
第二部分組織在建設領導梯隊中的作用
第十章依據(jù)組織所需，定制領導力發(fā)展項目 /202
全球范圍內(nèi)的領導力現(xiàn)狀 /202
分析你的組織 /204
組織都在做些什么 /204
目標應該是什么 /205
創(chuàng)建能力素質(zhì)模型 /206
定制適合組織文化的能力素質(zhì)模型 /207
選擇將發(fā)展的重心放在關鍵業(yè)務杠桿和
活動上 /209
理想的領導力發(fā)展解決方案的要素 /209
我們需要在領導力培養(yǎng)的藝術中加入
科學的元素 /210
結論 /212
第十一章明確規(guī)模和范圍 /213
備選方案 /213
我們的觀點 /214
擴大范圍的必要性 /214
高潛項目的挑戰(zhàn) /219
結論 /221
第十二章確保得到高管支持 /222
確保高級管理者的支持 /222
高管在組織內(nèi)的影響力 /223
領導力發(fā)展解決方案的目的 /225
案例研究 /228
結論 /229
第十三章采用有效的學習方法 /232
哪些方法無效 /232
哪些方法有效 /233
這些學習方法有哪些共同點 /235
選擇高效學習方法的重要性 /236
結論 /238
第十四章在文化中嵌入領導力發(fā)展 /239
將領導力發(fā)展概念和術語嵌入
所有人力資源系統(tǒng) /239
將領導力發(fā)展的內(nèi)容注入?yún)⑴c者的
日常工作 /240
更好地讓直接上級參與 /243
如何讓經(jīng)理參與其中 /245
結論 /247
第十五章持續(xù)改進和跟進 /248
為什么這個問題如此重要 /248
持續(xù)改進的必要性 /249
每個階段對最終結果的貢獻 /251
有效的持續(xù)改進活動 /252
結果 /254
第三部分特別議題篇
第十六章女性領導者 /261
誰才是更好的領導者，男性還是
女性 /262
誰認為男性和女性之間的差異最大 /263
是否在所有層級上，男性和女性都
存在差異 /264
女性更善于“培養(yǎng)”嗎 /265
男性和女性的趨勢隨時間發(fā)生了變化 /267
為什么女性在40歲后表現(xiàn)出色 /268
自信的影響 /269
給組織的建議 /270
第十七章評估領導力的改善程度 /272
為什么要評估領導效能 /272
針對6 029名領導者的前后測評分析 /273
按層級劃分的改善幅度 /276
改善最大的是哪些能力素質(zhì) /277
不同組織的差異 /278
成長型思維 /279
第十八章培養(yǎng)領導團隊 /280
情緒和行為具有傳染性 /280
影響 /284
團隊領導力發(fā)展 /285
建議 /288
附錄研究方法概述 /289
注釋 /302