教練就是教會和訓練別人如何做事、幫助下屬成長的人，是問題的終結(jié)者。

總裁是企業(yè)的掌舵人，更應(yīng)該是員工的好教練——能夠獨當一面、忠心耿耿的高管，是由總裁帶出來的；具有高級專業(yè)技能，又能顧全大局的核心人才，是總裁親自培養(yǎng)出來的！那么，教練型總裁自身的能力從何而來？

前面的有關(guān)章節(jié)里我們講過，教練是一種有效的管理技術(shù)，能使被教練者洞察自我，發(fā)揮個人潛能，有效地激勵團隊并發(fā)揮團隊的整體力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。教練型總裁就是通過對員工和管理者內(nèi)在的專業(yè)技能及知識的專業(yè)展示，進而得到解決問題的有效方案。教練技術(shù)則是在教練的專業(yè)幫助下，使人在探尋自我的優(yōu)勢及弱勢的基礎(chǔ)上，挖掘、實現(xiàn)自我的最大潛能。教練是一個體驗式的、個性化的、用于取得長短期公司目標的領(lǐng)導打造流程。它是通過從多種思維視角，基于相互幫助、信任和尊重的，一對一的互動來完成的。教練的任務(wù)不是告訴下屬如何去做，而是給下屬一個機會，針對其想達到的目的來剖析其所作所為?？偛媒叹毿g(shù)實質(zhì)上是內(nèi)圣外王的淘金術(shù)，內(nèi)圣的內(nèi)容包括領(lǐng)導者的人生使命、價值觀、心態(tài)及心智模式；外王的內(nèi)容則包括領(lǐng)導技能、領(lǐng)導藝術(shù)和管理能力。在富有經(jīng)驗的總裁教練指導下，員工能夠通過系統(tǒng)分析，突破自我瓶頸，解決自己的問題，實現(xiàn)自己的績效，挖掘自我的最大潛力，最大限度地實現(xiàn)其人生價值。

教練與被教練者之間是一種教學相長的互動關(guān)系。教練不會告訴被教練者方法，只會激勵對方自己去找到方法。教練猶如一面鏡子，通過聆聽和發(fā)問，反映對方的心態(tài)，從而區(qū)分對方的行為是否有效，并給予直接回應(yīng)，使被教練者修繕心態(tài)，清晰目標，專注行動，最終創(chuàng)造更大的成果。同時，被教練者自身的素質(zhì)和能力也能在此過程中得到提升。因此，一個教練型總裁，應(yīng)該具備如下幾方面的能力——全面了解的聆聽能力，解決問題的發(fā)問能力，排除困擾的區(qū)分能力，指明本質(zhì)的回應(yīng)能力，確定目標的精準能力，客觀實現(xiàn)的理清能力，演講能力等。那么，如何擁有上述能力，成為一個合格的教練型總裁呢？

當教練，首先是當管教。在一家公司，我曾看到這樣一幅大字標語：“聽話，照做！”體育教練常說的一句話，就是：“照我說的做。”哈佛商學院教授斯科特·斯努克講領(lǐng)導力課時，回憶了自己上中學時被著名籃球教練鮑比·奈特無情訓練的經(jīng)歷：整整半天反復做單調(diào)的防守站位練習，連籃球都不讓摸。盡管大家當時都怕這個教練，但是最后都成了更好的防守隊員。斯努克說，“在工作中有些技能，只有通過重復、訓練、習慣才能掌握，而通常你不會去做”，教練式領(lǐng)導通過嚴格訓練，“讓你成為一個更好的人、更好的領(lǐng)導，或者更好的籃球運動員”。

當教練，說教比管教更重要！美國著名橄欖球教練文斯·隆巴迪從來不對球員說“這就是我的方式，你就照著做”，而是說“我們要這樣做，原因是……”管教以權(quán)威服人，說教則盡量以理服人，一般來說說教比管教更有說服力。

