我們倡導上級與下級打成一片，領導與群眾保持密切的聯(lián)系，但客觀上每一位領導都很難做到與每一位下屬都保持甚為密切的關系。因此，如果領導者只把少數(shù)人的意見作為自己獲取信息的唯一來源，往往會以偏概全，影響自己對事物做出正確的判斷。由于關系甚密，下屬把領導當做知己，往往在領導面前無話不談，難免摻雜私心雜念。而領導礙于情面，開展批評時往往難以啟齒。這些對領導班子的團結無疑是嚴重的不利因素。

因此，領導與部屬交往一定要把握好“度”。領導在處理與同事關系的過程中，應從事業(yè)和工作出發(fā)，對待組織成員一視同仁。盡管下屬的性格有好有壞，學歷有高有低，能力有大有小，但只要是集體中的成員，就應該“一碗水”端平。雖然下屬的分工有所不同，也不能厚此薄彼。同時，要在生活上關心身邊的同事、下屬，這樣能夠充分調動他們的工作積極性。最后也是最重要的就是，要尊重組織成員，鼓勵他們實現(xiàn)自我價值。

自尊之心，人皆有之。人人都渴望得到別人的理解和尊重。作為領導者，在與下屬交往的過程中，一定要學會尊重下屬。不要搞強迫命令，不要埋怨；當工作有過失時，不要當眾訓斥；當下屬對你有意見時，不要記恨，而要注意感化。只有這樣，下屬才會感到領導者的真誠與可親。如果總是擺出一副領導的架子，采取一種居高臨下的態(tài)度，即使你的道理全對，也難以使下屬心悅誠服，甚至會引起逆反心理。

同時，要鼓勵成員們去實現(xiàn)自我的價值，當組織的主人。其實，在現(xiàn)代的組織中的每一個人，在他們的內心深處都有著強烈的成為主人的愿望與使命感。因為人類的本性就是向往著自由，渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步，終于沖破了那些桎梏人性發(fā)展的不平等制度與觀念，解放了人們的思想與行動的手腳。當他們在尋求自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的探索中進入了組織，成為了組織的一員的時候，作為領導是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們的。組織對于他們來說應該是一個自由交流思想、充滿人情味的大家庭，在這樣的氛圍下，那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與精神便會無止境地迸發(fā)而出。

當一個人的需求層次上升到馬斯洛需求層次的最高層——“自我實現(xiàn)的需要”時，他的思想境界和精神狀態(tài)便會發(fā)生躍變。他幾乎時時都處在激發(fā)狀態(tài)，他能自動自發(fā)地努力工作，他要把自己的才能全部調動起來、發(fā)揮出來。他不需督促，不考慮報酬，最大限度實現(xiàn)自我價值的愿望壓倒一切。

但是，進入最高需求層次是有條件的，這個條件就是其他層次的需要已經(jīng)得到滿足。各級組織和領導的任務就是創(chuàng)造條件，讓下屬和職工能夠進入自我實現(xiàn)的需求層次，讓更多的人躍升到自動自發(fā)的激勵狀態(tài)。

在組織發(fā)展的過程中，遇到的最大難題其實并不在于外在的環(huán)境，而在于內部的氛圍。如果每個人在組織中確實有自己的一方天空，都能自主地管理相關的事物，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那這個家庭就是穩(wěn)定的，主人翁精神便會成為每個人實現(xiàn)自我價值的最終追求。

領導如何與部屬交往是領導科學的一項重要內容，它直接關系到領導自身的形象和威信，關系到領導工作的成敗。領導者只有掌握與部屬正確的交往藝術，才能有效地減少、防止與部屬互動中的誤會、摩擦和沖突，促進領導工作的正常開展。

第 二 節(jié) 團結下屬，理性溝通

領導的知識和能力是從哪里來的？正確的領導工作方法是從哪里來的？正確的路線、方針、政策、計劃又是從哪里來的？是天上掉下來的嗎？是領導頭腦中固有的嗎？不是！是從實踐中來，從群眾中來。

作為領導者，要善于從群眾中把分散的意見集中起來，汲取群眾的智慧和力量，轉換成集體的目標，帶領群眾一同進步。領導做出的每一項決策，是否符合實際、符合群眾的利益，都要回到群眾中去才能得到檢驗。