保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督機制、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。

根據(jù)赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人應該認識到保健因素是必要的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們創(chuàng)造更好的工作成績。

雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力的提升等，注意對員工進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給員工以成長、發(fā)展、晉升的機會。

3?期望理論

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效價指對某一事物或事件的目標價值的估值，是一種主觀的評價。

美國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認為，激發(fā)的力量來自效價?與期望值的乘積，即：激勵的效用＝期望值×效價。推動人們實現(xiàn)目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激勵的效果就等于零。效價是企業(yè)和團隊的目標達成后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是企業(yè)達到目標可能性的大小，以及企業(yè)目標達成后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調整”。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我增漲工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高。反之，任何一個變量的變化，都會影響到工作的積極性。管理者的任務就是使這種調整有利于達到最大的激發(fā)力量。

激情的迷思

在以往的管理實踐中，管理者為了激勵員工更努力地工作，他們費盡心思，嘗試了不同的方法，也許這些方法代價不菲，然而卻收效甚微。激勵為什么會失??？其原因與長久以來存在于人們腦海中的思維密切相關，這些思維包括。

★ 激勵就是獎勵。

★ 懲罰才是真正奏效的激勵方式。

★ 激情不是人人都可以擁有。

★ 激勵員工是人事部門的事。

1?激勵就是獎勵

有些管理者理所當然地認為，員工缺失工作激情是因為獎勵不夠。在短時間看來，金錢、物質的獎勵確實可以激發(fā)員工的工作動力，但是并不能作為長久的動力源泉。經(jīng)常獎勵員工金錢和物質，管理者很快就會發(fā)現(xiàn)，員工的胃口會越來越大，他們對小額的金錢和物質獎勵不屑一顧。事實上，加薪、晉職、福利、分紅等獎勵，只能讓員工做好本職工作，卻不能讓他們對工作充滿激情，創(chuàng)造卓越的績效。因為激情不是金錢和物質可以買到的，人內心所需要的，遠不止擁有金錢和物質那么簡單。