當教練，言傳莫若身教。身教的時候，教練相當于在說：“我做給你看?！鄙斫绦枰鋈拢河H身示范、言行一致、創(chuàng)造成果。這三件事中，最重要的是創(chuàng)造成果，以勝利來鼓舞人心。著名足球教練金志揚以擅長鼓舞球員而著稱。但是金志揚強調(diào)說：“對于教練來說，業(yè)務(wù)能力是最根本的，如果當教練的能力不行，找不到克敵制勝的辦法，那即使你人品再好、再會鼓動人心也無濟于事?！?/p>

當教練還須多“請教”。請教的時候，教練相當于在問：“你說怎么做？”請教需要做三件事：打開自己、打開他人、打開團隊。打開自己，是要傾聽他人的反饋，承認自己的不足。打開他人，是要激發(fā)隊員的思考，喚起他們的主動性。打開團隊，則是信息公開、集體決策。請教，是從團隊“管理者”到團隊“領(lǐng)導者”的分水嶺。管理者要管理的是事情，解決已知問題，所以要管教、說教、身教；領(lǐng)導者要領(lǐng)導的是人，解決未知問題，所以要請教。

做教練的第五個層次，是“傳教”。這個時候，教練像傳教士一樣，說：“我們一起做?！眰鹘桃彩亲鋈拢鹤⑷胍饬x、團隊修煉、以人為本。教練要為團隊成員的日常工作注入崇高的意義，把工作團隊變成一個修煉團隊。創(chuàng)業(yè)教父馬云就這么做，他為阿里巴巴的員工注入的意義是讓“天下沒有難做的生意”。

在傳教的層次上，“教練”不僅是傳教士，還是“老師”。從字面意義上理解，對教練的考核標準是比賽的成績，而衡量老師的標準則是學生的成長。老師更加以人為本，追求學生和自己的沒有終點的個人成長。

已經(jīng)講了教練的幾個層次，我們再來探討具體怎么操作。

首先，聆聽。所謂聆聽，就是集中精力認真地聽取，帶有尊敬的色彩，一般表示下級聽取上級的意見、報告等。記得讀中學時，我常常因為課堂上不注意聽講，導致根本不知道老師在講什么，作業(yè)也常常做得一塌糊涂。于是，老師常常批評我說：“在人與人之間行為溝通方面，聆聽和讀（視覺看）是接收信息并理解，說和寫是把聽和看來的信息經(jīng)過大腦加工之后表達出來。因此，聽和讀（看）是學習的基礎(chǔ)，上課不注意聽講，精力不集中，是你成績落后的根本原因，而且直接影響你的表達和寫作能力。將來連最基礎(chǔ)的寫作都搞不定，你還能干什么？”由此可見，聆聽時不認真，將抓不住對方談話的重點，更不能有意識地記憶所聽到的信息，從而導致想象力和推理能力缺乏，聽不明白對方話語中所蘊含的意思。

培植慧根，綻放美麗，聆聽是基礎(chǔ)！但是，我發(fā)現(xiàn)很多總裁在和下屬談話時，總是表現(xiàn)得心不在焉。我的一位朋友曾給我講過這樣一件事：有一次，他去總裁那里匯報工作，總裁一邊玩電腦游戲一邊聽了匯報，聽了半天才抬起頭不置可否地“嗯”了一聲?？偛玫膽B(tài)度使我的朋友感到很沒意思。本想向總裁提的合理化建議，也因此只字未提。

這位總裁為什么如此傲慢呢？大概是他覺得員工的話沒有說到點子上，對企業(yè)建設(shè)起不到什么作用。其實，你怎么知道員工的話就都是廢話呢？要知道，員工處于生產(chǎn)、銷售第一線，他們在工作中遇到的問題，就是企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，也恰恰就是需要引起企業(yè)當家人特別關(guān)注的問題。員工說不到點子上，總裁就需要引導、追問，以便找到問題的癥結(jié)所在，并探討解決問題的方法。我們可以做這樣一個假設(shè)：當這位于朋友去向總裁匯報工作時，總裁暫時放下手頭的工作，和他面對面地坐在沙發(fā)上，認真地聽取匯報并和他一起探討解決問題的辦法。倘若如此，這位朋友一定會備受鼓舞，并在總裁的指點下想辦法克服困難。而事實上，總裁在聽匯報時心不在焉的態(tài)度，卻使他感到很受傷。更重要的是總裁表現(xiàn)出來的高高在上、對員工的聲音不屑一顧的態(tài)度，將會使員工產(chǎn)生這樣的聯(lián)想：“總裁都對企業(yè)漠不關(guān)心，我有什么理由去關(guān)心？”當這種情緒蔓延開來，人人都覺得企業(yè)是別人的，這樣的團隊還何談凝聚力？這樣的企業(yè)又如何發(fā)展？

