當(dāng)然，要使企業(yè)的員工感覺(jué)到分配體制的公平性并不容易，至少?gòu)墓嚼碚摰慕嵌葋?lái)看就是如此。

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出的公平理論能較好地解釋分配過(guò)程所產(chǎn)生的公平問(wèn)題。在該理論中，亞當(dāng)斯認(rèn)為人們通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。

公平理論的平衡式為：

員工不是在真空環(huán)境中工作，他們總是會(huì)進(jìn)行比較。如果員工認(rèn)為與“別人”、與“過(guò)去”相比，“自己”、“現(xiàn)在”的收獲少，則將產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，盡管有時(shí)人們可能已經(jīng)獲得較大的回報(bào)。此外，一般的情況是人們都會(huì)對(duì)“別人”、“過(guò)去”有較高的評(píng)估，而“自己”、“現(xiàn)在”的評(píng)估則相反，從而導(dǎo)致了經(jīng)常性不公平的感覺(jué)。

當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們通常會(huì)采取以下幾種做法：

曲解自己或他人的付出或所得；

采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；

采取某種行為改變自己的付出或所得；

選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較；

辭去他們的工作。

從華立集團(tuán)對(duì)年終獎(jiǎng)金的爭(zhēng)執(zhí)來(lái)分析，各部門(mén)的共同點(diǎn)在于：

我的部門(mén)對(duì)集團(tuán)作出了巨大的貢獻(xiàn)；

我的部門(mén)所分配到的獎(jiǎng)金為什么這么少？

而其他部門(mén)又憑什么拿到（那么多）獎(jiǎng)金？

很明顯，各部門(mén)都會(huì)以其他部門(mén)作為參照對(duì)象進(jìn)行比較，而且每一個(gè)部門(mén)都堅(jiān)持這樣的觀點(diǎn)：我的部門(mén)很重要，但我們沒(méi)有得到合適的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，而其他部門(mén)則相反。因此，不公平的感覺(jué)就產(chǎn)生了。

也正是這種不公平的感覺(jué)，才導(dǎo)致了華立集團(tuán)的扯皮問(wèn)題及利益分配的問(wèn)題，而將目標(biāo)管理和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，在公平、公正、合理、科學(xué)的基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，是有效解決華立集團(tuán)及其他民營(yíng)企業(yè)“大企業(yè)病”問(wèn)題的有效途徑之一。

差異性年終獎(jiǎng)金分配制度

為了區(qū)別員工之間的不同貢獻(xiàn)，強(qiáng)化年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，多數(shù)企業(yè)實(shí)施了差異性年終獎(jiǎng)金分配制度，這至少會(huì)有幾大好處：

公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是——“做高效的員工，你會(huì)得到回報(bào)”；

如果實(shí)施差異性獎(jiǎng)金制度效果好，能夠使員工不斷地改進(jìn)自己的工作；

能夠獲取/留住優(yōu)秀的員工。