柔性組織結(jié)構(gòu)就如同地球上最原始的生物之一——變形蟲一樣，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，體形能隨環(huán)境不斷地改變。目前絕大部分企業(yè)，尤其是大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，企業(yè)組織基本上還屬于金字塔型結(jié)構(gòu)，普遍存在如下問題：①分工過細(xì)，管理幅度較窄，使得管理部門林立，科層復(fù)雜，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；②由于管理部門和科層結(jié)構(gòu)復(fù)雜，使信息渠道延長(zhǎng)和節(jié)點(diǎn)增加， 因而企業(yè)內(nèi)部信息傳遞失真，決策失誤，同時(shí)決策的執(zhí)行和反饋困難；③組織結(jié)構(gòu)僵化，官僚主義盛行，文山會(huì)海、多謀寡斷、議而不決、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，協(xié)調(diào)困難；④組織僵化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)社會(huì)、政治、宏觀經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢(shì)以及競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)反應(yīng)呆滯，因此在運(yùn)行過程中，不適應(yīng)環(huán)境變化，顯得老態(tài)龍鐘，力不從心；⑤企業(yè)組織形成超穩(wěn)態(tài)結(jié)構(gòu)，懶于進(jìn)取和變革，一切按部就班，缺乏革新精神。

柔性化組織結(jié)構(gòu)可以提升企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的生存能力，這種生存能力主要體現(xiàn)在7個(gè)方面：一是預(yù)測(cè)未來走勢(shì)的能力；二是應(yīng)對(duì)危機(jī)和處理危機(jī)的能力；三是不斷學(xué)習(xí)的能力；四是組織變革的能力；五是持續(xù)創(chuàng)新的能力；六是簡(jiǎn)單管理的能力；七是專注核心業(yè)務(wù)的能力。

從管理的角度看，柔性生存是指“以人為中心”，根據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成個(gè)人的自覺行動(dòng)。梅奧的行為科學(xué)理論即是一種柔性生存理論，該理論認(rèn)為：人是“社會(huì)人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會(huì)欲望，提高員工的士氣，而不是紀(jì)律的強(qiáng)制和物質(zhì)的刺激。美國(guó)思科公司是1984年創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3.4萬人，年?duì)I業(yè)額達(dá)130多億美元。其中，設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科企業(yè)的成功秘訣在于創(chuàng)出“每個(gè)員工的成功就是公司的成功”的“柔性管理”文化理念。思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，等等。這些“柔性管理”的思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)“剛性競(jìng)爭(zhēng)”中的超常持續(xù)發(fā)展。

盡管獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是每個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，但我們必須認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只是一種外在或表面的市場(chǎng)表現(xiàn)或結(jié)果，隱藏在其后的真實(shí)力量是核心能力。但是如多蘿西·倫納德·巴頓所說：“核心能力管理中涉及的一個(gè)令人困惑的矛盾是，這些核心能力同時(shí)也是核心剛度。也就是說，一個(gè)公司的優(yōu)勢(shì)同時(shí)也是它的劣勢(shì)，兩者相伴而生?！币虼耍?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消散的主要原因可以認(rèn)為是原有核心競(jìng)爭(zhēng)能力面對(duì)環(huán)境變化而表現(xiàn)出的剛性所造成的。柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論研究產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)問題，以試圖獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。無論從何種角度，戰(zhàn)略管理總是以未來為主導(dǎo)，在快速多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)發(fā)展。組織有必要建立自己的戰(zhàn)略信息管理系統(tǒng)，以了解內(nèi)外部的信息，這一行動(dòng)的目標(biāo)是增強(qiáng)戰(zhàn)略反應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握組織的發(fā)展機(jī)遇。但我們往往忽略了目標(biāo)和手段的邏輯關(guān)系，羅伊·基爾伯特在《思維創(chuàng)新》中系統(tǒng)地分析了這一思維的誤區(qū)，組織的決策者要警惕將信息系統(tǒng)視為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的意識(shí)，“人們常犯的一個(gè)錯(cuò)誤是從籠統(tǒng)的問題(目標(biāo))一步跳到具體的對(duì)策”，當(dāng)組織設(shè)定一個(gè)目標(biāo)——“實(shí)施戰(zhàn)略管理需要強(qiáng)大的信息支持”，于是便快速轉(zhuǎn)入實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段——大規(guī)模地開展管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，在以后的管理實(shí)踐中，這種手段被看做組織的目標(biāo)，于是大量的時(shí)間、精力、對(duì)策花在如何使這一目標(biāo)達(dá)到完備，信息的投入變得越來越龐大，信息維護(hù)的成本越來越高，而組織卻并未獲得實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求的在保持規(guī)模和效益的前提下應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)的靈活性和快速反應(yīng)能力，甚至于一些公司陷入了經(jīng)營(yíng)的困境，事實(shí)證明，一些通過IT技術(shù)的實(shí)施獲得某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司，反而增加了戰(zhàn)略上的易受攻擊性。在市場(chǎng)變化快、不確定因素較多的情況下，企業(yè)應(yīng)變能力和快速反應(yīng)的靈活性成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，“快魚吃慢魚”代替“大魚吃小魚”成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則。在不確定的環(huán)境和柔性生產(chǎn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，具有網(wǎng)絡(luò)協(xié)作關(guān)系的眾多中小企業(yè)具有對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性及風(fēng)險(xiǎn)不擴(kuò)散的優(yōu)勢(shì)，往往比大企業(yè)具有更強(qiáng)的生存能力和創(chuàng)新能力。