我曾從一份資料上看到這樣的表述：聆聽，名列20項重要管理技巧之首。杰克·韋爾奇說過：我能聽到所有員工的心聲。但是，生活中，我們都習慣于表達自己的想法，卻往往忽視了聽的藝術(shù)。除了上面講的心不在焉之外，很多朋友還很容易犯以下幾個方面的錯誤：打斷對方，不等對方把話說完就急于表達自己的觀點；不注意聽取對方的聲音，以至于曲解對方的意見；自覺不自覺地把自己不喜歡聽的話過濾掉，只聽自己感興趣的東西；先入為主，總覺得別人的話都是在編故事。其實，總裁在和員工交流時一定要讓對方把話講完，并且全神貫注地聽，不漏掉，哪怕一點點也不，以免偏聽偏信?？梢詮褪鰧Ψ街v過的話，但不要妄加評論。

聆聽能力是總裁教練的基礎(chǔ)。要做到有效聆聽，首先要集中注意力、走出打斷、曲解、過濾、偏見的聆聽誤區(qū)，并注意自己姿勢、目光和回應(yīng)的語氣。唯有如此，才能全面了解事情的真相，才能聽清對方說話的背后動機，也才能知道下一步究竟該怎樣做，教練工作才能得以啟動和開始。

聆聽員工心聲，是團結(jié)員工、調(diào)動員工積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，就會失去工作熱情。在這種情況下，要他卓越地完成你交給他的任務(wù)，是不可能也不可想象的。所以，你需要耐心地聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，幫他解決問題或耐心開導。對待犯了錯誤的員工，也應(yīng)當通過聆聽，給其解釋的機會，而不是一味地指責。不分青紅皂白地指責，只會增加員工的抗拒心理，把事情弄得更糟。而善于聆聽，則可以弄清事實真相之后對癥下藥，妥善處理。

有些員工并不善于表述，怎么辦？總裁應(yīng)具備解決問題的發(fā)問能力。

發(fā)現(xiàn)問題是政績，解決問題是能力！

我曾經(jīng)讀過一本書，叫做《贏在問題解決力》。這本書從發(fā)現(xiàn)根本問題、尋找解決問題的方法入手，解答了企業(yè)難以成長的常見困擾，是一本提高經(jīng)理人、員工績效與業(yè)績，促使企業(yè)可持續(xù)增長的力量書。那么，到底該如何發(fā)現(xiàn)問題呢？除了自己用心觀察之外，在和員工交流的過程中善于發(fā)問，是一個理想的選擇。

我們可以把問題分解并假設(shè)問題，在聆聽員工提出的問題后，首先把員工遇到的問題分解成若干個子問題。假設(shè)的好處在于可以最大可能地節(jié)省時間，為解決問題提供一個比較明確的方向。比如，面對銷售量下滑這個問題，我們可以作出幾種假設(shè)：一是產(chǎn)品是否對路，二是業(yè)務(wù)員工作態(tài)度是否有問題，三是競爭對手的力度是否加大，這些都可能導致銷售量下滑，然后我們再針對各個假設(shè)去驗證。而驗證的過程，也就是你向員工發(fā)問的過程——是我們的產(chǎn)品不對路嗎？如果是，其中哪些品種不對路？我們的產(chǎn)品在A地區(qū)不對路，在B地區(qū)是否同樣不對路？——層層剝筍，最后把握住關(guān)鍵問題。在這個過程中，還要注意排除次要問題，抓住主要問題，進行關(guān)鍵分析，要時刻清醒地認識到自己的問題是什么？自己的目標是什么，要不斷地反思自己的假設(shè)，推翻自己的假設(shè)，以便發(fā)問能有的放矢。在發(fā)問的過程中，要簡單明了，多問開放式的問題而少問封閉性的問題；要注意調(diào)節(jié)心情和語氣，以便和交流對象建立信任和親和感。同時還要通過發(fā)問進行引導，以便取得對方的關(guān)注和參與，帶動對方的行動和思考。當員工回答到位時，不妨通過重復來達到肯定的目的，以強化對方對自己得到肯定的印象，令對方更有成就感，進而激發(fā)其發(fā)現(xiàn)和提出問題的勇氣。

聆聽和發(fā)問，是了解員工所思、所想的重要方法。但是，有些員工并不健談或者沒有談話的愿望，談話不免會因此而陷入僵局。這時，適當?shù)靥釂?，將會激發(fā)其講話的愿望。在這個過程中，領(lǐng)導者應(yīng)具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態(tài)度、方式乃至語音、語調(diào)，激發(fā)下屬講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務(wù)。在此過程中，多使用諸如“好的，我完全了解你的感受”，“我想你是一個很自信、很有主見的人”，“可以告訴我你需要什么幫助嗎”，“可能我沒有表達清楚，讓你誤會了”之類的語言，將有助于拉近你和員工之間的距離，使其暢所欲言。

企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免地會出現(xiàn)許許多多的問題和方方面面的矛盾。哪些問題和矛盾是主要的，哪些又是次要的，總裁要做到心中有數(shù)，善于抓住主要矛盾。我們前面說過，總裁的主要任務(wù)是制定戰(zhàn)略方向，把握宏觀大局。立足于此，只要與戰(zhàn)略方向有關(guān)的事情，總裁就必須親自過問，以便掌控全局。而與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)不大的枝節(jié)問題，則完全可以放手讓員工去做。當然，在員工解決問題的過程中，你要給予必要的指導和鼓勵，而且敢于放手讓員工大膽地去干，即使犯錯也不要緊。事實上，發(fā)問的過程也就是排除困擾的區(qū)分過程。區(qū)分能力是教練型總裁非常重要的能力之一，面對企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，你要弄清造成問題的原因中哪個影響最大，在這些因素中哪個最易排除，在可以使用的方法中哪個最好、最省時間，在關(guān)鍵價值鏈中什么影響最大，你將如何把握。還有一點就是有的下屬出于某種動機，談話時弄虛作假，見風使舵；有的則有所顧忌，言不由衷，使談話失去意義。為此，領(lǐng)導一定要克服專制、蠻橫的作風，代之以坦率、誠懇、求實的態(tài)度，并且盡可能讓對方在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、敷衍的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

面對員工提出的問題，教練型總裁還必須具備一定的回應(yīng)能力。所謂回應(yīng)，就是給出一些較客觀、中性的、事實性的信息而不是批評、意見或信念。 比如“我看見你……我聽到你……我覺得你……”等,這種回應(yīng)看似簡單扼要，事實上卻很有技巧。它會使對方意識到你很在乎他說的話，并且準確地理解了他要表達的意思。加強對方說話的肯定性，引起對方的重視，也可以給自己留出時間，以便作出準確的回答。此外，還應(yīng)該給對方一些具體性的回應(yīng)，令對方更了解自己行為上“行得通”的一面和“行不通”的一面。如果能加上“因果”的回應(yīng)，則更能令對方了解自己行為的后果。而適當?shù)亟o予“嘗試”式的建議回應(yīng)，則會使對方看到更多的可能性。比如當某員工打算以摸石頭過河的心態(tài)賭一把時，你可以給予這樣的回應(yīng)：“如果能找到現(xiàn)成的橋梁，為什么一定要到河里摸石頭呢？”

總而言之，聆聽時要努力讓下屬多說話，盡可能多地摸清情況；提問時有意識地引導，引發(fā)員工的思考；區(qū)分時注重事實和數(shù)據(jù)，方便對方由表及里時進行闡述；回應(yīng)時則針對行為和績效，提升員工理清現(xiàn)實的能力，進而使員工對自己遇到的問題作出比較客觀的判斷，尋求正確的發(fā)展思路。說白了，就是給員工創(chuàng)造一個暢所欲言的機會。雖然員工的“真心話”并不一定是真知灼見，但一定是他們的肺腑之言。你只有聽到了他們的真心話，才能使企業(yè)的各項決策做到有的放矢，也才能有針對性地幫助員工成長，既避免因主觀武斷而導致決策性失誤，也有利于增強團隊的凝聚力。

你也許要問，怎么都是讓員工說??？我身為總裁，難道就沒有說話的地方了嗎？不！接下來我們要講的，就是教練型總裁一定要具備必要的演講能力。

西方人曾經(jīng)說過，世界上有兩樣東西最可怕：一是原子彈，一是演講術(shù)。古希臘演講大師德摩斯第尼認為：“雄辯的口才，比準確的子彈更有力?！蹦闷苼鲆舱f過：“一條舌頭，能抵三千毛瑟槍?！蔽覈呵飸?zhàn)國時期的孔子、孟子、蘇秦、張儀都是能言善辯之士。常言說得好，“善言使人笑，惡語使人跳”；“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。從個人發(fā)展來看，作為一種素質(zhì)的表現(xiàn)，口才和演講已變得越來越重要?？梢赃@么說：人才不一定有口才，有口才則必定是人才！從這個意義上講，演講實為企業(yè)領(lǐng)導人必須掌握之銳利武器。

演講是一項個人技能，是可以通過訓練而提升的。演講是傳遞信息的一種方式，是可以被設(shè)計的。演講需要綜合知識，它既需要演講學本身的理論和經(jīng)驗，又需要運用哲學、美學、心理學、教育學等基本理論和知識。一個演講家站在講臺上口若懸河、滔滔不絕地講述的時候，并不是他僅有嘴上的功夫。雖然演講者的音色、音量、音質(zhì)、咬文吐字、態(tài)勢語言等是不可缺少的，但比這些更重要的是“詩外”的功夫。所以，身為教練型總裁，一定要苦練“內(nèi)功”，用豐富的學識來增加自己的個人魅力。同時也要掌握一定的演講技巧，以免“茶壺煮餃子”有貨“道”不出。

最后我要強調(diào)教練型總裁必須加強自身的情商修煉！

近年來，“情商”已成為流行詞。說起一個人成功與否的最重要的決定因素是什么，很多人都會回答：智商、受教育程度、家庭背景等，可哈佛大學教授、著名心理學家丹尼爾·戈爾曼卻在其風靡世界的《情感智商》一書中指出：促使一個人成功的要素中，智商只占20%，而情商作用卻占80%。情商才是人生成就的真正主宰！

何為情商？戈爾曼在《情感智商》中指出，情商不同于智商，它不是天生注定的，而是由下列三種可以學習的能力組成的：

第一，了解自己情緒的能力：能立刻察覺自己的情緒，了解情緒產(chǎn)生的原因。

第二，控制自己情緒的能力：能夠安撫自己，擺脫強烈的焦慮、憂郁以及控制刺激情緒的根源。

第三，激勵自己的能力：能夠調(diào)整情緒，讓自己朝著既定的目標，增強注意力與創(chuàng)造力。

如果你學會了審視和了解自己，學會了怎樣激勵自己、怎樣調(diào)動情緒，你將不會再無助地聽任消極情緒的擺布，而能夠從容地面對一切。畢竟你的員工各有不同的性格，他可能會給你帶來痛苦、憂慮、憤怒和恐懼的情緒。加強情商修煉，可以使你輕而易舉地駕馭所有的不良情緒。

在掌握了上述教練型總裁所必備的基本能力之后，你就會發(fā)現(xiàn)，你的每一個員工都能夠自覺地做好自己的分內(nèi)工作，并想出解決問題的辦法，而不會將你分派下來的任務(wù)像踢皮球一樣踢來踢去，最后又踢到你手中。那么，你該如何教你的員工呢？